詹又佳 曾開齊 鐘文珍

近些年來，私立醫(yī)院數(shù)量逐年增多，無論從服務質(zhì)量及價格上均對公立醫(yī)院造成沖擊，作為醫(yī)院發(fā)展直接競爭者，工作過程中，公立醫(yī)院工作人員缺乏相應競爭意識，并不利于在現(xiàn)代社會中醫(yī)院后續(xù)發(fā)展。隨著國內(nèi)新醫(yī)改政策被廣泛應用于醫(yī)院中，且得到大力推行，在上述形勢下，醫(yī)療衛(wèi)生服務不再處于壟斷狀態(tài)，對醫(yī)院提出新的要求，確保醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展及激烈的市場競爭需要相適應，進一步提高醫(yī)院經(jīng)營效率和管理效率，對醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供有利條件[1]。目前對醫(yī)院管理中，通過采取激勵機制能充分調(diào)動職工能動性、創(chuàng)造性和積極性，最大程度將醫(yī)院中人才作用發(fā)揮[2]。對此，為進一步了解激勵作用應用于現(xiàn)代醫(yī)院管理中作用，闡述運動激勵機制所遵循原則，對此我院在醫(yī)院管理中應用激勵機制策略進行探討，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2019年1月—2019年12月我院醫(yī)院管理中采取激勵機制作為觀察組，另選取2018年1月—2018年12月期間未采取激勵機制醫(yī)院管理作為對照組，2018年我院總計不良事件發(fā)生例數(shù)為103例，2019年我院總計不良事件發(fā)生例數(shù)為41例。臨床醫(yī)護不良事件：手術(shù)事件、誤診事件、醫(yī)患溝通事件、醫(yī)療投訴事件、輸血事件、藥物事件等；麻醉不良事件：氣道意外事件、有創(chuàng)血管穿刺事件、靜脈通路事件、麻醉機事件、用藥事件；其他事件。

1.2 方法

（1）精神與物質(zhì)雙重激勵機制：除常規(guī)物質(zhì)激勵以外，如加薪、福利等，但目前單一物質(zhì)激勵機制尚無吸引力。員工自身對本質(zhì)工作滿意可激勵員工更加努力和積極尋找和學習知識?，F(xiàn)階段醫(yī)院管理上，對工作人員整體培訓干預上，其重點內(nèi)容包括相關(guān)臨床操作及專業(yè)知識培訓，除上述幾點，仍需進行激勵性活動干預，如組織競賽、演講等，評選出實力較強及綜合素質(zhì)高員工，對整體院內(nèi)員工有一定刺激作用，提高員工學習積極性。對評選優(yōu)秀員工可激勵其他人員進行學習，消除工作懈怠。同時，不僅僅予以物質(zhì)激勵，可配合精神雙重進行激勵。（2）采用崗位差異多元化手段：對醫(yī)院而言，因醫(yī)務人員自身需求、所求不同，此時所完成預期目標力量及其吸引不同。部分醫(yī)院中，對管理人員管理中，其醫(yī)院中依據(jù)崗位、科室情況，多元化激勵手段干預，員工依據(jù)工種分類，將其劃分為以下幾類：技術(shù)人員、醫(yī)務人員、行政人員以及后勤人員，依據(jù)工種，實現(xiàn)自身最佳價值，并評定合理激勵，如學士、學術(shù)、職稱以及科研。對低層次員工而言，可認識到自身不足，對每個崗位員工，可完成本職工作、預期目標，為最大激勵成果。對激勵制度上，改變原有單一制度，能降低懈怠及退步，經(jīng)合理科學改革，并對醫(yī)院后續(xù)發(fā)展造成一定影響。（3）提高激勵機制的有效性、時效性：合理激勵機制應用干預上，不按照事先要求進行，完成預期目標并改變原有激勵計劃，實現(xiàn)計劃干預同時，可督促員工更加積極、努力工作，不應該將單個員工完成目標作為整個科室及部門獎勵，單個員工無法感受到激勵機制，設(shè)置單個激勵獎勵、部門激勵獎勵，不應該將全面多個完成目標累積至全面獎勵，此時員工會對獎勵感受到遙遙無期、失望，當采取獎勵及年終工作，正確、明確及合理稱贊及獎勵上，不應因為員工目標小并做出評價，也不能因為目標大予以稱贊。通過正確夸獎，可得到一定激勵作用。對醫(yī)院管理者予以合理評價。同時，對員工獎勵上，不僅局限于科室及部門，全方位進行提高醫(yī)院全院員工認識及意識，提高工作質(zhì)量。及時發(fā)現(xiàn)員工需求，并合理做出科室內(nèi)制度調(diào)整，滿足需求完善醫(yī)院發(fā)展，對休假、轉(zhuǎn)正及職業(yè)提升上，通過多元化獎勵干預可提高員工對工作認可。

