摘要：當(dāng)前社會，人才爭奪日益激烈，以互聯(lián)網(wǎng)巨頭華為、阿里等為代表的公司不斷提高薪酬福利，目的在于將優(yōu)秀人才牢牢掌握在自己手中，使企業(yè)時刻處于行業(yè)頂端。本文從契合度、發(fā)展需求等角度闡述了薪酬激勵體系在人力資源管理中的重要性，希望企業(yè)不斷完善，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才加入。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵體系;人力資源管理;發(fā)展需求

薪酬激勵體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要方式，企業(yè)的發(fā)展需要不斷注入活力，“死工資”“鐵飯碗”的概念已經(jīng)不能滿足時代需求。“有競爭力的薪資”“上不封頂”等現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)志性的招聘用語為無數(shù)希望通過自身努力獲得更高收入的人提供了奮斗平臺，可見薪酬激勵體系本身代表著高度競爭力。

一、薪酬激勵體系是人力資源管理的重要手段

薪酬是勞動者依靠勞動獲得的全部勞動報酬總和，激勵是調(diào)動人的積極性，將全部的潛能發(fā)揮出來。所以薪酬激勵的重點在于通過提高薪資待遇的方式，盡可能激勵企業(yè)職工，使員工全面激發(fā)自身潛力，通過合理合法的方式，獲得更多的收入，不僅提高自己生活質(zhì)量，獲得更多的知識，也能使企業(yè)增加營收，快速發(fā)展。

一般來說，薪酬包括薪水和酬勞，現(xiàn)代企業(yè)常采用兩種薪酬方式：直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括工資、獎金、年薪等;間接薪酬包括福利待遇、紅包獎勵，股權(quán)期貨分紅以及其他具體的物質(zhì)獎勵（逢年過節(jié)發(fā)放的柴米油鹽等生活必需品），在廣義程度上，還包含非物質(zhì)、非貨幣性的報酬形式，如醫(yī)療保險、住房補助、吃飯、交通補助、帶薪節(jié)假日等，通過不同的方式滿足員工的各種需求，進而激發(fā)員工動力，為自身和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。不僅如此，當(dāng)薪酬符合或超出員工預(yù)期時，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)管理者重視自己，是對自身能力、道德品質(zhì)等方面的肯定，進而更加努力的工作，以期獲得更好地發(fā)展前景。

阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾說過，員工離職的根本原因只有兩個：員工受到委屈或者錢沒給到位。工作的本質(zhì)在于通過合法勞動換取報酬，成年人的社會沒有“容易”兩個字，為了生活可以隱忍一切，但薪酬是不能回避的話題，因此設(shè)置薪酬激勵體系是企業(yè)人力資源管理的重要手段，在同等條件下賺取更多報酬，企業(yè)自然能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。

二、薪酬激勵體系符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展需求

很多企業(yè)經(jīng)營不善，其中最主要的原因在于管理者無法正確處理員工之間的關(guān)系，當(dāng)不同部門不同員工產(chǎn)生橫向關(guān)系時，矛盾也會隨之產(chǎn)生，此時管理者通過自身喜好判定事情最終發(fā)展走向，使員工獲利不均，會使企業(yè)產(chǎn)生動蕩。

制定完善的薪酬激勵體系，在投入工作之前，先將薪酬計算方式、福利待遇情況與員工介紹清楚，員工結(jié)合自身實際能力，充分考慮后認為自己符合要求，繼而開展工作，完成分級預(yù)定目標(biāo)，獲得相應(yīng)的薪酬，全過程不與其他同事產(chǎn)生糾紛，是一種高明的人力資源管理方式，符合現(xiàn)代企業(yè)的需求。

