毛叢友 申林秀

摘 要：人力資源是第一生產(chǎn)力，而薪酬激勵(lì)在人力資源管理中發(fā)揮著“指揮棒”的重要作用。對(duì)于國有企業(yè)，受國資委工資總額管控，直接薪酬無法無限增長，如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建全面薪酬體系，充分發(fā)揮國企優(yōu)勢，是國有企業(yè)今后研究的重要課題。

關(guān)鍵詞：全面薪酬;人力資源管理

1 全面薪酬戰(zhàn)略

1.1 定義

全面薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，還包括對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等。旨在通過設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。

1.2 起源

全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國。當(dāng)時(shí)美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤?！叭嫘匠陸?zhàn)略”的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。

1.3 特性

①戰(zhàn)略性。全面薪酬戰(zhàn)略著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的各個(gè)方面，力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效;②激勵(lì)性。全面薪酬戰(zhàn)略關(guān)注組織價(jià)值觀和績效期望，更傾向于獎(jiǎng)勵(lì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為;③靈活性。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)充分滿足組織對(duì)薪酬設(shè)置靈活性的要求，幫助組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境;④溝通性。全面薪酬戰(zhàn)略注重搭建員工行為與組織愿景的橋梁，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。

2 影響全面薪酬管理的因素

2.1 戰(zhàn)略層面

全面薪酬體系要連接企業(yè)戰(zhàn)略。具體表現(xiàn)在兩方面，一是薪酬激勵(lì)體系能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略識(shí)別組織核心人才群體;二是薪酬激勵(lì)體系能根據(jù)不同人才群體達(dá)成績效方式的不同采取不同的激勵(lì)措施。

2.2 員工層面

全面薪酬體系要體現(xiàn)內(nèi)部公平性。員工對(duì)薪酬的關(guān)注來源于以下三個(gè)方面：一是員工不僅關(guān)注薪酬水平的絕對(duì)值，而且關(guān)心薪酬能否反映自身的勞動(dòng)價(jià)值，以及自身勞動(dòng)價(jià)值與他人的比較，即內(nèi)部公平問題;二是員工關(guān)注薪酬制度和過程制度的透明度，即解決自我公平和過程公平問題;三是員工關(guān)注不同崗位的員工是否有同等的晉級(jí)和晉升的機(jī)會(huì)。

2.3 市場層面

全面薪酬體系要體現(xiàn)外部公平性。一是要避免員工談判能力強(qiáng)薪酬就多或憑直覺和偏好確定人員工資的“議價(jià)式”薪酬管理;二是避免僅通過招聘手段了解人才市場的新增水平。

2.4 成本層面

全面薪酬體系要考慮企業(yè)成本承受能力。人工成本是指企業(yè)愿意且能夠?yàn)閱T工提供勞動(dòng)報(bào)酬的意愿度，人工成本投入產(chǎn)出率是指對(duì)員工的投入能給組織績效帶來的價(jià)值回報(bào)。

3 全面薪酬體系構(gòu)成

將給員工支付的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合構(gòu)成企業(yè)的“全面薪酬體系”。

“外在”的激勵(lì)主要是指為員工提供可量化的貨幣價(jià)值，包括直接薪酬和間接薪酬兩部分。直接薪酬包括：固定薪酬（固定工資、津貼補(bǔ)貼等）、浮動(dòng)薪酬（績效獎(jiǎng)金）兩部分。固定薪酬是組織基于對(duì)員工的信任而對(duì)員工的崗位價(jià)工作能力支付的薪酬，是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證，也是企業(yè)能夠獲得高質(zhì)量的人才的關(guān)鍵因素。浮動(dòng)薪酬，是指相對(duì)固定薪酬來講具有風(fēng)險(xiǎn)性的、非固定的報(bào)酬，它與員工的具體工作表現(xiàn)正相關(guān)，是體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)約束的重要手段。間接薪酬包括：社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金、法定休假、工作餐補(bǔ)助、工會(huì)待遇、勞動(dòng)保護(hù)、子女入學(xué)入托、配置職工單身宿舍、配置過渡性住房等。

“內(nèi)在”的激勵(lì)則是給員工提供的不能以貨幣形式量化的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，包括職業(yè)肯定和社會(huì)肯定兩部分。職業(yè)肯定包括工作滿意度、晉升機(jī)會(huì)、自我發(fā)展、工作挑戰(zhàn)性、獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、自我成就感等。社會(huì)肯定包括組織聲譽(yù)、企業(yè)文化、辦公條件、友善的同事等。

4 國有企業(yè)全面薪酬現(xiàn)狀分析

4.1 人工成本較高，員工獲得感需要提高

國有企業(yè)薪酬保障及激勵(lì)機(jī)制一般較為完善，對(duì)大多數(shù)員工來講，作為國企員工優(yōu)勢顯著。但由于社會(huì)保險(xiǎn)等附隱形福利占比較大，不少企業(yè)存在“較高的人工成本支出與員工實(shí)際獲得感不強(qiáng)之間矛盾”。今后應(yīng)著重在合理設(shè)置人工成本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)的及時(shí)性方面做工作，提高員工的實(shí)際獲得感。

