蘇捷

摘要：當(dāng)前，我國(guó)高校行政管理人員的工作內(nèi)容強(qiáng)度較高、具有較強(qiáng)的程序性，并且行政人員普遍具有較高的學(xué)歷，平均年齡較低，對(duì)于薪酬水平具有較高的期望。但是，我國(guó)高校行政人員普遍存在薪酬水平不高，薪酬的考核和分配存在不合理的地方。因此，在高校行政人員薪酬管理中引入激勵(lì)機(jī)制，可以提高行政人員工作積極性，完善高校薪酬管理制度。

關(guān)鍵詞：高校行政人員;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)機(jī)制在高校行政人員薪酬管理實(shí)施現(xiàn)狀

薪酬對(duì)于社會(huì)中的每一個(gè)都具有偏好，對(duì)于工作積極性和認(rèn)真程度都有著直接的關(guān)系，對(duì)于高校行政管理人員來(lái)說(shuō)，也具有極強(qiáng)的吸引力。在高校的未來(lái)發(fā)展中，行政人員的工作具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，需要一支高質(zhì)量的管理團(tuán)隊(duì)，薪酬制度能有效的激勵(lì)高校行政人員的工作熱情，合理的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制在其中具有不可或缺的作用。

（一）高校行政人員薪酬普遍較低

高校行政人員對(duì)學(xué)歷具有較高的要求，一般都要求碩士研究生及以上，具有較高的入職門檻，行政人員在教育中投入了很大的成本，因此對(duì)于未來(lái)的薪酬具有很高的心理預(yù)期，但是，目前我國(guó)高校行政人員的收入水平整體偏低，與其他同等程度的企業(yè)及機(jī)構(gòu)具有較大的差距。高校在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，更多的側(cè)重于教師崗位，對(duì)于行政人員的酬薪缺乏一定的考慮，在薪酬分配中，行政人員處于弱勢(shì)地位。因此，心理預(yù)期和現(xiàn)實(shí)薪酬較大的落差，導(dǎo)致高校行政人員可能出現(xiàn)工作積極性不高，出現(xiàn)人才流動(dòng)等。同時(shí)，我國(guó)高校行政人員的工資大都要求與職稱相關(guān)聯(lián)，年輕的行政人員可能在薪酬上和工作強(qiáng)度上出現(xiàn)不匹配等情況。

（二）行政人員薪酬考核機(jī)制缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，我國(guó)高校對(duì)于績(jī)效考核還有很多不完善的地方，存在著很多顯而易見的弊端，整體上高校的薪酬管理及考核不夠科學(xué)有效，主要有以下三方面的問(wèn)。第一，高校行政人員以及教學(xué)崗位和其他機(jī)構(gòu)，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)存在著很大的不同，但是在績(jī)效考核方面的標(biāo)準(zhǔn)差異不大，很難科學(xué)的評(píng)定工作的好壞;第二，高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，主要采取的是定性評(píng)價(jià)，對(duì)于行政人員的量化考核缺乏一定的管理，很難區(qū)分出各個(gè)行政人員的等級(jí);第三，對(duì)高校行政人員的考核結(jié)果沒有很大的區(qū)分度。這些問(wèn)題的存在容易出現(xiàn)不公正客觀的現(xiàn)象存在，對(duì)于未來(lái)行政人員的工作起不到應(yīng)有的效果，反而適得其反，激勵(lì)機(jī)制的效果并沒有體現(xiàn)。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用

高校行政人員屬于事業(yè)單位，對(duì)于薪酬管理也具有一定的特殊性，高校管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效組成。其中基本工資隨國(guó)家的政策進(jìn)行調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效由校內(nèi)自主分配，高校通過(guò)績(jī)效考核來(lái)制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放情況，但是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效在工資總額中占比較小，績(jī)效考核的貢獻(xiàn)度不大，再者，高校在制定績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制方面具有主觀性，對(duì)于行政人員的激勵(lì)機(jī)制的作用沒有發(fā)揮到最大，存在很大的漏洞。

二、影響高校行政人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的原因

（一）薪酬結(jié)構(gòu)影響激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮

高校現(xiàn)行的薪酬體系之下，對(duì)行政管理人員的激勵(lì)存在一定的問(wèn)題，高?？?jī)效考核對(duì)于工作的積極性確實(shí)能起到作用，但是對(duì)于教師的激勵(lì)作用更大。在對(duì)教師進(jìn)行工作評(píng)定時(shí)，可以根據(jù)科研情況、教學(xué)任務(wù)進(jìn)行量化考核，可以很容易的進(jìn)行考核。但是激勵(lì)機(jī)制對(duì)于行政人員的考核存在一定的限制，因此行政人員的工作很難通過(guò)具體的數(shù)字進(jìn)行量化，各個(gè)行政崗位之間也存在較大的差異，在這之間還沒有形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，對(duì)于行政人員的考核更多的側(cè)重于職稱、年齡、任職年限等。并且，高校為了縮小教師之間的收入差距，對(duì)激勵(lì)機(jī)制方面的預(yù)留資金較少，也很難達(dá)到激勵(lì)機(jī)制所應(yīng)達(dá)到的效果。

