王爍礫 李燕萍 郭 瑋 涂乙冬

(1， 2， 4 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072；3 北京市人力資源和社會(huì)保障局 北京 100036)

1. 引言

以提升管理效能、 發(fā)現(xiàn)潛在問題為出發(fā)點(diǎn)的員工建言, 既是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提升團(tuán)隊(duì)效能的有效方法, 也是組織管理者在激烈商業(yè)競爭中持續(xù)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵(Detert &Burris, 2007)。 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起以及市場競爭的進(jìn)一步加劇, 密切接觸客戶與市場、直接承擔(dān)各種創(chuàng)新任務(wù)的員工多以團(tuán)隊(duì)工作方式廣泛地存在于各類組織之中。 團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作、 相互啟發(fā), 展示出對(duì)內(nèi)外部動(dòng)態(tài)信息的敏銳捕捉力、 優(yōu)化組織流程的改造力與發(fā)現(xiàn)潛在問題的分析力。 團(tuán)隊(duì)成員往往能提出一些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不曾注意到的問題, 有時(shí)甚至能結(jié)合實(shí)際提出一些切實(shí)可行的解決方法。 領(lǐng)導(dǎo)者作為組織代理人享有高度的權(quán)威和權(quán)力(Chen et al., 2014), 下屬的新想法必須通過向領(lǐng)導(dǎo)者建言才可能被運(yùn)用于組織變革。因此, 鼓勵(lì)和激發(fā)知識(shí)團(tuán)隊(duì)員工積極建言已成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要工作。

作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式, 道德型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)者的道德表率和嚴(yán)格的道德管理來獲得符合道德規(guī)范的組織績效。 已有研究證實(shí)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的正向促進(jìn)作用(Chen & Hou, 2016)。 但對(duì)于兩者之間關(guān)系的研究還存在兩點(diǎn)不足。

一是未進(jìn)一步檢驗(yàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同類型員工建言的不同影響。 目前的幾項(xiàng)研究都只關(guān)注了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬建言的影響, Avey 等(2012)發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)下屬的建言并提升他們的心理幸福感。 Chen 和Hou (2016)認(rèn)為道德型領(lǐng)導(dǎo)顯著提升了下屬的建言并進(jìn)一步促進(jìn)下屬的創(chuàng)新。 Zhu 等(2015)發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬的組織認(rèn)同來提高下屬的建言。 上述三項(xiàng)研究都是將建言看作一個(gè)整體的行為, 并未區(qū)分出不同類型的建言。 依據(jù)下屬向領(lǐng)導(dǎo)者建言的不同目的, 可以將其劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。 促進(jìn)性建言主要著眼于激發(fā)組織戰(zhàn)略性思考、 改進(jìn)工作流程、 提升管理效能, 抑制性建言主要著眼于幫助領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)營或管理中存在的潛在問題(Liang, Farh & Farh, 2012)。 道德型領(lǐng)導(dǎo)在提高下屬的道德追隨行為方面具有顯著效能, 能夠增加下屬符合道德規(guī)范的行為和降低不符合道德規(guī)范的行為。 本文第一個(gè)研究目的是檢驗(yàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性和抑制性建言的影響。

促進(jìn)性建言和抑制性建言對(duì)建言者的要求有顯著的差異。 前者只需領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工更加積極地參與到組織管理中； 后者不但會(huì)挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的權(quán)威, 也讓員工因此承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)(魏昕和張志學(xué), 2010), 下屬也因?yàn)楹ε峦?quán)式領(lǐng)導(dǎo)而不敢對(duì)上司提出抑制性意見(Li & Sun, 2015)。 后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)兩種建言的前因是不同的, 抑制性建言比促進(jìn)性建言具有更大的風(fēng)險(xiǎn)和困難, 員工進(jìn)行抑制性建言的意愿比進(jìn)行促進(jìn)性建言的意愿要低(Li& Sun, 2015)。 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性和抑制性建言的影響究竟孰高孰低, 缺乏有效而直接的實(shí)證證據(jù)。 因此, 有必要進(jìn)一步比較道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工兩種建言的影響。 道德型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注組織中的道德議題, 而抑制性建言通常是為了糾正組織中的不當(dāng)?shù)赖鹿芾? 因此, 本文假設(shè)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的影響會(huì)大于對(duì)促進(jìn)性建言的影響。

