劉翠圓

摘要：崗位管理是以單位性質(zhì)、職工素質(zhì)、事業(yè)發(fā)展、技術(shù)水平等多方面為依據(jù)，通過對崗位的分析、描述、評價、規(guī)劃、考評、激勵與約束等多個過程控制，實現(xiàn)因事設(shè)崗位、因崗擇人、在人與崗位的互動中實現(xiàn)人崗相宜，以發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而提高工作效率。崗位管理首要的工作就是崗位設(shè)置聘用，在崗位設(shè)置聘用管理過程中，它賦予了每個崗位特定的功能，因此，對事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理進行深入研究意義重大。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;崗位設(shè)置;聘用管理

事業(yè)單位崗位的設(shè)置與聘用管理工作的改善對創(chuàng)新事業(yè)單位管理制度、增強單位活力，以及轉(zhuǎn)變用人機制有十分積極的作用。崗位的合理性能夠有效增強職工的工作動力，增加工作熱情和創(chuàng)造性，同時還能帶給單位更大的發(fā)展空間。這是我國事業(yè)單位用人制度改革的重要一部分，對于事業(yè)單位的健康發(fā)展具重要意義。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理的重要性

1，通過加強事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理，能夠促進事業(yè)單位人事制度改革，可有效規(guī)避傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理的弊端，進而朝向新型人事管理制度的轉(zhuǎn)變和發(fā)展。除此以外，在事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理中，還可建立健全事業(yè)單位人事激勵機制，充分調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性和主動性。

2.通過加強事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理，可為新型用人機制的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)，進而又構(gòu)建出權(quán)責(zé)清晰、機制靈活以及監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。人事管理制度的基礎(chǔ)為六個機制，具體包括用人機制、公平競爭機制、職工分配激勵機制、績效考核機制、人員退出機制以及人事監(jiān)管機制。只有對事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用方式進行有效管理，才能夠構(gòu)建出完善的六個機制。

3.通過加強事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理，可有效落實事業(yè)單位職工收入分配制度改革。在收入分配制度改革中，需要嚴格執(zhí)行績效工資制度，將崗位作為確定工資的主要因素，對此，必須構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置聘用管理方式。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理中的不足

（一）崗位設(shè)置冗雜

對于事業(yè)單位的崗位設(shè)置，可分為三種類型，包括管理類別、專業(yè)技術(shù)類以及工勤類。在崗位細分方面，還可以上述三種類型為依據(jù)進行細化處理。現(xiàn)如今，有些事業(yè)單位工作崗位已經(jīng)達到飽和狀態(tài)，比如，工勤類員工數(shù)量比較多，對此，如果繼續(xù)增加新的職務(wù)，則人員數(shù)量較多，績效得不到更好提高，專業(yè)技術(shù)不能提升。在事業(yè)單位實際運行中，甚至還會出現(xiàn)工作滯后的問題。這樣就會造成事業(yè)單位人力資源和物力資源浪費，影響事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

（二）工作人員職責(zé)不明

有些事業(yè)單位在崗位職責(zé)分配方面，職責(zé)不明確的問題比較常見，職工工作內(nèi)容比較混亂，有些工作人員身兼數(shù)職，因人設(shè)崗的現(xiàn)象也比較常見，有些員工的工作職責(zé)不明確，工作流程復(fù)雜，一旦出現(xiàn)工作問題，則會影響事業(yè)單位運行效率，進而影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）崗位聘用制度不明朗

現(xiàn)如今，大多數(shù)事業(yè)單位采用聘用制度，人才招聘直接面對市場，要求選擇對口人才，有利于提高事業(yè)單位活力。但是，有些事業(yè)單位不能綜合考慮自身發(fā)展實際情況構(gòu)建出符合實際情況的聘用制度，在新員工的入職考核過程中，則人員數(shù)量較多，績效得不到更好提高，在事業(yè)單位實際運行中，還會出現(xiàn)工作滯后的問題，入職考核標準適用一般常規(guī)，這樣就會影響優(yōu)質(zhì)人才的錄用，這樣就會造成優(yōu)質(zhì)人才流失，導(dǎo)致職工隊伍素質(zhì)不能更好的提高。

（四）崗位考核與工作績效不匹配

在事業(yè)單位崗位設(shè)置方面，有些崗位的薪酬制度與職工工作績效不符。有些年輕技術(shù)人員在日常工作中，勞動強度較大，業(yè)務(wù)能力強，但是薪酬比較低，而有些高級專業(yè)技術(shù)人員在日常工作中，勞動強度小，沒有充分發(fā)揮骨干作用，但是依然能夠聘用為本崗位。這種績效考核與實際工作不匹配的情況會影響事業(yè)單位員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率降低。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理優(yōu)化對策

（一）簡化設(shè)置，控制數(shù)量

在崗位設(shè)置數(shù)量方面，需嚴格依據(jù)上級批準的要求，避免出現(xiàn)“因人設(shè)崗”等亂象。另外，根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及事業(yè)單位實際情況，合理設(shè)置崗位類型，并適當(dāng)增加需要崗位。通過綜合考慮事業(yè)單位未來的發(fā)展前景，充分提升事業(yè)單位發(fā)展空間，進而有效避免人力資源以及物力資源浪費。

（二）明確職權(quán)，細化責(zé)任

為了促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，需摒棄傳統(tǒng)的機關(guān)化運作方式，避免成為政府附屬品，提升事業(yè)單位以及員工的工作獨立性和自主性。不僅要符合市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，同時還必須明確各個崗位工作人員的工作內(nèi)容以及工作職責(zé)，避免出現(xiàn)責(zé)任混淆以及相互推諉的問題，在最大程度上提升事業(yè)單位運行效率。

（三）規(guī)范崗位聘用過程

在事業(yè)單位崗位聘用方面，崗位需要與崗位聘用不匹配的情況比較常見，對此，需要綜合考慮各個崗位的職能特點，構(gòu)建符合實際需要的人才聘用管理制度。事業(yè)單位必須根據(jù)不同崗位的工作特點，對事業(yè)單位的崗位職責(zé)進行科學(xué)合理的分析，同時構(gòu)建完善的聘用管理流程，使得所有職工都具有充足的發(fā)展空間，在日常工作中發(fā)揮自身工作能力。

（四）規(guī)范崗位職責(zé)和考核實施細則

在事業(yè)單位崗位管理方面，還需要對崗位職責(zé)、崗位目標以及不同崗位的工作任務(wù)進行細化處理，明確不同工種以及不同崗位級別的考核量化指標，避免在對職工進行考核時受到主觀因素的影響。另外，還應(yīng)注意，根據(jù)不同崗位的特點，加強對于各個崗位的考核和評價力度，并結(jié)合實際情況對各個崗位進行調(diào)整，進而促進職工工作效率的提升。

四、結(jié)語

事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用管理是一項任重而道遠的工作，因為這項工作不僅要做好聘用管理的一些基礎(chǔ)性工作，還要對人員結(jié)構(gòu)有著全方位的了解，能看到崗位設(shè)置存在的問題，并且找到行之有效的對策，讓崗位設(shè)置更加科學(xué)化、高效化。通過事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理、把事亞單位從原來的“身份管理”調(diào)整到“崗位管理”軌道。打破“因人設(shè)事”、“人浮于事”的傳統(tǒng)框框，逐步實現(xiàn)“因事設(shè)崗”、“人盡其用”的管理格局，最終推進社會事業(yè)的和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]邰啟城·淺談交通事業(yè)單位如何加強崗位管理[J].人才資源開發(fā)，2019（18）.

[2]林培英.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的問題及解決對策分析[J].人力資源管理，2017，6.