何 靜 吳玲紅 韋海妮 朱社寧 文 萍 魏 寧 趙曉雯 白 潔 曾衛(wèi)龍

1南方醫(yī)科大學(xué)附屬深圳婦幼保健院，深圳，518017；2廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院，柳州，545005

近年來，隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，公立醫(yī)療機構(gòu)圍繞“堅持公益性，調(diào)動積極性，讓人民群眾得實惠，讓醫(yī)務(wù)人員受鼓舞”的方向和目標(biāo)進行改革，因此越來越關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度[1]。醫(yī)務(wù)人員的滿意度既反應(yīng)了改革政策的落實情況，也間接影響了患者接受醫(yī)療服務(wù)時的體驗[1-2]。在我國當(dāng)前醫(yī)改中，醫(yī)院如何通過加強人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員對工作的認(rèn)識，重構(gòu)積極的工作倫理，穩(wěn)固個體對組織的認(rèn)同及對工作價值的認(rèn)可，進而提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度，已成為管理研究者密切關(guān)注的課題。國內(nèi)關(guān)于醫(yī)務(wù)人員滿意度的既往研究往往側(cè)重于分析其影響因素，或薪酬激勵等方面對滿意度的影響[3-5]，鮮少從招聘、晉升、薪酬、績效考核等多維度分析對醫(yī)務(wù)人員滿意度的影響?；诖耍狙芯窟\用高績效工作系統(tǒng)量表，通過被調(diào)查者對于所在組織的人力資源管理政策是否符合高績效特征進行打分，獲得某院醫(yī)務(wù)人員的人力資源管理認(rèn)知程度，進而分析其與醫(yī)務(wù)人員工作滿意度之間的關(guān)系，從多維度探索醫(yī)院的人力資源管理政策對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響，豐富和完善人力資源管理與醫(yī)務(wù)人員滿意度相互關(guān)系的實證研究，為醫(yī)院提高人力資源管理水平提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

某院是醫(yī)療、預(yù)防、保健、教學(xué)、科研協(xié)同發(fā)展的深圳市屬三級甲等醫(yī)院，實有床位656張，實際在崗人員數(shù)1214人，其中醫(yī)生445人，護士713人，醫(yī)技人員186人。本研究采用隨機抽樣，在某院內(nèi)科、兒科、婦科、產(chǎn)科、中醫(yī)科、檢驗科、超聲科、放射科等主要臨床科室和醫(yī)技科室，按照該院全院醫(yī)務(wù)人員中醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員各自人數(shù)1.0∶1.6∶0.4的比例隨機抽取醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員為調(diào)查對象。調(diào)查對象納入標(biāo)準(zhǔn)為：①本院在職在崗員工；②知情同意并自愿參加本研究；排除標(biāo)準(zhǔn)為：①調(diào)查期間休病假、事假、產(chǎn)假的職工；②調(diào)查期間在醫(yī)院工作的進修或?qū)嵙?xí)員工。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具。本研究調(diào)查表包括4個部分。①基本信息：性別、工齡、婚姻狀況、文化程度等。②人力資源管理認(rèn)知程度：采用高績效工作系統(tǒng)量表(High-performance Work Systems，HPWS)進行評估，高績效工作系統(tǒng)量表是西方管理者根據(jù)高績效工作系統(tǒng)在人力資源管理方面的共同特性而設(shè)計的量表，可以通過被調(diào)查者對于所在組織的人力資源管理政策是否符合高績效特征進行打分，來判斷組織的人力資源管理政策是否有效[6-7]。量表包括招聘與選拔、績效考核與薪酬管理、培訓(xùn)與晉升三個維度，共16個條目，采用7級評分法，數(shù)值越大表示醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院在該條目符合程度越高(非常不贊同=1，不贊同=2，不太贊同=3，一般=4，有點贊同=5，贊同=6，非常贊同=7)。③醫(yī)務(wù)人員滿意度情況：采用明尼蘇達(dá)滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)進行評估[8]，共14個項目。使用Likert5級計分法，賦予1-5分，分值越大表示越滿意。高績效工作系統(tǒng)量表經(jīng)信效度分析，16個條目分為3個維度，包括招聘與選拔、晉升與培訓(xùn)和績效考核與薪酬管理，Cronbach’s alpha為0.901。明尼蘇達(dá)滿意度量表經(jīng)信效度分析，共包括14個條目，存在一個維度，Cronbach’s alpha為0.94。