1.3 觀察指標

比較兩組臨床醫(yī)護不良事件發(fā)生情況，具體為以下幾類：手術(shù)事件、誤診事件、醫(yī)患溝通事件、醫(yī)療投訴事件、輸血事件、藥物事件等；麻醉不良事件，氣道意外事件、有創(chuàng)血管穿刺事件、靜脈通路事件、麻醉機事件、用藥事件；其他事件。

1.4 統(tǒng)計分析方法

將數(shù)據(jù)復制到Excel表格中進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和整理，計數(shù)資料用例（%）表示。

2 結(jié)果

2年間臨床醫(yī)護不良事件總計發(fā)生例數(shù)為144例，其中對照組為103例，觀察組為41例，具體詳見表1。

3 討論

醫(yī)院發(fā)展中第一資源為人才，作為提高衛(wèi)生行業(yè)可持續(xù)發(fā)展重要前提，目前行業(yè)競爭中醫(yī)人才競爭為主[3-4]。對醫(yī)院管理上，利用合理、有效人力資源管理，可創(chuàng)造出持續(xù)激發(fā)職工創(chuàng)造力、工作熱情的環(huán)境、機制，為目前廣泛應用手段。對醫(yī)院人力資源管理上，仍然會伴有較多問題：如忽視員工自身感受，缺乏科學考核標準以及工作分配不公平等[5]。利用激勵機制，并有效解決上述問題，進一步提高院內(nèi)工作效率。利用薪酬激勵機制，并形成良性競爭，并進一步調(diào)動員工主動性、積極性以及創(chuàng)造性，院內(nèi)參與競爭及可持續(xù)發(fā)展實力不斷提升[6]。

目前醫(yī)院管理中，常常會遇到以下幾點問題，制約醫(yī)院發(fā)展且造成人才流失，現(xiàn)具體對以下幾點如下闡述：（1）護士員工，人本意識淡漠：醫(yī)院人才建設(shè)根本為人才，作為醫(yī)院之本。如果長期按部就班，對員工潛能不斷開發(fā)，并遵循長期沿襲管理制度，難免會合并體制僵硬化，人員管理上會伴有較多問題，如不適應事業(yè)發(fā)展等多問題[7]。多數(shù)醫(yī)院工作開展注重醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益，對員工整體心理關(guān)懷不足，無法人盡其用，未考慮醫(yī)護人員基本需求。無法對醫(yī)護人員利益保障，對工作積極性太低，長此以往無法保障院內(nèi)工作氛圍，表現(xiàn)松懈懶散[8]。（2）醫(yī)療、護理等管理部門，日?？己嗽u價以人力資源部門整體評價為主。多數(shù)醫(yī)院實際工作開展，對員工評價上未設(shè)置合理可操作性考核指標，對評價多流于形式[9]。（3）對工資分配標準不科學，目前工資分配以學歷、職稱以及工齡為主，但部分入院員工學歷偏低，工作努力、實踐能力強，但單純依據(jù)學歷來核定工資，從而不公平[10]。因此，針對上述情況，需作出合理干預措施。激勵機制作為一種激勵手段，通過物質(zhì)激勵、精神激勵、工作激勵等應用于工作中，一方面是對優(yōu)秀職工肯定，另一方面肯定職工工作能力。

表1 兩組臨床醫(yī)護不良事件發(fā)生情況 [例（%）]

文章研究指出，通過采取激勵機制，2年間臨床醫(yī)護不良事件總計發(fā)生例數(shù)為144例，其中對照組為103例，觀察組為41例。通過采取激勵機制，能調(diào)動員工積極性，提高自身素質(zhì)水平、專業(yè)知識以及操作技能，從而提高整體科室醫(yī)療質(zhì)量[11]。目前現(xiàn)代醫(yī)院管理中，激勵機制應用能促進思想政治以及醫(yī)院文化建設(shè)，調(diào)查醫(yī)務人員創(chuàng)造性和積極性，可將其政治工作發(fā)揮出來，良好醫(yī)院文化一定程度會對醫(yī)院生存及發(fā)展形成積極作用，加強醫(yī)院文化建設(shè)，規(guī)范醫(yī)務人員思想行為，提高醫(yī)務人員素質(zhì)水平[12]。同時，激勵機制應用，能重新規(guī)劃員工個人目標，個體在組織中，能獲得自身所需，實際工作中能統(tǒng)一目標，促進醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。同時，激勵機制調(diào)查員工工作積極性，創(chuàng)建公開公平獎懲機制，并肯定工作人員工作成績，可有效維護職工對工作熱情[13]。樹立有效激勵榜樣，其他員工能積極主動效仿學習，并形成獎罰分明氛圍，最大程度發(fā)揮工作積極性，提高工作績效[14]?，F(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理中，激勵機制管理方式發(fā)揮著重要作用，科學、合理應用能充分調(diào)查員工工作積極性，激發(fā)效能和使命感，充分將醫(yī)院人力資源主觀能動性發(fā)揮出來，推動醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展[15-16]。

綜上所述，激勵機制應用于醫(yī)院管理中，能顯著提高醫(yī)院工作人員積極性，降低醫(yī)院管理中不良事件發(fā)生率，能提高醫(yī)院整體質(zhì)量。