二是對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)下屬建言的作用機(jī)制缺乏足夠的探索。 Brown 和Trevi?o(2006)認(rèn)為, 現(xiàn)有研究未能深入揭示道德型領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)果變量之間的作用機(jī)制, 急需更多實(shí)證證據(jù)來揭開這個(gè)作用機(jī)制。 例如,Zhu 等(2015)發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體建言之間的作用。 但員工在決定自己是否做出建言之前, 都有一個(gè)權(quán)衡利弊得失的決策過程。 員工甘愿冒著人際沖突、 個(gè)人職業(yè)生涯受阻等風(fēng)險(xiǎn)提出一些促進(jìn)性或抑制性建言, 這是一種理性的行為, 而非沖動(dòng)行為(Liang et al., 2012； 段錦云, 王嘯天& 王娟娟, 2019)。公平是個(gè)體評(píng)估是否建言的前提, 已有研究發(fā)現(xiàn)組織公平對(duì)于員工建言是至關(guān)重要的(駱元靜, 李燕萍& 穆慧娜, 2017)。 因此, 本文從組織公平理論出發(fā), 用團(tuán)隊(duì)公平感來解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工兩種建言之間的過程。 本文選擇團(tuán)隊(duì)公平感, 而非整體的組織公平感,是因?yàn)楸疚亩x的道德型領(lǐng)導(dǎo)的客體是團(tuán)隊(duì)層面的主管, 而非組織層面的高層管理者。 因此, 為了研究精確性, 我們檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工兩種建言之間的中介機(jī)制。

基于以上分析, 本研究探索道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響, 并且檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)公平感在其中的中介作用。 本文的貢獻(xiàn)主要包括以下三個(gè)方面： 第一, 在以往道德型領(lǐng)導(dǎo)與建言的研究基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步區(qū)分了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)兩種不同建言的效應(yīng)。 第二, 在道德型領(lǐng)導(dǎo)和兩種建言的主效應(yīng)基礎(chǔ)上, 本文進(jìn)一步檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)公平感在它們之間的中介效應(yīng), 探索了道德型領(lǐng)導(dǎo)與兩種建言的過程機(jī)制。 第三, 本文從組織公平理論視角來探索道德型領(lǐng)導(dǎo)與建言之間的關(guān)系, 這區(qū)別于社會(huì)學(xué)習(xí)以及社會(huì)交換理論的道德型領(lǐng)導(dǎo)研究, 回應(yīng)了從更多理論視角來理解道德型領(lǐng)導(dǎo)與其有效性的號(hào)召與呼吁。 本研究為中國情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響機(jī)制提供了實(shí)證證據(jù), 在實(shí)踐上為領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為提升提供指導(dǎo)。

2. 研究假設(shè)

2.1 道德型領(lǐng)導(dǎo)

道德型領(lǐng)導(dǎo)通過表率行為和人際互動(dòng)向下屬展示什么是合乎規(guī)范、 恰當(dāng)?shù)男袨? 并通過雙向溝通、 正向強(qiáng)化和邀請(qǐng)參與決策等方式來激勵(lì)下屬的道德行為(Brown, Trevi?o &Harrison, 2005； 周明建& 李博, 2010)。 誠實(shí)、 誠信、 利他、 值得信任、 以集體利益為重以及決策公平是道德型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)(Brown & Trevi?o, 2006)。 他們通過自身的道德行為對(duì)下屬的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。 我們依據(jù)De Hoogh 和Den Hoogh (2008) 的研究劃分出道德型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)建言的三種核心行為： 一是道德和公正領(lǐng)導(dǎo)行為, 指在與團(tuán)隊(duì)下屬進(jìn)行各種正式、 非正式的溝通與交流時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)者以誠實(shí)、 可信、 公平、 關(guān)心等行為準(zhǔn)則規(guī)范自身言行, 正直、 真誠地對(duì)待每一個(gè)員工, 公正地賦予每個(gè)下屬合理的話語權(quán), 尊重他們所提出的各種意見。 二是分權(quán)行為, 指領(lǐng)導(dǎo)者允許和鼓勵(lì)員工參與組織決策制定過程, 認(rèn)真聆聽其對(duì)組織發(fā)展的各種建議, 及時(shí)對(duì)員工建言的可行性給予正確的評(píng)價(jià)。 三是模范領(lǐng)導(dǎo)行為, 指領(lǐng)導(dǎo)者通過在團(tuán)隊(duì)成員前展示規(guī)范、 合理的公共行為, 向成員們傳遞鼓勵(lì)建言的信號(hào)。