1.2.2 調(diào)查方法。采用現(xiàn)場問卷調(diào)查法，向研究對象發(fā)放問卷，填寫完當(dāng)場收回。一共發(fā)放問卷450份，回收問卷448份，回收率為99.56%。剔除部分內(nèi)容呈規(guī)律性作答、量表漏答題目超過10%、個人信息缺失超過2項的問卷，最終回收有效問卷412份，有效率為91.92%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用EpiData 3.2進行數(shù)據(jù)的雙錄入，建立數(shù)據(jù)庫；利用SPSS 17.0軟件分析數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計量資料數(shù)據(jù)以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示；計數(shù)資料以頻數(shù)和率或構(gòu)成比表示，單因素方差分析或兩獨立樣本t檢驗探討不同個體特征對人力資源管理認(rèn)知程度和醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響；Pearson相關(guān)對人力資源管理認(rèn)知程度、醫(yī)務(wù)人員滿意度之間的相關(guān)性進行分析；采用多重線性回歸分析醫(yī)務(wù)人員滿意度和人力資源管理認(rèn)知程度的影響因素。檢驗水準(zhǔn)α=0.05(雙側(cè))。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般情況

本研究共調(diào)查412人，其基本情況如下。從調(diào)查對象崗位比例分析，醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員分別占33.01%、53.16%和13.83%，與全院醫(yī)護技人員的比例基本相當(dāng)，能反映醫(yī)院整體情況。詳見表1。

表1 研究對象一般情況

2.2 人力資源管理認(rèn)知程度和醫(yī)務(wù)人員滿意度得分情況

本研究中人力資源管理認(rèn)知程度總分為(114.40±15.90)分，各維度得分中醫(yī)務(wù)人員對招聘和選撥的認(rèn)同度最高，晉升和培訓(xùn)的認(rèn)同度最低，表明醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院晉升和培訓(xùn)方面的政策與高績效組織的特征相符程度最低。醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總分為(56.49±13.37)分，表明本次調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度處于中等水平，還有較大的提升空間。詳見表2。

表2 人力資源管理認(rèn)知程度和員工滿意度得分情況

2.3 醫(yī)務(wù)人員不同個體特征對人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度的影響

采用單因素方差分析探討醫(yī)務(wù)人員不同個體特征對人力資源管理政策認(rèn)知程度和工作滿意度的影響。結(jié)果顯示，文化水平、崗位、月收入等個體特征均能影響醫(yī)務(wù)人員對人力資源管理政策的認(rèn)知程度；職稱情況、崗位情況、工齡等個體特征能影響醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。詳見表3。

表3 醫(yī)務(wù)人員不同個體特征對人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度的影響

2.4 人力資源管理認(rèn)知程度與工作滿意度的相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，人力資源管理認(rèn)知程度的總分及其各個維度，與醫(yī)務(wù)人員工作滿意度均呈正相關(guān)(P<0.0001)，相關(guān)系數(shù)為0.38～0.44。見表4。

表4 人力資源管理認(rèn)知情況與工作滿意度的相關(guān)性分析

2.5 人力資源管理認(rèn)知程度對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的回歸分析

以人力資源管理認(rèn)知程度為自變量，滿意度為因變量，分別采用多因素線性回歸分析，控制一般人口學(xué)特征，探討人力資源管理認(rèn)知程度對工作滿意度的影響。回歸分析表明，調(diào)查對象中，績效考核與薪酬管理的認(rèn)知情況對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度為正向預(yù)測影響(β=0.47，P<0.001)。對不同崗位醫(yī)務(wù)人員的分析則表明，對于臨床醫(yī)生，人力資源管理認(rèn)知程度對工作滿意度存在正向預(yù)測關(guān)系(β=0.21，P<0.001)；對于護士，績效考核與薪酬管理認(rèn)知程度對工作滿意度存在正向預(yù)測關(guān)系(β=0.66，P<0.001)；對于醫(yī)技人員，晉升與培訓(xùn)認(rèn)知程度對工作滿意度存在正向預(yù)測關(guān)系(β=1.65，P<0.01)。

3 討論

3.1 不同層級和崗位醫(yī)務(wù)人員的人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度存在差異

研究結(jié)果揭示，不同工齡、文化水平、職稱、月收入的醫(yī)務(wù)人員中，處于中間階層的醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度最低。究其原因，剛參加工作的年輕醫(yī)務(wù)人員，即使薪酬水平并不高，選撥、晉升、培訓(xùn)等各項人力資源管理政策的認(rèn)知水平也不高，但因初入職場，在工作上還保有較大的熱情和積極性；高年資、高職稱、高收入的醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院中容易集聚各方面資源，因而工作滿意度也比較高。然而，中間階層的醫(yī)務(wù)人員則是承擔(dān)最多工作壓力、工作責(zé)任的，往往工作量又是最大的，所以各方面滿意度均偏低[9]。這提示醫(yī)院管理者在設(shè)計崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)體系時，要多考慮這類人群的需求。從問卷得分上分析，不同崗位醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度有差別，但沒有統(tǒng)計學(xué)差異；不同崗位醫(yī)務(wù)人員對人力資源管理認(rèn)知程度也有差別，其中護士的認(rèn)知程度相對較低，提示醫(yī)院在下一步改進人力資源管理政策過程中，應(yīng)更多關(guān)注護士群體的訴求[10-11]。

