雷丹

【摘 要】在國(guó)有企業(yè)改革的背景下，企業(yè)在留住優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上，要將冗余人員流出，加速國(guó)有企業(yè)人力資源新陳代謝，激活國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。高速公路L運(yùn)營(yíng)有限公司具有行業(yè)壟斷的優(yōu)勢(shì)，但在目前市場(chǎng)化的人力競(jìng)爭(zhēng)中也遭遇困境，近3年的離職率居高不下，且都是具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員往集團(tuán)外流動(dòng)。文章以高速公路L運(yùn)營(yíng)有限公司為研究對(duì)象，通過訪談法和文獻(xiàn)法，以雙因素理論為依據(jù)，分析影響其員工流失的因素，并提出對(duì)策，以期為其他面對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有高速公路企業(yè)技術(shù)型人才的選、用、留、培體系有所貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);員工離職;問題及對(duì)策

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）08-0173-03

國(guó)有企業(yè)全資子公司高速公路L運(yùn)營(yíng)有限公司（簡(jiǎn)稱L公司）成立于2010年4月，主要負(fù)責(zé)L市境內(nèi)4條高速公路及支線的收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、維護(hù)、施救及咨詢服務(wù)等經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù);并管理19個(gè)收費(fèi)站、7對(duì)服務(wù)區(qū)和6對(duì)停車區(qū)?，F(xiàn)有員工共834人，其中管理人員為306人、工勤人員為109人，收費(fèi)人員為393人，勤雜人員為26人。

1 員工離職情況

2017—2019年，L公司員工的離職率處于國(guó)企的較高水平，特別是關(guān)鍵技術(shù)崗位的離職率超過12%，出現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)管理崗位數(shù)次斷層現(xiàn)象。近3年各類人員的離職率見表1，管理崗位離職情況見表2。

從表1中可以看出，2017—2019年L公司離職人員的類別中，從事管理和收費(fèi)的人員離職率比較高，特別是收費(fèi)人員崗離職率居高不下。從表2可以看出，L公司近3年管理崗離職人數(shù)逐年增加、離職比率不斷攀升。被公司認(rèn)為是關(guān)鍵崗位養(yǎng)護(hù)技術(shù)員、隧道機(jī)電技術(shù)員、文秘宣教員的流失也逐年增加。此外，對(duì)離職的中層和關(guān)鍵崗位調(diào)查得知，公司中層基本都是在集團(tuán)內(nèi)部流動(dòng)，但是80%的關(guān)鍵崗位人員流向集團(tuán)外部。如果集團(tuán)內(nèi)部的流動(dòng)屬于正常的人才流動(dòng)，那關(guān)鍵崗位人員的外流是典型的人才流失，會(huì)對(duì)公司的重要業(yè)務(wù)造成嚴(yán)重沖擊。關(guān)鍵崗位人員都是本科及以上學(xué)歷，具有較高理論素養(yǎng)、較強(qiáng)的實(shí)踐能力及較大的發(fā)展?jié)摿?。員工的離職都是主動(dòng)的，大大影響了團(tuán)隊(duì)士氣，增加了公司的招聘成本，也給公司造成無法挽回的損失。這也反映了目前大多數(shù)邊遠(yuǎn)城市高速公路企業(yè)人才流失的現(xiàn)象。

2 原因分析

2.1 相關(guān)原理——赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的一種關(guān)于工作動(dòng)機(jī)理論，其把影響工作積極性的因素分為激勵(lì)因素和保健因素兩類。

激勵(lì)因素一般都和工作內(nèi)容、工作本身有關(guān)，一般是指被尊重、工作成長(zhǎng)等，包括工作的社會(huì)地位、工作的成就感、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)及他人（家人、同事等）對(duì)工作的認(rèn)可與賞識(shí)等。激勵(lì)因素的改善，往往能給予員工激勵(lì)，產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。保健因素通常與工作的外部環(huán)境有關(guān)，包括薪資福利、企業(yè)管理方式、工作條件、人際關(guān)系等因素，這些因素處理不當(dāng)，或是需求得不到基本的滿足，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，保健因素的滿足能降低員工對(duì)工作的不滿意感。

該理論認(rèn)為工作滿意和工作不滿意不是相對(duì)的兩個(gè)極端，而是兩類有差別的類型。影響滿意的因素是激勵(lì)因素，影響不滿意的因素是保健因素。員工“滿意”的反面并不是“不滿意”，而是“沒有滿意”。激勵(lì)因素與工作滿意度相關(guān)，缺少激勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生“不滿意”;保健因素的滿足不會(huì)增添職工對(duì)工作的“滿意”，只是會(huì)產(chǎn)生“沒有不滿意”。

2.2 結(jié)合雙因素理論分析離職原因

為有效分析技術(shù)型人才流失原因，本文抽取了L公司近3年主動(dòng)離職的35名員工進(jìn)行電話回訪，并請(qǐng)離職人員熟悉的同事一同訪談，訪談成功的有31人，結(jié)果見表3。

