萬戈

摘要：新時期的事業(yè)單位人力資源管理，對于事業(yè)單位整體的經(jīng)營發(fā)展有十分重要的作用，針對事業(yè)單位管理過程，應(yīng)當要結(jié)合大數(shù)據(jù)時代下的技術(shù)和發(fā)展趨勢，做好更加完善的績效管理和考核，本文主要結(jié)合大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新展開了研究與分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源績效管理;創(chuàng)新研究

在進行新時期的事業(yè)單位績效管理過程中，應(yīng)當有明確事業(yè)單位管理性的質(zhì)量和效率及多樣化的管理需要，不斷完善績效管理機制，通過更加完善的崗位設(shè)計和人員管理，幫助發(fā)揮出多元化效果，本文首先闡述了事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀，并對大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的影響進行分析，提出事業(yè)單位人力資源績效管理與創(chuàng)新措施，希望對后續(xù)的人力資源績效管理有所啟發(fā)。

1.事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理意識不足

針對人力資源的績效管理，應(yīng)該要做好對更加完善的人力資源管理。結(jié)合不同的人力資源管理，來實現(xiàn)和發(fā)揮出人力資源的作用和價值，進行企業(yè)管理，應(yīng)當要為員工營造出更加良好的管理氛圍，現(xiàn)階段的事業(yè)單位的管理較為落后，影響新時期的人力資源管理質(zhì)量，面對不斷變化發(fā)展的信息化技術(shù)，部分領(lǐng)導(dǎo)人員的管理意識較為薄弱，并不能夠與新時期的管理需求相適應(yīng)，影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對整體事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響

1.2缺少專業(yè)的人才

開展人力資源的績效管理，應(yīng)當要明確事業(yè)單位的人員和崗位設(shè)置的重要性意義，如果出現(xiàn)人員眾多及混崗情況，往往會影響相應(yīng)的人才運用質(zhì)量，所以即使出現(xiàn)相應(yīng)的人員調(diào)整，但是由于缺乏專業(yè)性的人才，并不能夠?qū)е氯藛T發(fā)揮自我的價值，同時，部分專業(yè)人才的稀缺也會影響事業(yè)單位的進步和發(fā)展，很多單位僅僅采取相關(guān)的措施，并沒有落實下去，影響后續(xù)的管理質(zhì)量，并難以增強員工的專業(yè)性技能。

1.3管理機制不完善

1.3.1用人制度不健全

部分事業(yè)單位的管理過程中，由于崗位設(shè)置難以結(jié)合人才才能來展開分配，所以影響員工的工作積極性和員工的崗位職能的落實，部分員工在進行工作過程中，尤其是一些技術(shù)專業(yè)和能力較強的員工難以現(xiàn)更加良好的價值發(fā)揮，由于在崗位設(shè)置上缺乏一定的合理性，導(dǎo)致員工的工作積極性有所下降，僅僅是為了完成工作任務(wù)而工作，沒有實現(xiàn)積極有效的創(chuàng)新。

1.3.2考核制度不規(guī)范

新時期大數(shù)據(jù)時代，針對人力資源績效管理過程中，很多在編職工的工作收入較高，臨時工的收入偏低，容易出現(xiàn)更加明顯的兩極分化，部分事業(yè)缺乏完善的績效考評機制的，所以針對不同的考核標準制定過程中，應(yīng)當要確保相應(yīng)的考核體系的精度，很多考核標準往往缺乏一定的操作，影響考核精度，容易出現(xiàn)大鍋飯的思維，并不能夠落實整體的考核績效管理效果。

1.3.3未能重點培養(yǎng)專業(yè)的人才

針對職工的優(yōu)化管理，應(yīng)當有一個針對性的開展多樣化的繼續(xù)教育，結(jié)合不同的績效管理方式，根據(jù)不同的原則和方式，結(jié)合工作效果針對不同的人員管理，容易出現(xiàn)人才閑置情況，也難以實現(xiàn)人才的規(guī)劃性建設(shè)。

2.大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的影響

2.1開發(fā)職工潛力

大數(shù)據(jù)時代下，會影響事業(yè)單位的績效管理，其中借助大數(shù)據(jù)的方式能夠有效地做好對員工內(nèi)在潛力的有效性發(fā)揮，同時也能夠有效突破傳統(tǒng)的管理限制，針對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠做好對于職工相關(guān)信息的有效性整改，也能夠幫助職工做好更加完善的判斷，以此來實現(xiàn)內(nèi)在關(guān)系的明確，針對大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠基于不同的數(shù)據(jù)來進行職工的需求了解，并積極采取合理的方式來幫助員工自身的潛力有效性開發(fā)，增強事業(yè)單位的管理質(zhì)量。

2.2優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效地改變傳統(tǒng)意義上事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)，也能夠幫助增強人才資源績效管理質(zhì)量，同時借助不斷變化的大數(shù)據(jù)技術(shù)，也能夠有效地做好對于事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化創(chuàng)新，幫助落實相關(guān)的管理模式，在進行組織機構(gòu)的完善過程中，要結(jié)合不同的信息資源來進行有效性的落實提升。

