趙海波

【摘 要】企業(yè)在不斷發(fā)展期間，綜合效益會(huì)受到內(nèi)部、外部等多種因素的干擾而產(chǎn)生一定影響。其中，最為關(guān)鍵的內(nèi)部因素便是人力資源管理，是提升現(xiàn)代企業(yè)綜合效益、核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的合理、充分應(yīng)用，能夠?yàn)槿瞬诺谋Ａ襞c引進(jìn)、激勵(lì)與懲處帶來(lái)良好的促進(jìn)作用，促使人力資源管理機(jī)制的建設(shè)能夠更加完善，帶來(lái)更具可靠性、真實(shí)性的數(shù)據(jù)、信息基礎(chǔ)，可以說(shuō)，做好人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用，是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展的重要舉措?；诖?，本文首先針對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具與人力資源管理的特征做出分析，并將其視為切入點(diǎn)，同實(shí)際情況相結(jié)合，提出企業(yè)更為高效的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源;經(jīng)濟(jì)管理;工具;企業(yè)

針對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展而言，想要在激烈的市場(chǎng)中占據(jù)主要地位，將自身核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，就必須要摒棄以往產(chǎn)品質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)的觀念，轉(zhuǎn)向管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而在管理能力競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理工作十分關(guān)鍵，是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)與保留的重要因素，而人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的合理應(yīng)用，能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平，不僅能夠引進(jìn)并保留人才，同時(shí)，能夠?qū)⒐ぷ魅藛T的積極性調(diào)動(dòng)，促使工作人員能夠同企業(yè)共同發(fā)展、共同進(jìn)步。由此可見，對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的高效應(yīng)用策略展開分析，是相關(guān)從業(yè)人員著重需要考量的問(wèn)題。

一、相關(guān)概念闡述

（一）人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具定義

針對(duì)于人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具而言，其中，主要包含在企業(yè)內(nèi)部工作的各個(gè)級(jí)別、各個(gè)部門、各個(gè)崗位的員工?，F(xiàn)如今，所謂的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上，就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而通過(guò)儲(chǔ)備人力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)的良好發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用。由此可見，企業(yè)如果能夠合理、充分的應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，便能夠在很大程度上推動(dòng)自身經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的可持續(xù)性發(fā)展儲(chǔ)備眾多人才。企業(yè)擴(kuò)充經(jīng)濟(jì)軟實(shí)力、繼續(xù)發(fā)展的根本在于人才的儲(chǔ)備，可以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理的主要特征

在企業(yè)當(dāng)中，主要存在三大資源管理，即物質(zhì)資源管理、信息數(shù)據(jù)管理以及人力資源管理。而其中，人力資源管理是將其他資源獲取的關(guān)鍵媒介。由于工作人員的工作期限是有限的，因此，人力資源同樣也是有限的，但是，通過(guò)新工作人員的聘用，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的再生性特征[1]。另外，人力資源管理還具備一定的增殖性，伴隨著信息技術(shù)、科學(xué)技術(shù)的大力研發(fā)與全面發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)工作人員也需要緊隨時(shí)代發(fā)展的腳步，將自身的工作素養(yǎng)提升，此時(shí)，便可以為工作人員提供一些培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)遇，如此，不僅能夠?qū)⒐ぷ魅藛T自身的職業(yè)素養(yǎng)提高，同時(shí)，還能夠?qū)F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的價(jià)值凸顯。同時(shí)，人力資源管理還具備一定的社會(huì)屬性，通過(guò)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具科學(xué)、合理的應(yīng)用，能夠?qū)⑷肆Y源價(jià)值的最大化得以實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的重要性

（一）提高企業(yè)職工的職業(yè)價(jià)值

社會(huì)的不斷進(jìn)步與不斷發(fā)展，促使企業(yè)內(nèi)部的員工在工作當(dāng)中不再只是重視解決溫飽問(wèn)題，同時(shí)，在工作之中，渴求可以將自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從而收獲更多的認(rèn)可。企業(yè)通過(guò)合理應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，能夠?qū)T工期望、企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一得以實(shí)現(xiàn)，從而在內(nèi)部員工在工作期間的主動(dòng)性、積極性、熱情全面調(diào)動(dòng)起來(lái)，將企業(yè)中員工的個(gè)人價(jià)值提高，促使其能夠在工作的過(guò)程中，收獲更多的成就感以及滿足感。另外，企業(yè)還需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制的健全格外注意，從而將績(jī)效管理的支持得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于為企業(yè)帶來(lái)眾多貢獻(xiàn)的工作人員，應(yīng)該為其給予相應(yīng)的表彰以及鼓勵(lì)，同時(shí)，對(duì)于工作不夠積極、消極怠工的人員，必須要給予其相應(yīng)的處罰，從而將企業(yè)的工作熱情做出保障。