從表3可以看出，離職員工對(duì)工作的社會(huì)地位、工作環(huán)境、人際關(guān)系還是滿意的。進(jìn)一步深入訪談發(fā)現(xiàn)，L市遠(yuǎn)離首府南寧，L公司的行業(yè)性質(zhì)決定了上班地點(diǎn)遠(yuǎn)離市區(qū)甚至是荒郊野外，相當(dāng)大比例的員工安家在南寧，尤其是管理人員，長(zhǎng)期與家人兩地分居、薪資待遇達(dá)不到預(yù)期、工作缺乏激勵(lì)因素、發(fā)展通道不暢通等是員工離職的重要原因。

收費(fèi)員大多認(rèn)為薪資福利偏低，規(guī)章制度多，工作地點(diǎn)較偏僻，生活也比較枯燥。加之近兩年安裝ETC等原因員工對(duì)安置政策了解不到位，一定程度上影響了部分員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的正確認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵崗位的養(yǎng)護(hù)技術(shù)員、機(jī)電技術(shù)員及文秘宣教員離職的原因有薪酬低、工作缺乏激勵(lì)因素。L公司路段邊坡、橋梁、隧道及涵洞多，工作量大，強(qiáng)度高，條件艱苦，并且檢查、工程驗(yàn)收等工作都是比較基礎(chǔ)的體力活，養(yǎng)護(hù)技術(shù)員、機(jī)電技術(shù)員工認(rèn)為工作成就感低，沒有感受到工程師崗位的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和優(yōu)越感，更多的是承擔(dān)維修工人的角色。文秘宣教員及勞資人員離職的原因主要是超負(fù)荷的腦力勞動(dòng)，身心沒有得到休息和緩解，年終檢查時(shí)加班時(shí)間較多，加上內(nèi)部調(diào)動(dòng)困難，長(zhǎng)期無法照顧家庭。離職率過高出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，工作量疊加，惡性循環(huán)，導(dǎo)致新一輪的離職。關(guān)鍵管理崗位的員工學(xué)歷較高，基本都是本科以上學(xué)歷，與外部打交道較多，招聘信息暢通，市場(chǎng)需求量也大，更容易找到新工作，因此基本是向集團(tuán)外流動(dòng)的。

3 對(duì)策及建議

L公司作為國(guó)企，有良好的社會(huì)美譽(yù)度，能吸引大量?jī)?yōu)秀人才。但是如何留住人才、防止人才流失，還需對(duì)癥下藥，認(rèn)真分析離職原因后得出結(jié)論，企業(yè)亟須在薪資結(jié)構(gòu)、管理方式、人員招聘、晉升渠道及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進(jìn)行改進(jìn)及調(diào)整。

3.1 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

目前，企業(yè)實(shí)行的薪酬制度更傾向于保健因素，而不再是激勵(lì)因素，其在實(shí)行的過程中起到的作用只能減輕人才的不滿意感，缺乏激勵(lì)人才的作用。因此，企業(yè)制定薪酬制度時(shí)既要考慮解決外部的競(jìng)爭(zhēng)性，也要考慮內(nèi)部的公平性。離職率高的管理人員和收費(fèi)人員崗位，不少是因?yàn)樾匠甑投x職，對(duì)此，企業(yè)應(yīng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。L公司是具有行業(yè)壟斷性質(zhì)的國(guó)企，但是地處偏僻、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物流交通相對(duì)落后的區(qū)域，公司收益和員工收益在集團(tuán)內(nèi)部的子公司中相對(duì)較低。隨著物價(jià)不斷上漲，平均工資年年提升，但有些崗位不升反降，國(guó)企原有的薪資待遇優(yōu)勢(shì)早已不復(fù)存在。L公司的薪資待遇來自總集團(tuán)公司的規(guī)定，集團(tuán)公司需要根據(jù)運(yùn)營(yíng)公司的經(jīng)營(yíng)管理難度實(shí)行彈性化的福利方案，給予地域偏遠(yuǎn)和管理難度大的運(yùn)營(yíng)公司以差異化的薪資待遇。假設(shè)越偏僻的子公司收益少、待遇低，是很難留住人才的。根據(jù)關(guān)鍵管理人員離職率高的情況，集團(tuán)公司還應(yīng)進(jìn)一步完善公司管理和技術(shù)晉升雙通道，適當(dāng)提升關(guān)鍵技術(shù)崗位的薪資待遇，提高關(guān)鍵技術(shù)崗位員工到邊遠(yuǎn)運(yùn)營(yíng)公司艱苦奮斗的獲得感和幸福感，增強(qiáng)員工的歸屬感和隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.2 進(jìn)一步豐富工作內(nèi)容