2.3確保了考評的公正性

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過更加完善的績效管理，能夠確保職工的作用高效的發(fā)揮，也能夠增強整體員工的工作質(zhì)量和效果，所以必須要借助不斷變化的人力資源的資源配置，通過更加完善的績效管理來促進社會的發(fā)展，也能夠確保整體人才分配的公平公正，結(jié)合不同的人員特長和價值實現(xiàn)整體事業(yè)單位的或規(guī)范性建設(shè)。

3.事業(yè)單位人力資源績效管理與創(chuàng)新措施

3.1關(guān)注職工的變革

根據(jù)不斷變化的人力資源績效管理需要，應(yīng)當要明確人力資源的重要性作用，大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展，應(yīng)當要對事業(yè)單位結(jié)合人才管理來達到更加良好的效果，基于不斷變化的人民群眾和社會各界的意見和建議，來不斷地強化政府機關(guān)做好自身的工作服務(wù)意識，尤其要做好對人民群眾服務(wù)質(zhì)量的強化提升，幫助實現(xiàn)更加良好的工作作風(fēng)競爭制度，在針對群眾服務(wù)和辦事效率上，要幫助增強整體的業(yè)務(wù)工作質(zhì)量，要提高群眾的滿意度，來實現(xiàn)事業(yè)單位機構(gòu)管理質(zhì)量的有效性提升。

3.2加快組織的變革

大數(shù)據(jù)時代變化，結(jié)合不同的職工需要，一定要做好優(yōu)化改革，事業(yè)單位所承擔(dān)的作用很多，尤其是基于不斷變化的社會發(fā)展形勢，政府往往有十分重要的調(diào)控作用，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位構(gòu)建起更加完善的平臺，也能夠確保組織機構(gòu)的發(fā)展更加優(yōu)化，結(jié)合不同級別的組織結(jié)構(gòu)，影響相關(guān)的紀律和效率，傳統(tǒng)意義上的企業(yè)組織模式中，客戶應(yīng)當做好對于信息的有效性傳達，事業(yè)單位在管理過程中，借助網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)業(yè)務(wù)的辦理，隨著人員不斷增加，所以一定要做好更加完善的規(guī)范化設(shè)置管理，幫助實現(xiàn)更加優(yōu)秀的統(tǒng)一性設(shè)定，也能夠?qū)崿F(xiàn)時代變革，尤其是面對事業(yè)單位的變革，應(yīng)當要結(jié)合群眾工作人員和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺，實現(xiàn)更加良好的作用發(fā)揮。

3.3完善激勵機制

在進行事業(yè)單位管理過程中，應(yīng)當要堅持提高服務(wù)質(zhì)量和水平，做好更加完善的績效考核，確保整體事業(yè)單位績效工資水平發(fā)揮出公正分配的激勵性作用，另外在針對績效考核管理過程中，也應(yīng)當根據(jù)人員的能力業(yè)績的考核，不斷的完善相應(yīng)的內(nèi)部考核制度，根據(jù)相關(guān)的技術(shù)管理和崗位的特點，落實分類考核，根據(jù)考核結(jié)果來實現(xiàn)獎勵性績效工資分配，并幫助落實總體性的規(guī)劃，達到更加全面性的調(diào)控管理，也能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位之間的工作有效分配，將薪酬福利和職業(yè)規(guī)劃以及培訓(xùn)等實現(xiàn)更加多樣性的組合發(fā)揮，達到一加一大于二的效果

3.4改革人力資源制度

針對新時期的事業(yè)單位的人力資源管理，應(yīng)當要不斷地落實相應(yīng)的人力資源改革制度，結(jié)合不同的人力資源管理，需要做好優(yōu)化變革，所以不僅要做好人員管理的優(yōu)化，同時也要改革人力資源管理制度。針對不同的人力資源管理過程中，要具有一定柔性，同時也應(yīng)當堅持以下原則：

（1）開放原則。結(jié)合新時期的人力資源的管理政策，應(yīng)該要確保職工看到所有的條款。如果發(fā)現(xiàn)想要的內(nèi)容不合理，可進行投訴。

（2）透明原則。保證人力資源管理的透明性，禁止暗箱操作。

（3）參與原則。開展人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理，應(yīng)當要確保全體成員都能夠參與制度的制訂與實施過程中。

（4）平等原則。轉(zhuǎn)變上下級的關(guān)系，成為合作關(guān)系。

4.結(jié)語

總體來說，結(jié)合事業(yè)單位人力資源績效管理，應(yīng)該要明確人力資源管理意識不足和缺少專業(yè)的人才以及管理機制不完善等問題，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，能夠有效開發(fā)職工潛力、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、確保了考評的公正性，所以在事業(yè)單位人力資源績效管理與創(chuàng)新中，應(yīng)當要積極關(guān)注職工的變革、加快組織的變革、完善激勵機制、改革人力資源制度，確保人力資源管理質(zhì)量更上一層樓。

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