本研究中的員工建言特指下屬對(duì)上級(jí)的建言, 即“出于促進(jìn)組織發(fā)展的目的, 員工個(gè)體主動(dòng)向組織中具有權(quán)威的人, 提出或表達(dá)的促進(jìn)性或抑制性的意見”(Detert & Burris,2007)。 Liang 等人(2012)發(fā)現(xiàn)中國情境中存在兩種建言： 一種是提出建設(shè)性意見的促進(jìn)性建言, 另一種是阻止對(duì)組織不利行為的抑制性建言。 兩種建言的共同點(diǎn)是都以組織獲益為目標(biāo), 向領(lǐng)導(dǎo)者提出挑戰(zhàn)其權(quán)威的建議(Van Dyne, Ang & Botero, 2010)。 兩種建言的區(qū)別在于： 促進(jìn)性建言強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的可能性, 著眼于適合將來做事的方式, 以及為提升組織效能提出具體方法(Liang et al., 2012)。 抑制性建言是員工指出工作中已經(jīng)存在或潛在的問題, 如對(duì)組織有害的行為、 無效率的程序、 規(guī)則或政策。 此種建言與中國歷史和文化中的“進(jìn)諫”含義相近(魏昕& 張志學(xué), 2010), 它強(qiáng)調(diào)對(duì)過去與未來的雙向關(guān)注,以及如何制止這些問題對(duì)組織的傷害。 抑制性建言可能關(guān)注組織中已經(jīng)損害的狀況(如現(xiàn)存的嚴(yán)重問題), 也可能關(guān)注對(duì)組織的潛在威脅(如某些導(dǎo)致工作流程低效的做法)。 因此, 兩種建言在性質(zhì)和內(nèi)容上有較大差別。

道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的研究大多將員工建言作為一種行為進(jìn)行研究(Avey et al.,2012； Chen & Hou, 2016； Zhu et al., 2015), 而忽略了進(jìn)一步區(qū)分道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同建言的影響。 同時(shí), 現(xiàn)有的研究缺乏對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)兩種建言的作用機(jī)制的檢驗(yàn), 我們對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)促進(jìn)性建言及抑制性建言仍然不清楚。

2.2 道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言及抑制性建言

道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅通過與員工一對(duì)一的雙向溝通對(duì)其產(chǎn)生影響, 也經(jīng)由團(tuán)隊(duì)道德管理實(shí)踐影響員工建言。 道德型領(lǐng)導(dǎo)的行為和示范如同信號(hào)一樣, 告訴成員哪些行為是應(yīng)該被表揚(yáng)的、 哪些行為是應(yīng)該被禁止的(Schneider, White & Paul, 1998)。 因此, 道德型領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)員工建言產(chǎn)生作用(Tu & Lu, 2013； 郭瑋等, 2012)。

我們假設(shè)道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升下屬的促進(jìn)性建言和抑制性建言。 首先, 道德型領(lǐng)導(dǎo)者以是否符合道德規(guī)范作為指導(dǎo)自己行事的重要準(zhǔn)則(Brown et al., 2005； Tu & Lu, 2013)。他們向成員們傳遞了一個(gè)判斷自身行為對(duì)與錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn)： 只要是對(duì)組織發(fā)展有益, 且符合道德規(guī)范的行為, 哪怕會(huì)危及領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位及權(quán)威也是值得鼓勵(lì)的。 因而員工在團(tuán)隊(duì)中提出改進(jìn)組織效能的促進(jìn)性建言和制止危害組織及團(tuán)隊(duì)因素的抑制性建言都是符合標(biāo)準(zhǔn)的。 其次, 道德型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的需要, 仁慈、 體貼地對(duì)待下屬, 授權(quán)給下屬, 幫助下屬獲得更好的職業(yè)發(fā)展。 這些領(lǐng)導(dǎo)行為讓員工會(huì)有更強(qiáng)烈的回報(bào)感, 愿意為改進(jìn)組織管理中存在的問題向領(lǐng)導(dǎo)者提出促進(jìn)性建言。 有時(shí)為了及時(shí)制止現(xiàn)行制度中的某些不利因素,員工甚至不惜提出逆耳忠言般的抑制性建言。 最后, 道德型領(lǐng)導(dǎo)以公正的領(lǐng)導(dǎo)行為為員工創(chuàng)造出一個(gè)有利于建言的開放環(huán)境(Brown et al.,2005；Brown & Trevi?o,2006), 使員工減少對(duì)建言消極后果的顧慮, 從而主動(dòng)為領(lǐng)導(dǎo)者提出更多促進(jìn)性和抑制性建言。

如前所述, 兩種建言背后的動(dòng)機(jī)和機(jī)制有可能是不同的(Liang et al., 2012), 例如,Wei 等(2015)發(fā)現(xiàn), 促進(jìn)性建言更加依賴于個(gè)體建言的效能感, 而抑制性建言更加依賴于個(gè)體建言的安全感。 相比較于促進(jìn)性建言, 抑制性建言會(huì)對(duì)現(xiàn)有組織運(yùn)營有害的方面提出挑戰(zhàn), 在改善組織的健康運(yùn)營方面有著比促進(jìn)性建言更重要的作用, 但面臨著更大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)(Liang et al., 2012)。 同時(shí), 抑制性建言聚焦于組織有害的、 失敗的、 不公正的議題, 這些往往是和道德議題相關(guān)的, 這就要求組織成員勇于面對(duì)組織中不道德的情境, 直言不諱地提出改善這種不道德情境的建議, 這種抑制性建言要求員工更多地識(shí)別道德議題, 解決道德困境等。 提出道德型領(lǐng)導(dǎo)的目的之一就是通過增強(qiáng)員工的道德行為來提高公司效能(Brown et al., 2005), 道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高道德行動(dòng)的指南, 能夠通過道德規(guī)范或價(jià)值觀來減少員工行為的不確定性, 增加員工的心理安全感(Tu et al., 2018)。 因此,道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的抑制性建言的影響會(huì)比對(duì)促進(jìn)性建言的影響要更大。 基于此, 我們提出以下假設(shè)：