在大力推進(jìn)養(yǎng)護(hù)信息化管理、提升科技應(yīng)用水平的基礎(chǔ)上，通過工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的改變進(jìn)一步豐富工作內(nèi)容。比如，進(jìn)一步完善內(nèi)部人才掛職、輪崗、后備人才培養(yǎng)等橫向拓展和崗位鍛煉和培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。建立管理人員互相調(diào)動(dòng)機(jī)制，在家庭需要的特殊時(shí)期或關(guān)鍵時(shí)期，通過考核的方式讓外地的管理人員輪崗回到家庭所在地或進(jìn)行區(qū)域調(diào)整，讓員工無后顧之憂地開展工作。此外，應(yīng)賦予員工一定的工作自主權(quán)和依規(guī)民主決策和民主管理的自主權(quán)，提升其工作的參與感。

3.3 重新定位招聘對(duì)象

優(yōu)秀的人才是每個(gè)單位都渴求的，但是公司招聘員工不一定要選最優(yōu)秀的，也不一定是教育程度和專業(yè)素質(zhì)越高越好，關(guān)鍵是我們合適的人，與工作崗位匹配的人。招聘到與崗位匹配的人，單位管理成本及對(duì)職工進(jìn)行制度約束的成本都會(huì)降低。L市地處偏遠(yuǎn)，交通不便，針對(duì)關(guān)鍵技術(shù)崗高學(xué)歷、高技術(shù)留人難的問題，公司要適當(dāng)降低養(yǎng)護(hù)技術(shù)員、機(jī)電技術(shù)員等關(guān)鍵技術(shù)崗的社會(huì)招聘條件;增加公司屬地化招聘，盡量從當(dāng)?shù)卣衅溉藛T;做好招聘穩(wěn)定性分析，對(duì)招聘入職后穩(wěn)定性高的員工做好來源和招聘渠道等統(tǒng)計(jì)分析，不斷優(yōu)化招聘渠道。對(duì)于常空缺的崗位，可以建立人才預(yù)警機(jī)制和人才儲(chǔ)備機(jī)制。建立人才預(yù)警機(jī)制實(shí)時(shí)觀測(cè)公司內(nèi)部和外部的人才流動(dòng)情況。要建立人才數(shù)據(jù)庫，一旦公司人才的流失或關(guān)鍵崗位的流失達(dá)到預(yù)警流失率時(shí)，就要及時(shí)提醒公司領(lǐng)導(dǎo)層采取措施應(yīng)對(duì)，同時(shí)要關(guān)注外部人才市場(chǎng)并適時(shí)網(wǎng)羅合適的人才。人次儲(chǔ)備機(jī)制要利用現(xiàn)有的實(shí)習(xí)生管理制度，提前讓員工來公司實(shí)習(xí)，熟悉工作及生活環(huán)境，減少因不了解情況而造成的離職。加大對(duì)養(yǎng)護(hù)技術(shù)員、機(jī)電技術(shù)員、文秘宣教員等關(guān)鍵崗位的儲(chǔ)備力度。

3.4 注重職業(yè)生涯規(guī)劃

注重做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作。在晉升通道的打造過程中、在人員的選拔中，要盡可能地提高工作相關(guān)性的職位晉升，盡可能地避免弱相關(guān)甚至不相關(guān)的職位晉升渠道，特別是工作跨度較大、業(yè)務(wù)往來較少的部門。暢通的內(nèi)部晉升渠道，便于員工做出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。注重員工職業(yè)生涯中指導(dǎo)工作，從新員工入職就實(shí)行一對(duì)一的導(dǎo)師帶徒。此外，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)基層站隊(duì)長(zhǎng)的人力資源管理與培訓(xùn)，不斷提升基層對(duì)新員工的用人和留人管理能力，關(guān)愛員工，幫助員工快速成長(zhǎng)，精準(zhǔn)了解員工的需求，留住優(yōu)秀的員工。加強(qiáng)公司中基層干部的教育培訓(xùn)和能力提升，不斷提高干部的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力，進(jìn)一步豐富團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，充分激發(fā)內(nèi)部人才活力，做好人才的培養(yǎng)和開發(fā)，讓員工與企業(yè)同成長(zhǎng)，不斷提高員工的幸福感和歸屬感。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)要想留住人才，必須不斷完善、調(diào)整選人、用人機(jī)制，為做強(qiáng)、做優(yōu)、做大國(guó)有企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]屈旖旎.基于雙因素理論的中小型制造企業(yè)人員流失問題及對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016（11）：84-86.

[2]華錚·雙因素理論視角下優(yōu)化科技人力資源激勵(lì)路徑研究[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020（7）：246-248.

[3]張娟.淺析核心員工的離職管理[J].人力資源管理，2015

（7）：48-49.

[4]曲建軍.員工離職原因分析及對(duì)策研究[J].人力資源管理，2015（7）：132.