4.2 固浮比例合理，薪酬差異化有待完善

企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，固定薪酬應(yīng)占全部報(bào)酬的40%～50%，如果固定薪酬偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。今后，企業(yè)應(yīng)在保持合理比例的前提下，不斷完善內(nèi)部差異化分配政策，優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

4.3 福利設(shè)置多元，員工認(rèn)同感有待提升

國有企業(yè)雖然設(shè)置的福利待遇多種多樣，但是平均主義傾向嚴(yán)重。員工所獲福利不能與員工的工作績效相聯(lián)系，不能有效激勵(lì)員工，會(huì)助長不思進(jìn)取，坐享其成的消極工作習(xí)慣，員工普遍對(duì)企業(yè)福利缺乏認(rèn)同感。下一步應(yīng)在福利彈性化、去平均化、創(chuàng)新性、菜單式上做工作，激發(fā)福利制度的效用最大化。

4.4 分配制度多樣，宏觀調(diào)控仍需加強(qiáng)

雖然國有企業(yè)在固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利待遇等各方面都建立了相應(yīng)的分配制度，但國有企業(yè)薪酬較市場化薪酬存在重普遍輕特殊，靈活性差的弊端，一旦發(fā)生經(jīng)濟(jì)下行將無法及時(shí)扭轉(zhuǎn)，對(duì)企業(yè)薪酬管理是巨大的挑戰(zhàn)。因此，今后企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬福利的宏觀調(diào)控，整合優(yōu)勢，淘汰落后，做到薪酬管理“一盤棋”。

5 國有企業(yè)全面薪酬設(shè)計(jì)規(guī)劃方向

5.1 以員工為中心，探索定制性和多樣性的薪酬方案

不同的人，不同的組織，不同的發(fā)展時(shí)期，薪酬方案的設(shè)計(jì)是不同的，而且薪酬的具體構(gòu)成也會(huì)發(fā)生變化.但其核心原理是在堅(jiān)持總體薪酬戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)方案原則的情況下，鼓勵(lì)員工為自己量體裁衣，設(shè)計(jì)出一種讓他們滿足的個(gè)人薪酬一攬子方案，從而在最大限度滿足員工需要的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)”獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，留住合格員工，勸說不稱職員工離去”的目的。比如，年輕員工希望在直接工資和晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的比重更大，就要加強(qiáng)對(duì)其貨幣薪酬的激勵(lì)。隨著年齡的增長，員工可能對(duì)間接工資，生活質(zhì)量等方面有了更多的關(guān)注，就要加強(qiáng)對(duì)其非貨幣薪酬的激勵(lì)。

5.2 以需求為導(dǎo)向，完善非貨幣性薪酬的差異化

非貨幣薪酬的實(shí)施成本要比貨幣薪酬低、激勵(lì)的時(shí)效性更強(qiáng)、實(shí)施方式更靈活。按照馬斯洛的需求理論，我們可從安全性薪酬、社交性薪酬、尊重性薪酬、自我實(shí)現(xiàn)性薪酬四部分著手開展激勵(lì)工作。此外，可加大對(duì)成就激勵(lì)和組織激勵(lì)的使用力度，既滿足員工對(duì)身份和地位的需求，又提高員工的職業(yè)榮譽(yù)感和集體榮譽(yù)感，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

5.3 關(guān)注特殊群體，做好新生代員工的薪酬激勵(lì)

當(dāng)前企業(yè)已有95后的新生代員工。與年長的員工相比，新生代員工思維活躍，跳槽頻繁，對(duì)工作的滿意感、忠誠度較低。新生代員工更關(guān)注工作與生活的平衡，工作的成就感和認(rèn)可激勵(lì)。所以今后對(duì)這部分群體，企業(yè)也要與時(shí)俱進(jìn)，尋求新的管理和激勵(lì)突破點(diǎn)，促進(jìn)新生代員工與企業(yè)的共同成長。

5.4 完善貨幣化薪酬的硬環(huán)境，營造非貨幣化薪酬的軟環(huán)境

全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)外部市場敏感性、以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬、彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)、就業(yè)的能力和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。全面的薪酬管理要支持企業(yè)戰(zhàn)略，要滿足企業(yè)投資回報(bào)率，更不能忽視員工對(duì)激勵(lì)的感知。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)知識(shí)型員工，如何有效利用和保留企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)力已成為企業(yè)日益關(guān)注的問題。因此我們應(yīng)該在完善貨幣化薪酬的硬環(huán)境同時(shí)，更要營造積極的非貨幣化薪酬的軟環(huán)境，提高員工參與度、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，促進(jìn)員工與企業(yè)合作共贏。

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