摘要：績效考核是人力資源考核體系六大模塊中重要的一部分，科學(xué)的績效考核能夠提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。以報(bào)業(yè)為代表的傳統(tǒng)媒體在新媒體時(shí)代遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，人才流失使傳統(tǒng)媒體困境雪上加霜。鑒于此，傳統(tǒng)媒體想要在新時(shí)代實(shí)現(xiàn)突破和發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)自我革命，而績效考核政策的創(chuàng)新正是報(bào)業(yè)進(jìn)行內(nèi)部改革的必要手段。本文主要探討報(bào)業(yè)采編人員績效考核中存在的各種問題，并針對(duì)問題進(jìn)行深入分析研究，致力于建立報(bào)業(yè)采編人員特有的績效考核機(jī)制，以此來實(shí)現(xiàn)人員科學(xué)評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工，提高積極性，激發(fā)報(bào)業(yè)活力。

關(guān)鍵詞：績效考核;報(bào)業(yè);發(fā)展

一、績效考核的意義

（一）有利于促進(jìn)入力資源優(yōu)化

績效考核首先是通過制度對(duì)“人”的考核，這種考核模式可以通過客觀數(shù)據(jù)采集到工作人員具體工作的量化數(shù)據(jù)，首先能夠保證數(shù)據(jù)的客觀性，避免主觀臆斷，客觀數(shù)據(jù)也是報(bào)業(yè)對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)合理規(guī)劃的原始數(shù)據(jù)。其次，通過績效考核，通過數(shù)據(jù)分析，能夠?qū)θ肆Y源管理體系中的弊端漏洞進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，及時(shí)查找問題，及時(shí)糾錯(cuò)，促進(jìn)人力資源考核體系的優(yōu)化升級(jí)。再次，通過績效考核，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人員綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力的客觀評(píng)價(jià)，通過評(píng)估，作為人員升值、轉(zhuǎn)崗依據(jù)，從而更有利于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)企業(yè)在“知人”基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“善任”，實(shí)現(xiàn)人員合理調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人盡其才、知人善用川。

（二）是培訓(xùn)方向的衡量依據(jù)

針對(duì)企業(yè)已入職人員進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)提高人員附加值的重要手段，也是企業(yè)留住人才、吸引人才的重要途徑，現(xiàn)下很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了企業(yè)培訓(xùn)的重要性。報(bào)亞作為傳統(tǒng)媒體的代表，在新媒體時(shí)代遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)，人才流失是報(bào)亞目前面臨的重要問題之一，所以，如何進(jìn)行科學(xué)的人員培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)能者上、弱者下，對(duì)報(bào)業(yè)留住人才具有重要意義。績效考核通過對(duì)報(bào)業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力進(jìn)行全方位的考核，通過考核查缺補(bǔ)漏，對(duì)從業(yè)人員的不足提供科學(xué)依據(jù)，從而為人員培訓(xùn)提供參考，有利于報(bào)業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)置，對(duì)癥下藥，避免造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)。更有利于報(bào)業(yè)從業(yè)人員及時(shí)進(jìn)行短板填充，提高人員素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)能力。

（三）有利于制定科學(xué)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

一名員工的薪資水平取決于兩大因素，即這名員工的工作能力和業(yè)績，那么怎么來評(píng)價(jià)員工的工作能力和業(yè)績？這就需要有一個(gè)科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)體系，績效考核在遵循效率和公平的基礎(chǔ)上，對(duì)人員的勞動(dòng)能力和工作成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，以此來為劃定薪酬層次提供依據(jù)。而評(píng)價(jià)體系的客觀性和公平性更有利于刺激員工的工作激情。

（四）提高報(bào)業(yè)活力

通過績效考核，在一定的時(shí)向段對(duì)報(bào)業(yè)從業(yè)者的工作狀態(tài)和業(yè)績進(jìn)行總結(jié)分析，進(jìn)而對(duì)從業(yè)人員薪資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、職位變動(dòng)提供參考依據(jù)，有利于企業(yè)同員工的交流溝通和反饋，有利于企業(yè)“選賢任能”，將合適的人放在合適的崗位上，并給予合適的待遇，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，有利于營造良好的工作氛圍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