H1a： 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言有正向影響。

H1b： 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言有正向影響。

H1c： 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的作用大于對(duì)促進(jìn)性建言的作用。

2.3 團(tuán)隊(duì)公平感的中介作用

團(tuán)隊(duì)公平感是指雇傭關(guān)系中員工的公平感知。 在過去的30 年中, 它一直是組織行為學(xué)關(guān)注的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。 近年來團(tuán)隊(duì)公平感的深度和寬度被大大拓寬了, 由員工對(duì)單一種類公平的感知, 如程序公平、 分配公平、 人際公平和信息公平(Cohen-Charash & Spector,2001), 向員工在組織中的整體公平感知轉(zhuǎn)變(Ambrose & Schminke, 2009)。

道德型領(lǐng)導(dǎo)能提高團(tuán)隊(duì)公平感： (1)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過在團(tuán)隊(duì)中制定符合道德規(guī)范的績效標(biāo)準(zhǔn), 獎(jiǎng)勵(lì)做出了符合道德標(biāo)準(zhǔn)行為的員工, 懲罰違反道德標(biāo)準(zhǔn)行為的員工等措施提升團(tuán)隊(duì)在分配方面的公平感(Brown et al., 2005； Brown & Trevi?o, 2006)。 (2)道德型領(lǐng)導(dǎo)以高標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范約束自己的工作和生活, 誠實(shí)、 真誠地對(duì)待員工, 關(guān)心、 體貼地照顧員工, 關(guān)注和滿足員工的個(gè)體需求(Brown et al., 2005； Brown & Trevi?o, 2006), 與員工發(fā)展高水平的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系(涂乙冬等, 2014)。 這些領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)提升團(tuán)隊(duì)在人際方面的公平感。 (3)道德型領(lǐng)導(dǎo)采取開放的姿態(tài)為員工提供雙向溝通渠道, 尊重團(tuán)隊(duì)決策程序, 鼓勵(lì)員工參與團(tuán)隊(duì)決策, 讓員工更多地參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)自我管理(Brown et al.,2005； Brown & Trevi?o, 2006)。 這些領(lǐng)導(dǎo)行為將提高團(tuán)隊(duì)程序方面的公平感。 基于以上三個(gè)理由, 本文認(rèn)為道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高團(tuán)隊(duì)公平感。

我們假設(shè)團(tuán)隊(duì)公平感與員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言顯著正相關(guān)。 這是因?yàn)椋?(1)團(tuán)隊(duì)公平感為個(gè)體促進(jìn)性建言和抑制性建言提供了良好的保證, 員工認(rèn)為他們的團(tuán)隊(duì)是公平的, 有公平的程序和措施來保障他們提出建設(shè)性和批評(píng)性意見, 這種公平感會(huì)讓員工有充足的渠道和機(jī)會(huì)進(jìn)行建言。 (2)團(tuán)隊(duì)公平感為個(gè)體提供了更高的促進(jìn)性建言和抑制性建言激勵(lì)。 由于建言往往讓員工面臨著高度的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性, 甚至可能為其帶來人際沖突和職業(yè)生涯阻礙等負(fù)面影響(Morrison & Milliken,2010)。 此時(shí), 若個(gè)體能感知到組織較高的分配公平感, 就會(huì)認(rèn)為他從組織中獲得了公平的分配對(duì)待, 從而有更高的義務(wù)感去回報(bào)團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo), 為團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)更多的努力和角色外行為。 其中, 就包括促進(jìn)性建言和抑制性建言。 (3)團(tuán)隊(duì)公平感為個(gè)體提供了更高的心理安全。 團(tuán)隊(duì)中存在較高的人際公平感會(huì)提升領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)水平(Masterson et al., 2000)。 領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的相互信任, 將降低下屬對(duì)于促進(jìn)性建言和抑制性建言所帶來的人際沖突的顧慮, 使下屬認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中建言安全, 不會(huì)被報(bào)復(fù)或者歧視對(duì)待。 這種心理安全感有利于下屬做更多促進(jìn)性建言和抑制性建言(Tu et al., 2018)。 因此, 團(tuán)隊(duì)公平感能夠提升員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言。

綜上所述, 我們認(rèn)為道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提高團(tuán)隊(duì)公平感, 而團(tuán)隊(duì)公平感又將進(jìn)一步提高員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言。 由此, 提出以下假設(shè)：

H2a： 團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言的關(guān)系中起中介作用。

H2b： 團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的關(guān)系中起中介作用。

H2c： 團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言間的中介作用大于在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言間的中介作用。

