劉強(qiáng)

【摘 要】2002—2012年，煤炭行業(yè)歷經(jīng)數(shù)十年黃金發(fā)展時期，給社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了較大支持。而在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，煤炭的社會需求量不容樂觀，并開始出現(xiàn)產(chǎn)能過剩的現(xiàn)象。煤炭行業(yè)作為我國財政發(fā)展的重要部分，從2016年起，在國家各項政策的支持下開始了漫長的脫困之路。而煤炭企業(yè)也從經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行優(yōu)化整改，特別是人員結(jié)構(gòu)層面，傾注了更多心血與成本，力求改善煤炭企業(yè)現(xiàn)狀。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè);國有企業(yè);結(jié)構(gòu)性缺員;人力資源

【中圖分類號】F426.61;F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1674-0688（2020）08-0159-02

0 引言

在現(xiàn)階段社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)發(fā)展背景下，與以輸出人工勞動力為主的傳統(tǒng)方式相比，煤炭企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展主要依靠機(jī)械生產(chǎn)力，這種變化對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)造成較大影響。為了提高煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，大部分國有煤炭企業(yè)都不會在人力資源管理上進(jìn)行較大改變，導(dǎo)致冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問題嚴(yán)重。本文主要從國有煤炭企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理存在的不足著手，從優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化隊伍建設(shè)等方面闡述煤炭企業(yè)面臨結(jié)構(gòu)性缺員問題時的有效解決策略。

1 結(jié)構(gòu)性缺員的原因分析

與傳統(tǒng)企業(yè)缺員的含義不同，結(jié)構(gòu)性缺員表達(dá)的是一種“人崗不匹配”現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)人員數(shù)量達(dá)到甚至超過企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但每個崗位可用人才數(shù)量與需求不一致，則會出現(xiàn)“結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象，是員工數(shù)量與能力輸出不匹配的重要表現(xiàn)形式。簡單來說，結(jié)構(gòu)性缺員缺少的是有才能、有技術(shù)的員工。造成國有煤炭企業(yè)面臨這種人力資源情況的因素有很多，下面進(jìn)行詳細(xì)分析。

1.1 受國有煤炭企業(yè)工作性質(zhì)的影響

國有企業(yè)對人力資源招聘的要求是滿足社會需求，承擔(dān)社會責(zé)任。而國有煤礦企業(yè)的工作地點(diǎn)都較為偏遠(yuǎn)，并且許多特殊技術(shù)崗位需要到礦山開展工作，工作環(huán)境艱苦，煤炭企業(yè)在社會和學(xué)校中招聘的人才，需要更多時間來適應(yīng)當(dāng)前的工作環(huán)境，才能保證其在今后的工作中能獨(dú)自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。否則，無法與企業(yè)達(dá)成高度匹配的程度，就會面臨企業(yè)與員工雙向淘汰的困境，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)受到影響。

1.2 不合理的人才結(jié)構(gòu)

前文提到，傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)在開展工作時，主要以人工勞動力為主，工作技術(shù)含量不是很高，對工作人員的綜合素養(yǎng)要求不高。因此，企業(yè)內(nèi)部單一的人才結(jié)構(gòu)就能滿足基本的用工需求。而現(xiàn)階段的煤礦企業(yè)，機(jī)械化、科技化成為新的工作方向，因此，對相關(guān)的科學(xué)、技術(shù)人才需求量直線上升。許多煤炭企業(yè)在進(jìn)行結(jié)構(gòu)性供給側(cè)改革時，并沒有將企業(yè)內(nèi)部的用人計劃和人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行同步改革，導(dǎo)致許多崗位的工作人員沒有專業(yè)的技術(shù)知識，不能滿足工作崗位的基本需求。除此之外，隨著國家各項政策的變化，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)依法治企的偉大目標(biāo)，不僅需要有專業(yè)施工技術(shù)人才，還需要經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)專業(yè)人才。

1.3 不完善的激勵機(jī)制

績效管理是人力資源板塊的重要內(nèi)容，當(dāng)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象時，需要從績效管理板塊進(jìn)行深化管理。多年來，國有煤炭企業(yè)的管理辦法都趨于簡單，沒能深化績效管理，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的最終結(jié)果沒能達(dá)到預(yù)期效果。在國有煤礦企業(yè)的績效管理中，安全和生產(chǎn)作為工程的兩個重要板塊，其相關(guān)績效考核占有較大比例，只要不出現(xiàn)生產(chǎn)質(zhì)量與安全問題，員工的績效考核基本能達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，這種簡單的考核方式，勢必會養(yǎng)成員工“懶散”“形式化”等不良工作作風(fēng)。

1.4 國有企業(yè)辭退員工概率

國有煤炭企業(yè)與其他國有企業(yè)一樣，人員組成分為正式員工和派遣員工兩種，其中正式員工占比較大。和大眾的期望一樣，國有企業(yè)的正式員工鮮少有被辭退的情況，因此，“鐵飯碗”是正式員工留在企業(yè)的重要原因。當(dāng)缺乏較完整的人事管理方案時，部分員工在長期的工作中會出現(xiàn)“不負(fù)責(zé)任”“上花班”等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)形成結(jié)構(gòu)性缺員的結(jié)果。