（二）高校薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

相對(duì)于私人企業(yè)等單位，高校行政人員的薪酬較少部分來(lái)自于激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于高校行政人員前期的教育成本投入不成正比，導(dǎo)致其心理落差增大。其次，高校在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，更多的偏重于教師崗位，對(duì)行政人員的薪酬激勵(lì)沒有統(tǒng)籌管理，當(dāng)在高校內(nèi)部崗位之間存在較大的薪酬差距時(shí)，行政人員可能覺得無(wú)法發(fā)揮自身的價(jià)值，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

（三）高校行政人員考核指標(biāo)模糊

政府對(duì)于高校行政人員的績(jī)效考核采取了一定的標(biāo)準(zhǔn)，需要從德、智、勤、績(jī)、廉這五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從整體上對(duì)高校行政人員完成一個(gè)較為全面的評(píng)價(jià)。但是，在高校的實(shí)際操作中，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的確定較為模糊，不能對(duì)不同崗位的績(jī)效考核進(jìn)行詳細(xì)劃分。只要高校行政人員能夠完成年度工作，沒有出現(xiàn)較大的失誤，考核的結(jié)果就是合格。但是，高校行政人員的工作具有彈性，完成的工作內(nèi)容不能用及格和不及格進(jìn)行簡(jiǎn)單的劃分，也要對(duì)其進(jìn)行量化的評(píng)定。這種簡(jiǎn)單的考核方式，并不能起到激勵(lì)的作用，容易導(dǎo)致不合理的事情出現(xiàn)，導(dǎo)致薪酬分配的指導(dǎo)意義不強(qiáng)，從而不利于高校行政管理的工作開展，導(dǎo)致行政管理水平不高。

三、對(duì)完善高校行政人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化管理

對(duì)高校行政人員進(jìn)行合理的激勵(lì)，首先要有合理的崗位設(shè)置，按照崗位需求進(jìn)行人員的設(shè)置，可以借鑒有些高校的經(jīng)驗(yàn)，采取聘任的方式，根據(jù)上一年度行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，在新的競(jìng)聘期內(nèi)進(jìn)行重新聘任，各個(gè)崗位根據(jù)自己的需要以及行政人員過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行選擇，優(yōu)秀的員工將會(huì)優(yōu)先被進(jìn)行選擇，這樣有利于對(duì)行政人員的客觀考核，對(duì)薪酬也采取差別制。高校對(duì)于管理崗位進(jìn)行分類管理，根據(jù)工作內(nèi)容和工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，進(jìn)行分類考核，這樣更有利于考核結(jié)果的公正性，有利于發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

（二）對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

高校在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)具體的情況進(jìn)行具體對(duì)待，管理崗位不應(yīng)該根據(jù)教學(xué)崗位的績(jī)效考核進(jìn)行考核，不能通過(guò)簡(jiǎn)單的數(shù)字來(lái)量化行政管理人員的工作內(nèi)容和完成情況。應(yīng)該根據(jù)管理崗位的性質(zhì)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化及具體，從而才能保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用。高校為了對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行精確細(xì)分，需要充分了解管理崗位的性質(zhì)，明確各管理崗位的職責(zé)及具體工作內(nèi)容，根據(jù)崗位的各種綜合完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，在完成基礎(chǔ)評(píng)價(jià)之后，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)人員以及學(xué)生等各方位的評(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效考核，從而保證薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）制定科學(xué)合理的薪酬方案

績(jī)效工資對(duì)于高校行政人員工資結(jié)構(gòu)具有重要的影響，可以充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性。在公平的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效差異化，突出個(gè)人的工作水平，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略要求，將各行政崗位工作任務(wù)進(jìn)行劃分，保證各崗位人員的工作內(nèi)容適中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從學(xué)校內(nèi)部提高激勵(lì)水平。以期望理論為出發(fā)點(diǎn)，做到滿足個(gè)人的需求，通過(guò)自己的努力獲得應(yīng)有的薪酬績(jī)效，爭(zhēng)取在保證公平的前提下，達(dá)到高校行政人員績(jī)效的預(yù)期。因此，績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制首先要滿足行政人員的預(yù)期，與工作內(nèi)容相匹配，才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制明顯的激勵(lì)作用。

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