3. 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以武漢、 北京、 上海、 深圳等地45 家企事業(yè)單位的工作團(tuán)隊(duì)及其員工為對(duì)象,進(jìn)行了實(shí)地問卷調(diào)查。 研究程序包括以下幾個(gè)步驟： 首先, 在每個(gè)企事業(yè)單位中選擇1～3個(gè)工作團(tuán)隊(duì)； 其次, 向工作團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人說明此次研究的目的、 介紹問卷填寫方法, 并請(qǐng)其邀請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員自愿參與我們的研究； 再次, 以團(tuán)隊(duì)為單位, 發(fā)放事先編號(hào)的問卷, 請(qǐng)員工填寫問卷； 最后, 請(qǐng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人回收問卷并將問卷返回給研究者。

本次研究發(fā)放58 份團(tuán)隊(duì)問卷, 350 份員工問卷, 團(tuán)隊(duì)成員的平均數(shù)量為6 名。 為保證問卷的質(zhì)量和有效性, 我們剔除了僅有員工問卷或僅有領(lǐng)導(dǎo)問卷的樣本、 成員少于三人的樣本、 團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間少于6 個(gè)月的樣本。 回收后得到50 個(gè)團(tuán)隊(duì)樣本(有效回收率86.2%)和248 份員工樣本的有效問卷(有效回收率70.9%)。

在有效問卷中, 團(tuán)隊(duì)成員的平均數(shù)量為4.96 個(gè)(SD=1.185), 來自高新技術(shù)企業(yè)、金融業(yè)、 高等學(xué)校和政府機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)所在比例分別為44%、 30%、 14%和12%； 來自中部地區(qū)、 東部地區(qū)、 西部地區(qū)的樣本分別為78%、 16%和6%。 團(tuán)隊(duì)成員中, 男性占51.2%、 女性占48.8%, 平均年齡31.47 歲(SD= 8.297), 擁有大學(xué)及以上學(xué)歷的占53.2%, 在當(dāng)前團(tuán)隊(duì)的工作均時(shí)是38 個(gè)月(SD=50.580)。

3.2 測量工具

本研究中相關(guān)量表來源于英文量表, 為保證中國情境下測量的有效性, 我們將6 名管理學(xué)專業(yè)的博士研究生分為兩組, 每組三人并行地、 雙盲地雙向互譯, 再請(qǐng)組織行為學(xué)的2 名副教授評(píng)價(jià)原英文條目、 中文譯句以確定合適的中文譯句。 然后我們邀請(qǐng)了管理經(jīng)驗(yàn)5 年以上的領(lǐng)導(dǎo)2 名、 工作年限3 年以上的員工4 名進(jìn)行了3 次小組討論(每次邀請(qǐng)1 ～3人), 并在此基礎(chǔ)上改進(jìn)了問卷?xiàng)l目。 問卷采用李克特5 點(diǎn)量表計(jì)量。

道德型領(lǐng)導(dǎo)采用Brown 等(2005) 的10 條目問卷, 舉例條目是“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)懲罰違反道德準(zhǔn)則的員工”。 這一量表是目前道德型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域運(yùn)用最廣泛的量表。 該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.931。

團(tuán)隊(duì)公平感采用Conlon, Porter 和Parks (2004)的5 條目量表, 舉例條目是“我覺得領(lǐng)導(dǎo)做決定所依據(jù)的程序?qū)Υ蠹叶际枪降摹薄?該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.927。

促進(jìn)性建言和抑制性建言采用Liang 等(2012)的量表, 分別為6 個(gè)條目和4 個(gè)條目,舉例條目是“我積極地想出各種可能對(duì)部門有影響的建議”和“我為改進(jìn)部門的運(yùn)作方式提出富有建設(shè)性的想法”。 該量表在本研究中的信度系數(shù)分別為0.924 和0.850。

本文將員工的性別、 年齡和年資作為控制變量, 性別的測量中, 1 代表男, 0 代表女；年齡以數(shù)字直接表示, 年資是員工在該公司工作的時(shí)間(以月計(jì)算)。

3.3 分析策略

盡管本文的結(jié)果變量是由員工自己評(píng)價(jià), 并未違反結(jié)果變量方差獨(dú)立性的假設(shè), 但由于本文在收集數(shù)據(jù)過程中以團(tuán)隊(duì)為單位, 存在著員工嵌套于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。 本文也進(jìn)一步檢驗(yàn)促進(jìn)性建言和抑制性建言多層次聚合指標(biāo)來確認(rèn)多層次研究的適用性, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)促進(jìn)性建言(ICC1=0.31, ICC2=0.69, rwg=0.92)和抑制性建言(ICC1=0.38, ICC2=0.76, rwg=0.86)是具有多層次結(jié)構(gòu)的。 上述結(jié)果進(jìn)一步表明本文存在嵌套結(jié)構(gòu), 多層次回歸相對(duì)于一般線性回歸更適合用于檢驗(yàn)本文的研究模型。