（二）了解企業(yè)職工的現(xiàn)狀

針對(duì)于企業(yè)的主體來(lái)講，便是工作人員，能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)更加關(guān)鍵的作用，因此，必須要對(duì)企業(yè)工作人員團(tuán)隊(duì)的建設(shè)投入更多的重視。對(duì)于企業(yè)的管理人員來(lái)講，需要將員工的目標(biāo)以及實(shí)際工作內(nèi)容作為依據(jù)，從而將更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制確立，并且充分調(diào)查與分析員工工作的實(shí)際狀況，促使能夠充分掌握工作人員的工作狀況與工作能力。同時(shí)，在此基礎(chǔ)之上，將工作人員的狀況作為依據(jù)，將工作崗位合理配置，充分調(diào)動(dòng)起工作人員的工作主動(dòng)性、積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

三、人力資源發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的核心因素在于人力資源管理，在最初引進(jìn)之時(shí)，便已收到我國(guó)眾多企業(yè)管理者的重視，管理人員對(duì)人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到的作用有充分的認(rèn)識(shí)。但是，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，目前，人力資源正在面臨眾多的挑戰(zhàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、科技變革均在影響著企業(yè)人力資源的發(fā)展，造成企業(yè)實(shí)際發(fā)展進(jìn)程同人力資源管理之間存在眾多誤差。

伴隨著企業(yè)不斷提升的發(fā)展水平，企業(yè)同樣也對(duì)內(nèi)部的員工提出了越來(lái)越高、嚴(yán)峻的要求。在信息化時(shí)代的發(fā)展背景之中，必須要將信息量不斷更新，與企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)?，F(xiàn)如今，企業(yè)原公司數(shù)量正在逐年呈增加的趨勢(shì)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)眾多的考驗(yàn)，要求企業(yè)內(nèi)部的管理人員能夠?qū)θ肆Y源管理以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系做出充分、細(xì)致的考量。針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工老齡化、素質(zhì)低等問(wèn)題，展開深入、合理分析，進(jìn)而將正確的處理對(duì)策及時(shí)找尋，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)未來(lái)的整體進(jìn)步發(fā)展。

四、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用策略

（一）企業(yè)招聘選拔

團(tuán)隊(duì)在初級(jí)招聘選拔之時(shí)，往往沒(méi)有設(shè)立一個(gè)較為系統(tǒng)、健全的招聘規(guī)劃，同時(shí)，在雇傭關(guān)系方面，也只是執(zhí)行一種短期性質(zhì)的工作行為。然而，由于個(gè)體化勞動(dòng)產(chǎn)出無(wú)法做出合理計(jì)量，因此，員工偷懶的情況還有發(fā)生，對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出造成直接影響。由此可見，企業(yè)在對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行招聘選拔的過(guò)程中，必須要對(duì)新員工與企業(yè)團(tuán)隊(duì)之間的凝聚力、融合性做出細(xì)致考察。通常的情況下，在招聘選拔人才之時(shí)，企業(yè)需要投入的資金成本與現(xiàn)貨市場(chǎng)的資金投入相比要更高。因此，在具備一定約束性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)選拔人才期間，必須要確立一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)、可行的規(guī)劃，因?yàn)楣ぷ魅藛T同企業(yè)之間存在的雇傭關(guān)系屬于一種長(zhǎng)期性質(zhì)的工作行為?，F(xiàn)如今，在社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)無(wú)法從外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)有效選拔人力資源，而是在企業(yè)內(nèi)部選取人才展開選拔與培訓(xùn)[2]。特別是在具備關(guān)聯(lián)興致的企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，不管是個(gè)人性質(zhì)還是團(tuán)隊(duì)組建的招聘人才，都必須要將系統(tǒng)性、可行性的發(fā)展規(guī)劃確立，促使員工同企業(yè)之間能夠形成長(zhǎng)期性質(zhì)的雇傭關(guān)系。

