姜琳玲

摘要：勞動合同法是一部對勞動者非常重要的法律，是勞動者各項合法權利保障的利器，隨著我國各項改革的不斷深入，企業(yè)管理的相關制度也在不斷的進行完善。企業(yè)用工需求也在不斷變化，勞資矛盾也比較復雜，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中非常重要，在管理中運用好勞動合同法，靈活運用勞動合同法協(xié)調好各種勞動關系，讓人力資源在企業(yè)運營中發(fā)揮重要的能動作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人力保障，因此，就必須要求企業(yè)人力資源管理部門提高管理高度，讓勞動合同法的方方面面在實際中得以應用。在有利于企業(yè)員工自身利益的同時也推進了企業(yè)自身的進一步發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;勞動合同法

在我國各項改革和經(jīng)濟轉型升級的大背景下，企業(yè)是市場改革的中堅力量，從企業(yè)人力資源角度來看，需要不斷完善內部的人力管理制度和優(yōu)化內部人員配置，從人性化的管理入手，靈活運用勞動合同法協(xié)調好各種內部勞動關系，勞動合同法是企業(yè)人力資源部門管理勞動合同的法律抓手，從而做到人性管理、有法可依，促進企業(yè)與相關工作人員之間勞動關系的穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展，從而使得工作人員能以飽滿的熱情面對工作，提高工作效率，從而推動企業(yè)穩(wěn)步前進。

一、勞動合同法在當前人力管理中的現(xiàn)狀

自勞動合同法頒布以來，為我國各中小企業(yè)人力資源管理的實踐方面都提供了權威的法律依據(jù)。也從而保證在市場經(jīng)濟轉型的大潮中，為企業(yè)發(fā)展提供了堅實的保障。但伴隨著企業(yè)中相關工作人員維權意識的不斷增強，也在無形之中為人力資源管理工作提出了更高的要求。在各大企業(yè)的人力資源管理中都得到了一定的實行與貫徹。在貫徹過程中，不僅根據(jù)勞動合同法制定了一系列正規(guī)的勞動合同，也對企業(yè)中工作人員針對雇傭關系的確定、解除、變更以及執(zhí)行等方面都給出了直接的明文規(guī)定。在保障企業(yè)相關效益的同時又保證企業(yè)員工的相關合法權利得以實施，企業(yè)注重將勞動合同法均勻的貫穿到企業(yè)人力資源管理的不同階段的環(huán)節(jié)。從而使其有利于企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

勞動合同在企業(yè)運營管理過程中得以應用，不管是從合同的個數(shù)或質量，還是簽訂的時間長度，都在一定程度上得到明顯的進步與提高。擁有明確的法律為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，為企業(yè)與員工之間的勞動糾紛問題提供了明確的法律根據(jù)，也為企業(yè)的人力資源日常管理工作抵御風險提供了堅實的后盾。伴隨著勞動合同法在企業(yè)人力資源管理部門的不斷深入與融合，再輔以不同規(guī)章制度的完善與改進，盡管現(xiàn)如今的人力資源管理的各方面工作還存在一定程度上的缺陷，但隨著各方面不斷的發(fā)展融合，人力資源管理起著承上啟下的關鍵性作用。為維持企業(yè)內部勞資關系的進一步融合與協(xié)調完善做出了貢獻，也為企業(yè)的進一步規(guī)劃提供了戰(zhàn)略性意義，促進了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