我國規(guī)定，用人單位需要為員工繳納保險和住房公積金。然而行業(yè)性質(zhì)不同，員工流動性差異較大，部分企業(yè)為了降低用人風(fēng)險，會設(shè)立不同的試用期，當(dāng)員工試用期滿通過考核后簽訂正式勞動合同，經(jīng)過一定工作年限后逐級提升福利待遇，如工齡工資、底薪變動、帶薪年假天數(shù)增加等，均屬于薪酬激勵體系涵蓋范圍，對員工來說，這些激勵“看得見、抓得著”，只要自身付出努力，經(jīng)過一段時間肯定會獲得計劃中的更高的收入。

薪酬激勵體系最大的好處在于管理者無需對員工“畫大餅”或采用頻繁的口號方式刺激員工上進，只需要按章辦事，員工省心、管理者放心，“一切盡在不言中”，使企業(yè)從上到下將更多的時間投入到創(chuàng)收發(fā)展工作，而不必應(yīng)付大量毫無益處、只會使員工身心俱疲的雜事。因此，薪酬管理體系符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展需求，具有合理性和科學(xué)性。

三、薪酬激勵體系與人力資源管理存在契合度

制度的作用在于更好地管理，企業(yè)人力資源管理方式需要根據(jù)市場經(jīng)營環(huán)境的改變不斷調(diào)整，以期更加符合時代發(fā)展。薪酬激勵體系同樣如此根據(jù)競爭形式的變化做出相應(yīng)的改變，二者之間高度契合。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營思路正在發(fā)生變革，企業(yè)主體逐漸由管理者轉(zhuǎn)向員工。企業(yè)老板的魄力和決斷力雖然能夠起到一錘定音的作用，但實現(xiàn)過程需要依靠眾多人力，基于此，華為、阿里等科技巨頭企業(yè)進行的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)進入到白熱化階段，在今年7月，華為8位應(yīng)屆畢業(yè)的博士、碩士提供89.6萬至201萬不等的年薪，引發(fā)社會廣泛關(guān)注，原因在于此8位“天才少年”全部來自清華、北大、中科院等名校，掌握人工智能、機器人設(shè)計、計算機編程測試等互聯(lián)網(wǎng)通信領(lǐng)域尖端技術(shù)，華為此舉旨在激勵全體員工，只要能力足夠，能夠為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，企業(yè)會提供令人咂舌的待遇。通過薪酬激勵制度，帶動了人力資源管理，說明二者之間聯(lián)系極為緊密，人才管理本質(zhì)是能力管理，支付高額薪資給員工其實是在為解決問題所需的必備頂尖能力買單，因此薪酬激勵機制具備廣泛的應(yīng)用前景。

然而，任何事物的發(fā)展都需要保持合理界限，避免出現(xiàn)過猶不及的事件。薪酬激勵體系同樣如此，過度強調(diào)薪資，忽視人文關(guān)懷以及企業(yè)文化的構(gòu)建，會使員工產(chǎn)生另類的消極思想，即任何事情以薪酬來衡量，長此以往非常不利于企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要適當(dāng)結(jié)合非經(jīng)濟性手段，比如言語激勵、優(yōu)秀員工評比、公開表揚、用員工照片制作宣傳海報等。當(dāng)經(jīng)濟物質(zhì)收入與精神思想雙重提高時，員工會得到最大程度的鼓勵，使企業(yè)朝著良好方向不斷前行。

四、結(jié)語

現(xiàn)代社會發(fā)展節(jié)奏較快，人們迫切需要通過合理方式快速積累財富，因此企業(yè)需要建立完善且符合市場要求的薪酬激勵體系，不僅對企業(yè)人才管理起到重要作用，還能使企業(yè)充滿競爭力，實現(xiàn)長足發(fā)展。除此之外，企業(yè)需要重視體系的不足之處，使其不斷完善，使所有員工都能享受到體系帶來的好處。

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作者簡介：李旭（1979-），男，漢，山東平度人，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于中南大學(xué)，現(xiàn)有職稱：高級工程師、經(jīng)濟師;研究方向：人力資源管理。