二、報(bào)業(yè)采編績效考核問題分析

（一）重定量、輕定性

從目前大部分的報(bào)業(yè)集團(tuán)來看，大部分報(bào)業(yè)采編都是采取工資制度，具體操作模式就是通過將工作量化模式來評(píng)估一定的分值進(jìn)行等額工資換算，比如通過發(fā)稿數(shù)量或是版面數(shù)量換算成一定分值，根據(jù)分值高低進(jìn)行績效高低評(píng)價(jià)，這種操作模式優(yōu)勢就是操作簡單，考核方面明了，對(duì)提高采編人員工作積極性也有一定的積極影響，但這種模式也存在一定的消極影響。采編主要是知識(shí)密集勞動(dòng)類型，報(bào)業(yè)的采編們主要的勞動(dòng)類型還是建立在發(fā)揮主觀能動(dòng)性之上的創(chuàng)作，所以，績效考核要本著如何激發(fā)采編們的創(chuàng)意來開展。很顯然，過于模式化的考核方式不能全面分析采編們的業(yè)務(wù)能力和勞動(dòng)成果，對(duì)這部分群體的績效考核采用固定模式有點(diǎn)以偏概全了。

（二）考核理解偏差影響考核初衷

據(jù)統(tǒng)計(jì)，部分采編人員對(duì)績效考核有抵觸情緒，究其原因發(fā)現(xiàn)，大部分被考核人員認(rèn)為考核只是一種管理工具，而不是一種維持公平、保障人才核心利益的手段，所以，很多人存在消極抵抗情緒。

（三）考核設(shè)置不完善影響考核效果

目前報(bào)業(yè)在績效考核方面存在問題除了以上兩點(diǎn)之外，還存在考核規(guī)則設(shè)置不完善的問題，雖然整個(gè)考核架構(gòu)明確了，但在具體涉及到權(quán)重分配細(xì)節(jié)缺乏專業(yè)性，考核者的主觀意志突出，使得整個(gè)薪酬考核體系缺乏客觀性、公正性、規(guī)范性，使原本應(yīng)該被人人遵守的制度模范喪失其應(yīng)有的嚴(yán)肅性，制度落地貫徹遭到破壞。

三、完善報(bào)業(yè)采編人員績效制度

（一）考核機(jī)制要符合報(bào)業(yè)特點(diǎn)

目前我國的績效考核制度大多數(shù)是通過量化具體工作來評(píng)估績效額度，但這種考核模式對(duì)于采編這種主觀能動(dòng)性強(qiáng)的行業(yè)來說，設(shè)計(jì)不夠全面。為此，報(bào)業(yè)要依據(jù)采編隊(duì)伍的工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)制定考核方式，考核也應(yīng)該結(jié)合部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，考核結(jié)果應(yīng)該建立在多維度、不同次考量基礎(chǔ)上，通過多維度考評(píng)來提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。

（二）定量+定性雙管齊下

上文提到過，報(bào)社目前的績效考核機(jī)制通過考評(píng)數(shù)量的模式，雖然能夠提高采編隊(duì)伍積極性，但忽略的對(duì)質(zhì)的考核。對(duì)于采編隊(duì)伍，如果過于量化，很多人就會(huì)由為了考核而考核進(jìn)而演變成為了數(shù)量而數(shù)量，這樣對(duì)于一直以“內(nèi)容為王”的報(bào)業(yè)來說是不利的。所以，報(bào)業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，要在定量基礎(chǔ)上注重質(zhì)的發(fā)展。

（三）考核機(jī)制可操作性強(qiáng)

再好的機(jī)制如果操作性不強(qiáng)，那么很難貫徹落實(shí)下去，所以，報(bào)業(yè)要注意考評(píng)指標(biāo)的可操作性。具體如下：一是繼承量化考評(píng)優(yōu)勢，能量化盡量量化，注意規(guī)避某些規(guī)則的模棱兩可。二是考評(píng)程序要透明、公正，提高公信力才能讓大部分采編遵循機(jī)制。三是注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓團(tuán)隊(duì)指標(biāo)占據(jù)一定比例，鼓勵(lì)采編在與團(tuán)隊(duì)合作中創(chuàng)作更多優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)體的共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁龍海.中國報(bào)業(yè)績效考核分析[D]寧波大學(xué)，2011.

作者簡介：王靜（1972-），女，漢，山東青島人，單位名稱：半島都市報(bào)社，現(xiàn)任職稱：會(huì)計(jì)師，現(xiàn)有學(xué)歷及學(xué)位：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)本科，管理學(xué)學(xué)士，研究方向：績效考核。