根據(jù)Zhang 等(2008) 的建議, 本文使用多層次結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?由于本文的道德型領(lǐng)導(dǎo)、 團(tuán)隊(duì)公平感、 促進(jìn)性建言和抑制性建言都是在個(gè)體層面進(jìn)行定義和測量,因此, 本文的模型屬于多層次結(jié)構(gòu)方程模型中的1-1-1 中介模型。

4. 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 同源方差

由于本研究數(shù)據(jù)均來自員工自我報(bào)告, 同源方差可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生影響。 我們采用“HARMAN 單因子檢驗(yàn)”的方法來檢驗(yàn)同源方差。 我們運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)來進(jìn)行HARMAN 單因子檢驗(yàn)。 考慮到條目較多, 我們對(duì)因子進(jìn)行打包, 按照Mathieu 和Farr(1991) 建議的方法, 我們按照條目因子負(fù)荷的高低搭配, 將每個(gè)變量的條目打包為2 個(gè)因子。 結(jié)果顯示, 4 因子模型(χ2= 37.470, df= 13, CFI = 0.985, GFI = 0.963, IFI =0.985, RMR=0.021, RMSEA=0.087, AIC=83.470)遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于1 因子模型(χ2=579.618,df=19, CFI= 0.648, GFI= 0.656, IFI= 0.650, RMR= 0.081, RMSEA= 0.346, AIC=613.618)。 這表明, 本文的同源方差并不嚴(yán)重, 對(duì)本研究的干擾較小。

4.2 相關(guān)分析

表1 列示了各變量的均值、 標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。 道德型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)公平感(r=0.591,p＜0.001)、 促進(jìn)性建言(r=0.521, p＜0.001)和抑制性建言(r=0.490, p＜0.001)顯著正相關(guān), 團(tuán)隊(duì)公平感與促進(jìn)性建言(r=0.487, p＜0.001)和抑制性建言(r=0.494, p＜0.001)顯著正相關(guān), 相關(guān)性和本文的假設(shè)相一致。

表1 均值、 標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

續(xù)表

4.3 研究假設(shè)驗(yàn)證

表2 給出了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言及抑制性建言的主效應(yīng)及其中介效應(yīng)檢驗(yàn)的多層次結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果。 如表2 模型2 和模型4 所示, 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言(γ=0.407, p＜0.001)和抑制性建言(γ=0.415, p＜0.001)有正向影響。 因此, 假設(shè)H1a 和假設(shè)H1b 得到了驗(yàn)證。 我們進(jìn)一步檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)兩種建言影響的差異, 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言比對(duì)抑制性建言的影響小0.008(n.s.), 因此, 盡管道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的影響比對(duì)促進(jìn)性建言的影響稍大, 但道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)兩者的影響并沒有顯著差異, 假設(shè)H1c 并未得到支持。

表2 中介模型檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)H2a 和H2b 認(rèn)為團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與兩種建言之間起著中介效應(yīng)。 如表2 中的模型1 所示, 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)公平感有顯著影響(γ=0.565, p＜0.001)。 如表2中的模型3 所示, 當(dāng)加入團(tuán)隊(duì)公平感后, 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言作用顯著(γ=0.305,p＜0.001), 且團(tuán)隊(duì)公平感對(duì)促進(jìn)性建言有顯著影響(γ=0.178, p＜0.01), 道德型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)公平感對(duì)促進(jìn)性建言的中介效應(yīng)為0.101 (95%CI[0.026, 0.176]), 這說明團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言間發(fā)揮著部分中介的作用, 支持了假設(shè)H2a。

如表2 中的模型5 所示, 當(dāng)加入團(tuán)隊(duì)公平感后, 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言作用顯著(γ=0.288, p＜0.001), 團(tuán)隊(duì)公平感對(duì)抑制性建言有顯著影響(γ=0.226, p＜0.001)。 道德型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)公平感對(duì)抑制性建言的中介效應(yīng)為0.128 (95%CI[0.050, 0.206]), 這說明團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言間發(fā)揮著部分中介的作用, 支持了假設(shè)H2b。

我們進(jìn)一步檢驗(yàn)了2 個(gè)中介效應(yīng)的差異, 團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的中介效應(yīng)相差0.027 (n.s.95%CI[-0.099, 0.045]), 這表明團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與兩種建言之間的中介效應(yīng)并沒有顯著差異。 因此, 假設(shè)H2c 沒有得到支持。

5. 結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

本研究基于組織公平理論解釋了員工為何甘愿冒著各種可能的風(fēng)險(xiǎn)向道德型領(lǐng)導(dǎo)提出促進(jìn)性建言和抑制性建言, 并驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)公平感在其中的中介作用。 本文對(duì)已有文獻(xiàn)的貢獻(xiàn)包括以下幾個(gè)方面：