2 解決國有煤炭企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的有效策略

2.1 改善國有煤炭企業(yè)工作環(huán)境

在社會多樣化發(fā)展的影響下，煤炭企業(yè)對社會工作人員的吸引力越來越低，能吸引更多高素質(zhì)人才的可能性也越來越低，因此，只有在礦井工作面投入更多建設(shè)成本，美化煤炭企業(yè)工作環(huán)境，不斷改善礦井的基礎(chǔ)設(shè)施，才能吸引更多的專業(yè)人才。煤炭企業(yè)的工作地點(diǎn)都較為偏遠(yuǎn)，工作人員大部分時間都在企業(yè)內(nèi)部度過，因此，企業(yè)的后勤保障是許多人才選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)增加后勤保障的途徑較多，除了改善員工的生活工作環(huán)境，還需要關(guān)注和滿足員工精神層面的需求。只有給員工的工作生活更多關(guān)心，讓員工感受到關(guān)懷、溫暖，獲得成長，才能為企業(yè)發(fā)展建設(shè)作出更多貢獻(xiàn)。

2.2 合理進(jìn)行人才規(guī)劃

（1）人才結(jié)構(gòu)不合理是造成結(jié)構(gòu)性缺員的重要原因之一，許多國有煤炭企業(yè)的人力資源管理都不夠到位，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和社會發(fā)展要求，將人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面綜合規(guī)劃。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來說，結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象需要從人才結(jié)構(gòu)上進(jìn)行完善與整改，將企業(yè)的崗位規(guī)劃和人員需求進(jìn)行有機(jī)整合。

（2）合理完善的人員調(diào)配制度也是改善結(jié)構(gòu)性缺員問題的重要方式。受科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響，部分崗位對企業(yè)的發(fā)展并沒有推進(jìn)作用，需要進(jìn)行合理淘汰，保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

（3）重視員工“再培養(yǎng)”工作，大部分員工進(jìn)入企業(yè)崗位后，并沒有更多時間進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此提高自我工作技能。對此，企業(yè)可依據(jù)崗位需求和企業(yè)未來發(fā)展方向，與社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，共同策劃煤炭企業(yè)需要的技能培訓(xùn)課程，給員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。合理安排員工的作息時間，通過證書補(bǔ)貼、學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼等方式，激勵員工積極參與學(xué)習(xí)活動。這種方式不僅能提高員工的個人工作技能和社會競爭力，也能滿足企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求，不斷強(qiáng)化煤炭企業(yè)隊伍的人才質(zhì)量。

（4）國有煤炭企業(yè)人才流動性大，許多人才在企業(yè)中得不到重視，沒有升職加薪機(jī)會，則會選擇其他的平臺。為了留住人才，企業(yè)在進(jìn)行管理崗位人員聘用時，可以進(jìn)行動態(tài)化選拔，不一定需要從企業(yè)外部“空降”管理人員，而是選擇組織內(nèi)部競選活動，以能力為主要選拔標(biāo)準(zhǔn)，保證每一位員工都能有發(fā)光發(fā)熱的機(jī)會。這不僅能提高員工的工作積極性，還能通過“優(yōu)勝劣汰”的社會法則，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

2.3 完善績效管理

將企業(yè)各崗位薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，根據(jù)崗位的不同，將其中一部分薪資作為績效考核的基礎(chǔ)，針對不同崗位職責(zé)與性質(zhì)，制定不同的考核方式，保證每個崗位都有公平、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)。將每個崗位每個員工的工作進(jìn)行細(xì)化，從而有效督促員工積極開展工作，不斷激發(fā)員工積極正面的精神狀態(tài)，打造正能量的精神面貌?？冃Ч芾聿粌H是對員工工作方式的約束，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有較大影響。因此，在進(jìn)行績效考核時，不能以“克扣”員工工資為主要目的，而是要以提高員工工作效率為結(jié)果導(dǎo)向?？冃Ч芾砣藛T在進(jìn)行相關(guān)操作時，需要秉持“以人為本”的基本原則，對員工當(dāng)下的工作狀態(tài)進(jìn)行公平、公開地評判，并以此作為任用、淘汰的必要標(biāo)準(zhǔn)。國有煤炭企業(yè)在施工過程中會越來越趨于機(jī)械化與科技化，因此，對崗位的績效考核不能僅停留在簡單的技術(shù)工作層面，需要考慮企業(yè)未來的發(fā)展方向，有目的地引導(dǎo)員工不斷塑造能與公司崗位匹配的工作形象。而在處理績效考核未能達(dá)到企業(yè)用工最低標(biāo)準(zhǔn)的員工時，則需要按照企業(yè)相關(guān)管理制度進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退，以此激勵員工保持正面積極的工作態(tài)度，在工作崗位上不斷提高個人工作能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)個人力量。這樣就能不斷提升企業(yè)內(nèi)部人才綜合素養(yǎng)，從而有效減少企業(yè)結(jié)構(gòu)性人才缺失的現(xiàn)象。

3 結(jié)語

國有煤炭企業(yè)在人力資源管理上存在的不足，并不是一朝一夕存在，而是長期以來社會環(huán)境變化與企業(yè)內(nèi)部因素相互影響的結(jié)果。對此，企業(yè)在解決內(nèi)部人力資源管理問題時，很難短時間內(nèi)就取得較好的成果。需要企業(yè)相關(guān)管理人員重視結(jié)構(gòu)性缺員問題，并不斷發(fā)現(xiàn)和總結(jié)形成該現(xiàn)象的主要原因，從而制定有針對性的改進(jìn)措施，提升企業(yè)人力資源管理工作，構(gòu)建更符合企業(yè)需求、高質(zhì)量的人才梯隊，避免出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象。

參 考 文 獻(xiàn)

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