（二）企業(yè)福利薪酬

針對(duì)于關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)而言，未來(lái)的考核基準(zhǔn)十分主要，實(shí)際上來(lái)講，就是預(yù)測(cè)員工在日后的工作當(dāng)中， 可能獲取的成果及要做的工作。在企業(yè)的關(guān)聯(lián)性團(tuán)隊(duì)內(nèi)部中，難以計(jì)量人力資源的專業(yè)化程度與產(chǎn)出，因此，企業(yè)的相關(guān)管理人員必須要應(yīng)用高效的手段，從而保障員工能夠真正融入至企業(yè)中，并且通過(guò)薪資以外的激勵(lì)方式，從而將員工的凝聚力、積極性提升[3]。同時(shí)，企業(yè)還必須要同自身的實(shí)際狀況相結(jié)合，將具備自身特征的企業(yè)價(jià)值觀、文化建設(shè)，進(jìn)而促使員工能夠積極加入到企業(yè)工作中，樹立起與企業(yè)相同的愿景，為企業(yè)的發(fā)展做出一份貢獻(xiàn)。企業(yè)在培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的過(guò)程中，必須要讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)又全面的了解與掌握，將員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深，進(jìn)而達(dá)成約束員工的成效，將長(zhǎng)期性的雇傭關(guān)系得以實(shí)現(xiàn)。

（三）嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核制度

在企業(yè)開展管理工作期間，高效、合理應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具展開績(jī)效考核工作，在公布績(jī)效考核結(jié)果之時(shí)，能夠讓工作人員對(duì)自身在日常工作中所存在的缺陷或不足之處有更加深入、全面的了解，從而為工作人員及時(shí)改善與糾正自己的工作行為、態(tài)度帶來(lái)可靠根據(jù)。由此可見，必須要將適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T進(jìn)行安排，從而將績(jī)效考核工作完成，將工作人員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)加強(qiáng)[4]。另外，還應(yīng)該將績(jī)效考核工作之中的策略內(nèi)容做出完善，將工作責(zé)任切實(shí)落實(shí)至個(gè)人，促使在企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具能夠發(fā)揮出真正的作用。

第一，應(yīng)該將現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系建立。在企業(yè)開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作期間，所采取的評(píng)價(jià)方法主要包含兩個(gè)類型，即雙向評(píng)價(jià)以及上級(jí)評(píng)價(jià)。其中，所謂的上級(jí)評(píng)價(jià)，具體所指的是通過(guò)上級(jí)主管自身的意愿與思想，從而全面評(píng)價(jià)考核對(duì)象，將自我評(píng)價(jià)合理引進(jìn)。另外，在評(píng)價(jià)工作期間，主要是全面總結(jié)與評(píng)價(jià)考核者，并且綜合評(píng)價(jià)上級(jí)，促使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)⑸鲜鰞煞N評(píng)價(jià)結(jié)果嚴(yán)格遵循，從而對(duì)評(píng)價(jià)建議進(jìn)行總結(jié)。此種方式在我國(guó)的各大現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛、普遍運(yùn)用，但是，此種評(píng)價(jià)方式屬于單向績(jī)效評(píng)價(jià)，因此，無(wú)法確保公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。而所謂的雙向評(píng)價(jià)，主要是轉(zhuǎn)變以往的單向績(jī)效評(píng)價(jià)方式，化作雙向?qū)懽鞣绞剑偈蛊髽I(yè)種的每一位管理人員、工作人員都能夠獲取應(yīng)有的利益。雙向評(píng)價(jià)其實(shí)就是上級(jí)、下級(jí)的共同評(píng)價(jià)，促使工作人員與管理人員能夠處于相同的水平線，進(jìn)而將兩者之間較為良好的合作精神建立[5]。

第二，應(yīng)該將團(tuán)隊(duì)之間的評(píng)價(jià)關(guān)系建立。在整體的績(jī)效考核制度當(dāng)中，不僅需要評(píng)價(jià)個(gè)人，同時(shí)，還需要評(píng)價(jià)整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在以往對(duì)各個(gè)單位的發(fā)展目標(biāo)實(shí)際情況展開評(píng)價(jià)期間，沒(méi)有將各個(gè)單位之間的相互合作有所重視。但是，只要各個(gè)單位之間能夠達(dá)成相互合作，才能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)良好實(shí)現(xiàn)。特別是針對(duì)于業(yè)務(wù)支持單位來(lái)講，其他單位對(duì)于服務(wù)支持滿意度存在較高的要求，因此，在開展評(píng)價(jià)績(jī)效工作期間，應(yīng)該對(duì)單位之間的工作滿意度展開全面、整體考核。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜合上述的分析而言，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，日常管理工作非常主要，而企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，就必須要高效、合理應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，從而對(duì)工作人員日常的工作成績(jī)、行為活動(dòng)做出客觀、公正評(píng)價(jià)，同時(shí)，全面調(diào)動(dòng)起工作人員的責(zé)任感與積極性，為企業(yè)引進(jìn)與保留人才帶來(lái)重要保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的雙提升，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展。

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