第一, 本研究證實(shí)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的正向作用。 現(xiàn)有研究支持道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言(單一維度)的正向影響(Chen & Hou, 2016)。 然而, 伴隨著學(xué)術(shù)界對(duì)建言多維度性的認(rèn)可, 僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力與提出新創(chuàng)意或建議的促進(jìn)性建言(Van Dyne& Lepine, 1998), 或只研究領(lǐng)導(dǎo)力與對(duì)實(shí)施政策、 規(guī)則、 流程中潛在問題進(jìn)行告誡和勸阻的抑制性建言之間的關(guān)系(魏昕& 張志學(xué), 2010), 都難以全面審視其對(duì)員工建言的影響。 此外, 與西方人直面沖突的處理方式不同, 中國員工更在意與領(lǐng)導(dǎo)者之間和諧的人際關(guān)系(Friedman, Chi & Liu, 2006)。 與提出促進(jìn)性建言相比, 中國員工需要付出更大的努力、 承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)才敢于發(fā)表抑制性建言。 與前人的研究相反, 我們基于道德型領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬道德追隨方面的獨(dú)特影響力, 假設(shè)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬抑制性建言的作用要大于促進(jìn)性建言的作用, 結(jié)果表明道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的作用分別為0.407(p＜0.001)和0.415(p ＜0.001), 方差解釋力分別為15.7%(R2= 0.157)和16.8%(R2=0.168), 但道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)兩種建言的影響沒有顯著差異, 假設(shè)H1c 并未被證實(shí)。

雖然假設(shè)H1c 未被支持, 但本文發(fā)現(xiàn)了不一樣且有趣的結(jié)果。 以往研究通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬促進(jìn)性建言大于對(duì)抑制性建言的作用(Li & Sun, 2015), 但本文的結(jié)果表明,道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬抑制性建言的作用和對(duì)促進(jìn)性建言的作用非常接近。 Chamberlin 等(2017) 的元分析發(fā)現(xiàn), 道德型領(lǐng)導(dǎo)總體上能夠提高下屬的建言, 同時(shí), 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言的作用(0.27)比對(duì)抑制性建言的作用(0.20)更大。 但需要注意的是, Chamberlin等(2017) 是把提出異議行為和舉報(bào)行為作為抑制性建言的操作化定義(并未直接測量兩種建言), 這顯然與本文定義的抑制性建言是有差異的, 他們也并未檢驗(yàn)兩個(gè)系數(shù)差異的顯著性, 因此, 該文的研究定義與本文的研究定義有很大的差異, 這種差異可能是造成研究發(fā)現(xiàn)不同的原因之一。 本文的研究結(jié)果表明道德型領(lǐng)導(dǎo)更加鼓勵(lì)下屬去解決組織中的不道德問題, 通過道德的行為來提高組織效能, 保障組織永續(xù)發(fā)展, 而這種自上而下的影響促使下屬更多地提出改善組織運(yùn)營中不利或不道德方面的建言, 這些建言往往是抑制性的。 因此, 道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的作用才會(huì)和對(duì)促進(jìn)性建言的作用接近。

第二, 本研究探明了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的作用機(jī)制。 首先, 本文的團(tuán)隊(duì)公平感是所有成員對(duì)公平感的整體感知評(píng)價(jià), 對(duì)員工個(gè)體績效有顯著正向的影響。 其次, 盡管以往的建言研究已經(jīng)論述了員工對(duì)建言結(jié)果可能導(dǎo)致“沖突”的恐懼(Avey et al., 2011； Ng &Feldman, 2012), 本研究基于組織公平視角進(jìn)一步揭示了團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)處理人際關(guān)系和對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)方面對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突的消聲器作用。 我們證實(shí)了團(tuán)隊(duì)中的高公平感能夠讓員工較少顧忌不利的人際負(fù)面效應(yīng), 從而勇敢地提出促進(jìn)性和抑制性建言。 團(tuán)隊(duì)公平感部分中介了道德型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言與抑制性建言之間的關(guān)系。

然而, 團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與兩種建言之間的中介效應(yīng)的差異卻不顯著。 這一研究和以往數(shù)項(xiàng)研究有一些不同, 例如Liang 等(2012)提出兩種建言的前因機(jī)制并不相同,本文卻發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)公平感對(duì)于兩種建言都是同等重要的。 同時(shí), 不同于以往研究表明某一種單一的公平對(duì)于建言有顯著作用, 本研究更加強(qiáng)調(diào)公平作為一種整體概念對(duì)于建言的重要性。 因此, 本研究有助于豐富組織公平和建言研究。