二、勞動合同法在貫徹執(zhí)行中遇到的問題

（一）勞動合同簽訂方面

企業(yè)與單位員工之間存在的往往是雇傭者與被雇傭者的關系，若員工本身不愿意與企業(yè)簽訂相關的勞動合同，也有可能是員工不愿意去簽訂書面形式上的合同。因此，針對上述兩種情況，勞動合同法中有清晰的解釋，若企業(yè)與員工自工作之日起滿一年不與其簽訂正規(guī)的書面勞動合同，即可視為企業(yè)與勞動者之間已經(jīng)確立了沒有固定日期的合同，是具有法律效力的。這一規(guī)定無形中為企業(yè)在招聘相關工作人員的舉措上帶來了一定壓力，因為如果在單方面企業(yè)在一定期限內不與員工簽訂相關勞動合同，二者的雇傭關系將會無限的進行延長。若在日后發(fā)生糾葛，企業(yè)需要向工作人員支付兩倍的薪酬。因此，針對此問題，就需要企業(yè)人力資源管理部門的相關人員重視法律的規(guī)定，提高法律意識。在進行實際管理時以法律為堅實的后盾，必要時可采取強制性的舉措。制定嚴格且規(guī)范的合同簽訂制度，從而在實際意義上保護企業(yè)不因疏忽造成不必要的損失。在進行簽訂合同相關條款規(guī)定時，人力資源部門應規(guī)定明確的日期。完備且規(guī)范的制度是重中之重，并且相關制度一定要與勞動合同法中的法律規(guī)定相對應，保證制度具有一定的法律效力，做到嚴格依法、有法可依。

（二）針對違約成本方面

從一定意義上來講，勞動合同法的頒布為企業(yè)中的基層工作人員提供了法律的保障，但在其沒有頒布之前，大多數(shù)基層工作人員的權益往往得不到根本性的保障，大多數(shù)企業(yè)忽略基層工作人員的訴求，通過縮減工作人員時間及工作成本而為了提高企業(yè)的經(jīng)濟收益。人力資源管理部門在此問題上能夠起到的作用微乎其微，只單單做到對人員的招聘、對人員的解雇以及發(fā)放薪酬等方面。勞動合同法的頒布在很大程度上解決了此問題，相關政府主管部門對企業(yè)及工作人員的勞動關系起著監(jiān)督指導的作用。在勞動合同法中明確規(guī)定了企業(yè)與個人在各個方面土應得到的權益與限制行為，若企業(yè)違反勞動合同法中規(guī)定的相關條例就將會受到法律的制裁。因此企業(yè)中的人力資源管理部門就應該做到監(jiān)督及督促作用，利用高效的管理措施維持企業(yè)的相關運轉。

（三）針對解雇成本方面

對于一個企業(yè)中的人力資源管理部門來講，企業(yè)單個方面的對某一工作人員進行終止勞動關系的舉措，根據(jù)勞動合同法中的明文規(guī)定，企業(yè)必須向被解雇的工作人員支付一定意義上的賠償。而若是工作人員方面向企業(yè)提出終止勞動關系，工作人員就必須遵守勞動合同法中的規(guī)定，不可將與企業(yè)終止勞動關系這一事告知出去，而且要以月為單位，給企業(yè)支付一定的金額作為賠償。針對勞動合同法中的這一規(guī)定，在一定意義上來講提高了企業(yè)在解雇相關工作人員上所應付出的成本，因此，針對此問題提出相關緩解措施，企業(yè)中的人力資源管理部門就必須對此研究巧妙的應對方式。必要時可根據(jù)不同的實際情形來延長與工作人員之間所簽訂的勞動合同有效期限，若工作人員在企業(yè)上所擔任的職位有關于企業(yè)的相關商業(yè)秘密，在與其進行勞動合同的簽訂時可在一定程度上減少在其與企業(yè)解除勞動關系時所應付出的賠償金額。

（四）用工模式方面

勞動合同法頒布以后，針對勞務派遣的模式不再像之前一樣只是單單的幾種了，而是變的多樣化起來。勞動派遣針對企業(yè)與工作人員方面是具有一定好處的。對于企業(yè)來講，可以在一定意義上縮減用工的成本。并且在一定意義上也規(guī)避了不必要的法律糾葛。因此現(xiàn)在我國大部分的企業(yè)都已經(jīng)開始運用派遣制完善用工體系，對于企業(yè)自身來講，運用派遣制的工作人員可以在一定程度上減少許多負擔，不用再大動干戈進行相關工作人員的招聘，也不需要費時費力對工作人員進行工作上的相關培訓。最重要的一點是派遣的工作人員不需要與企業(yè)之間簽訂相關勞動合同，因此二者之間不存在法律意義上的勞動關系，而是另一種意義上的勞資關系，用通俗的話來說，二者所形成的就是出租與租住戶之類的關系，若在工作期間，二者出現(xiàn)糾葛問題，企業(yè)與工作人員之間可以不必要通過法律等途徑進行解決。但現(xiàn)在仍存在一些派遣制度不規(guī)范的問題，因派遣制度不規(guī)范，若出現(xiàn)導致工作人員權益受到傷害的情況，工作人員無法利用法律進行維權，最終只會導致自身權益受到損害，因此，針對此問題，就需要加強對二者勞資關系之間的治理，形成完善的法律規(guī)定用于保障，形成規(guī)范的條例規(guī)定，從而在遇到工作人員出現(xiàn)問題時，由于派遣制度不明確而導致所派遣的企業(yè)與接受派遣工作人員的企業(yè)之間責任互相推卸，誰都不愿意承擔責任，最終導致找不到承擔責任的責任方，最終事件越拖越久，問題越積越大，最終損害的還是員工的基本權益。