表5 不同崗位人力資源管理認(rèn)知程度對醫(yī)務(wù)人員滿意度的多元線性回歸分析

3.2 績效考核與薪酬管理的認(rèn)知程度是影響醫(yī)務(wù)人員滿意度的核心管理要素

本研究顯示人力資源管理認(rèn)知程度與工作滿意度呈正相關(guān)，表明人力資源管理認(rèn)同度高，能夠顯著降低工作對醫(yī)務(wù)人員身心的負(fù)面影響，促使醫(yī)務(wù)人員保持積極的工作狀態(tài)，增進員工的滿意感，進而投入更多精力在工作中。在人力資源管理認(rèn)知各維度中，績效考核與薪酬管理對滿意度的貢獻(xiàn)具有統(tǒng)計學(xué)意義，表明醫(yī)務(wù)人員在工作中所獲得的有效的績效考核和薪酬激勵，可明顯提升其工作滿意度，激發(fā)其內(nèi)在工作動力。此時組織目標(biāo)容易成為個人目標(biāo)，進而使醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)出對組織的忠誠并努力工作，最終改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使患者受益。因此，衛(wèi)生健康行政部門應(yīng)賦予醫(yī)院管理者更大的經(jīng)營自主權(quán)，允許醫(yī)院根據(jù)自身特點，自主設(shè)置崗位體系和合理的薪酬分配體系，以及與之相匹配的績效考核方案，從而合理地提高醫(yī)務(wù)人員的工資福利水平和社會地位，實現(xiàn)同崗?fù)?，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)價值，建立健全符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)生動力，使醫(yī)務(wù)人員真正把個人職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院建設(shè)聯(lián)系起來，促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展[12]。

3.3 不同崗位醫(yī)務(wù)人員的人力資源管理認(rèn)知程度和工作滿意度之間存在差異

從表3的不同崗位醫(yī)務(wù)人員的多元線性回歸分析結(jié)果可知，人力資源管理認(rèn)知程度對工作滿意度的影響，在醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員之間存在差異。對于醫(yī)生和護士，績效考核與薪酬管理的認(rèn)知程度明顯能提升其工作滿意度；對于醫(yī)技人員，晉升與培訓(xùn)的認(rèn)知程度則顯著提升其工作滿意度。這提示對于不同崗位醫(yī)務(wù)人員，人力資源管理政策認(rèn)知程度具有不同的激勵效果。績效考核與薪酬管理認(rèn)知程度的提高，往往能使醫(yī)生和護士更加注重工作認(rèn)可、成就及由此帶來的自我價值的認(rèn)同，進而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在動力；醫(yī)技人員在醫(yī)院中處于輔助角色，其對晉升和培訓(xùn)的認(rèn)同度更能影響到工作滿意度。因此，分析結(jié)果提示在醫(yī)院人力資源管理政策中，一方面應(yīng)更加注重內(nèi)在激勵因素的影響，加強對醫(yī)務(wù)人員進行自我價值實現(xiàn)的激勵，注意給人以職業(yè)成就感；另一方面，應(yīng)對不同崗位醫(yī)務(wù)人員的需求進行細(xì)致分析，只有因人因崗施策，才能調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員積極性。

本研究調(diào)查對象為深圳一家醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，雖然進行了多崗位的討論、在人力資源管理認(rèn)知上也進行了不同維度區(qū)分，但我們不能武斷地認(rèn)為本研究的結(jié)論可直接適用于其他醫(yī)院；此外，目前發(fā)現(xiàn)的自變量能解釋的醫(yī)務(wù)人員滿意度變異均未超過30%，這可能是受到本研究調(diào)查對象均來自同一醫(yī)院的影響。因此，筆者必須謙虛地承認(rèn)，本研究的結(jié)論只能供其他醫(yī)院的管理者參考。工作滿意度和工作實績之間的關(guān)系，受篇幅所限，在本文中也未能深入研究。究竟人力資源管理認(rèn)知能否通過提高工作滿意度，進而真正促進工作績效，將是筆者下一步需要研究的問題。