第三, 本文從組織公平理論出發(fā), 檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)公平感在道德型領(lǐng)導(dǎo)與兩種建言之間的中介機(jī)制。 道德型領(lǐng)導(dǎo)的研究通常在社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換兩個(gè)理論視角下進(jìn)行探索, 近年來研究者也呼吁應(yīng)該進(jìn)一步拓寬道德型領(lǐng)導(dǎo)的研究基礎(chǔ)(Tu & Lu, 2016), 在一個(gè)更廣泛的理論視角上理解道德型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。 本研究從組織公平的視角去理解道德型領(lǐng)導(dǎo)是如何通過塑造團(tuán)隊(duì)公平感, 從而激發(fā)下屬的促進(jìn)性建言與抑制性建言。 這一理論視角更加強(qiáng)調(diào)作為一個(gè)道德型領(lǐng)導(dǎo)塑造團(tuán)隊(duì)公平的重要性。 因此, 在社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換理論之外,本文運(yùn)用了一個(gè)新的理論視角去理解道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用過程。

5.2 實(shí)踐意義

本研究對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理實(shí)踐有一定的啟示作用。 首先, 員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言在組織中具有十分重要的作用, 組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地關(guān)注員工的意見, 以開放的姿態(tài)來聆聽員工的意見, 創(chuàng)造更多的渠道和平臺(tái)來使員工能夠更好地建言。 促進(jìn)性建言能夠就組織的效率提升提出一些新的辦法, 這對(duì)于提升組織效率十分重要； 抑制性建言,盡管在中國情境下可能會(huì)引發(fā)一些人際關(guān)系緊張, 但“忠言逆耳利于行”, 對(duì)改善組織運(yùn)營, 特別是糾正一些組織存在的弊端有著更重要的作用。 促進(jìn)性建言和抑制性建言對(duì)于組織而言就像是“錦上添花”和“雪中送炭”。 “錦上添花”易, “雪中送炭”難。 因此, 組織應(yīng)該從制度、 領(lǐng)導(dǎo)力等多方面著力讓員工能夠自由地提出建設(shè)性和批評(píng)性的意見。

其次, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷提升自我道德水平, 并以此作為指導(dǎo)自身言行的重要準(zhǔn)則。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在團(tuán)隊(duì)中展現(xiàn)公平、 公正、 公開的領(lǐng)導(dǎo)行為, 并成為員工的道德表率； 在管理中展現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)方式, 成為一個(gè)有道德的個(gè)體和管理者, 以有效激發(fā)下屬的促進(jìn)性建言和抑制性建言。 最新的研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是開放式的、 樂于接受建言的, 對(duì)于提升下屬的抑制性建言仍然效果比較弱(Chamberlin et al., 2017)。 本文的研究證實(shí)了道德型領(lǐng)導(dǎo)在提升下屬建言、 特別是抑制性建言方面的獨(dú)特影響力, 只有領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)有道德的人和管理者, 下屬才能夠提出抑制性建言, 才能夠有效地改善組織運(yùn)營的弊端, 革新組織運(yùn)營效率。 這表明, 領(lǐng)導(dǎo)者其身正, 下屬才能暢所欲言, 領(lǐng)導(dǎo)者其身不正, 下屬也就不能提出逆耳忠言。 特別是在中國的歷史背景下, 人們往往推崇那些敢于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出批評(píng)性建議的人, 但是這樣的人在歷史上卻并不多見, 領(lǐng)導(dǎo)者需要進(jìn)一步提高自身的道德品質(zhì)和道德管理, 才能夠有更多下屬提出抑制性建言。

最后, 領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)注重在日常工作中營造成員與領(lǐng)導(dǎo)者之間、 成員之間的公平感。 通過團(tuán)隊(duì)公平感增強(qiáng)員工建言。

5.3 研究局限與展望

由于主客觀條件的限制, 本研究存在一些局限之處。 首先, 本研究依據(jù)員工自我報(bào)告的橫截面數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn), 相對(duì)于縱向研究(追蹤研究)而言, 說服力較弱、 難以反映出道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的促進(jìn)性建言及抑制性建言之間的因果關(guān)系。 在未來研究中, 希望通過多源數(shù)據(jù)、 追蹤研究等設(shè)計(jì), 更深入地分析以上變量之間的內(nèi)在關(guān)系, 對(duì)理論模型進(jìn)行更具說服力的實(shí)證研究。 其次, 在樣本的選擇上, 僅選擇了中國大陸的知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì), 對(duì)于研究結(jié)果是否可以運(yùn)用到其他工作性質(zhì)的員工和團(tuán)隊(duì)還需要進(jìn)行更多檢驗(yàn)。 最后, 本研究試圖打開道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性和抑制性建言的作用機(jī)制。 但這只是初步的探索性研究, 在未來的研究中, 希望通過更為全面的理論分析及探索性案例分析, 識(shí)別出其他的中介變量, 將其納入道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言模型之中, 以建立更為完善的、 有解釋力的理論模型, 從而進(jìn)一步提高研究結(jié)論的系統(tǒng)性。