三、企業(yè)人力資源管理工作中勞動合同的具體應用方式

（一）在招聘人才管理中的應用方式

招聘管理是一個企業(yè)人力資源管理工作中相當重要的一項，招聘到的人才好壞直接影響了企業(yè)在整個產業(yè)市場的綜合競爭力，也對企業(yè)進一步的規(guī)劃策略有著一定意義上的影響。因此，對于招聘管理，人力資源管理部門不能疏忽大意，而是要根據(jù)實際規(guī)劃做出周密的招聘方案，針對企業(yè)的發(fā)展來講，在進行招聘工作時，要對各不同部門的招聘要求及節(jié)日福利等硬性要求做出妥善設計，從而吸引眾多人才進入企業(yè)。但要注意的是在招聘時，一定要避免出現(xiàn)具有歧視性的招聘要求，以免因歧視性的招聘要求引發(fā)求職者不滿，從而引起不必要的糾紛，從而損壞企業(yè)的形象及地位。從另一個層面講，也要謹慎研究設計員工試用期間的工作要求與條件，在試用期間，要對試用人員的各方面工作進行深入的考究，包括工作態(tài)度及業(yè)績等，從而進一步確定試用人員是否能夠勝任部門工作，滿足企業(yè)發(fā)展的相關需要。一個好的從業(yè)者是能夠為企業(yè)的進一步發(fā)展提供重要的作用，能夠促進企業(yè)進步，提高企亞經(jīng)濟收益的工作人員才是企業(yè)真正所需要的，需要人力資源管理部門對招聘工作進行深入考究。

（二）在企業(yè)績效管理中的應用方式

企業(yè)在制定相關明文規(guī)定及管理條例時，要嚴格依照相關法律法規(guī)，并嚴格按照并貫徹落實勞動合同法中的有關條例。在規(guī)定及條例制定后，企業(yè)管理人員也要通過公布告示、公布會議記錄等多種方式告知企業(yè)中的工作人員，從而使工作人員能夠明確制定的條例及規(guī)定，從而依照程序規(guī)范自身的工作。從另一個方面講，制定明確的規(guī)定及條例也能夠使在遇到企業(yè)人員出現(xiàn)違法亂紀、做不利于企業(yè)發(fā)展的行為時有明確的規(guī)定予以處罰，即使在遇到極端惡劣行為需要解除與職工的勞動關系時也有法可依。因此，在進行規(guī)定及條例的制定時，一定要做到與國家制定的法律條例所對應，滿足其要求，從而避免出現(xiàn)與法律法規(guī)不相符等漏洞，保證制度條例的準確性、權威性。在進行對違法亂紀職員的處理時，一定要保證處理過程公正、透明。將處理結果進行上交決策部門，被處罰人員有權提出不同的處理意見，在處罰人員表達異議時，企業(yè)要對該意見進行深入的考慮，形成最后的處理結果意見，也要根據(jù)勞動合同法等法律條例的規(guī)定，將被處理工作人員的合同通知書送至本人。

（三）在薪酬管理中的應用方式

對于企業(yè)的人力資源管理部門來講，企業(yè)工作人員工作薪酬的管理也是重要工作之一，這一項工作不僅是國家相關法律條例明文規(guī)定的要求，并且根據(jù)法律，企業(yè)也必須根據(jù)國家相關法律規(guī)定對薪酬管理的制度進行有彈性的變更，從而適應不同企業(yè)的發(fā)展。不同企業(yè)的情況都是不同的，因此在薪酬管理上，對于保底薪酬及附加薪酬的設置上，要根據(jù)實際情況進行合理的安排，從而保證在滿足工作人員基本需求的同時維持企業(yè)的持續(xù)運轉。勞動合同法從一定意義上來講，為企業(yè)與工作人員的薪酬關系提供了具有有效的法律依據(jù)。也為企業(yè)薪酬的分配設置了做出了明確規(guī)定。再者而言，在企業(yè)對薪酬待遇進行一定的調整時，勞動合同法也在一定程度上對此提供了限制標準。不是強制性的進行規(guī)定，而且讓工作人員與企業(yè)進行共同商議，最終得出合適的結論進行有益于雙方的薪酬調整。因此，由此看出，企業(yè)在進行薪酬待遇的變更時離不開所要依照的法律條例。不能盲目修改，而是要保證與法律條例相一致。從而保證企業(yè)的各項決策是有法可依的，從而避免因與法律條例不相一致而造成的各項不必要的風險。再深入探究，在對于工作人員除了正常工作之外的加班薪酬方面的管理中，由于加班對于工作人員來講，無疑是一種隱性的負擔，長時間的加班對工作人員的身心健康都會造成損傷，久而久之對于企業(yè)來講，也成為了一種負擔，因此，在進行日常工作時間的安排上，相關部門要著重考慮，設置標準的工作時長，合理設置加班制度，減少加班頻次，對加班不做強制要求，從而在降低工作人員負擔的同時能夠充分調動員工工作積極性，提高工作效率，從而在保證正常工作時長的同時降低加班所帶來的成本，進而降低企業(yè)負擔。

（四）在勞務派遣上的應用方式

對于企業(yè)中的勞務派遣工作來講，勞動合同法的頒布在一定程度上對其起到了規(guī)范作用。勞務派遣的用工方式逐漸改變?yōu)樾滦突瑥膫鹘y(tǒng)意義上來看，勞務派遣的用工方式就是把二者的雇傭關系與實際的使用關系相分離.將其劃分為用工單位、工作職員、派遣公司等三個層面上的關系，勞動合同法對這三者的關系起到了嚴格的規(guī)定，就比如在對派遣公司這面來講，一個合格的派遣公司資質是必須要具備的，因為有一定的資質才能夠保障工作人員相關的收益。對于派遣的工作人員來講，所派遣的公司就是所依靠的工作單位，因此就要保證工作人員應獲得的合法權益。例如在發(fā)生糾葛時，員工有權找派遣公司來協(xié)調處理相關事宜，員工與所派遣的公司所簽訂的勞動合同必須超過兩年以上，且必須為固定日期。派遣單位要以月為單位向員工發(fā)放薪資報酬，企業(yè)與勞務派遣的公司形成的是一種勞動關系，二者在簽訂協(xié)議時，要對各項要求有明確的規(guī)定。對于所派遣的員工來講，對各項工作要求有明確的知情權，并且在進行派遣之前，用工企業(yè)有必要對工作人員告知派遣工作的具體內容，用工企業(yè)與所派遣的員工之間也要簽訂明確的協(xié)議，在告知工作內容的同時熟悉相關企業(yè)制度、紀律。勞動合同法是為了維護勞動者的合法權利，但也不是為了盲目維護勞動者的權益，也要注重保護用人企業(yè)的相關權益。因此在勞動合同法中，被派遣的職員被派到用工單位時，必須與公司中其他普通員工的權益相一致，保障所派遣的職員擁有理應得到的薪資報酬。

四、結束語

勞動合同法的頒布與實施從一定意義上來講，造福了相關企業(yè)與廣大職工，勞動合同是人力資源管理的基礎管理工作，從企業(yè)中的人力資源管理部門入手，貫徹落實好勞動合同法，避免不必要的勞資糾紛，積極構建新型和諧的企業(yè)員工關系，不僅為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來了機會，因此，在經(jīng)營管理中要求企業(yè)的人力資源管理部門提高相關意識，從勞動合同法的方方面面進行應用，熟知相關法律法規(guī)，改進傳統(tǒng)的人力管理模式，融入新的管理方式，推動企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

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