梁佳 李勉

[摘 要] 近些年來，高校的二級學(xué)院越來越重視績效考核工作，但主要對專任教師和教輔人員進(jìn)行績效考核，對行政管理人員的績效考核比較少，而且往往都是定性考核，很難反映行政管理人員的工作量。文章通過構(gòu)建“日常考核、崗位述職測評和榮譽(yù)成果獎勵”三位一體的考核方法，對行政管理人員進(jìn)行年度績效考核，一方面可以提高行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性，另一方面可以提高行政管理水平從而更好地為廣大師生服務(wù)。

[關(guān)鍵詞] 二級學(xué)院;行政管理人員;績效考核;考核方法

[基金項(xiàng)目] 長安大學(xué)2020年研究生教育教學(xué)改革項(xiàng)目“研究生課程線上教學(xué)師生互動方法研究與實(shí)踐”（300103102538）;長安大學(xué)教育教學(xué)改革項(xiàng)目“融入CDIO人文情懷的機(jī)械工程專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式改革與實(shí)踐”（300103302505）

[作者簡介] 梁 佳（1984—），男，陜西西安人，博士，工程師，研究方向?yàn)榻虒W(xué)管理;李 勉（1968—），女，北京人，碩士，副研究員，研究方育向?yàn)榻虒W(xué)管理。

[中圖分類號]G647 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A ? ?[文章編號]1674-9324（2020）39-0032-02 ? ?[收稿日期]2020-04-05

二級學(xué)院辦公室是高校黨政管理的基層部門，行政管理人員每年的日常工作繁重，工作量大，并且評價難度大，難以公平和科學(xué)地評價行政管理人員的績效，如果每年只是定性考核，難以調(diào)動大家工作的積極性，給學(xué)院行政管理帶來各種負(fù)面影響。因此，構(gòu)建合理的、可操作的二級學(xué)院行政管理人員績效考核方法是具有十分重要的意義和緊迫性。

一、行政管理人員績效考核現(xiàn)狀

高校主要通過目標(biāo)責(zé)任管理與績效考核來對二級學(xué)院進(jìn)行考核，而學(xué)院又會將考核指標(biāo)分配給專任教師，比如對教授，副教授，講師和助教分別從教學(xué)工作和科研工作提出最低的年度工作量考核要求，而對于行政管理人員的績效考核沒有能夠指定科學(xué)、合理的規(guī)范化分配標(biāo)準(zhǔn)體系。學(xué)院行政管理人員績效考核體系不同于專任教師，專任教師有明確的量化指標(biāo)，比如教學(xué)工作量、研究生培養(yǎng)、科研和專利、論文和獲獎等等，可以通過學(xué)時或者分值來衡量。學(xué)院行政人員主要從事學(xué)院運(yùn)行過程中行政和黨建等事務(wù)性管理工作，為良好教學(xué)、科研和學(xué)習(xí)環(huán)境提供后勤保障服務(wù)，很難量化[1]。行政管理人員的年底績效獎勵往往是根據(jù)職務(wù)或者職級來確定，這種考核體系的激勵性不太明顯，激發(fā)不了行政管理人員的工作熱情[2]。

二、行政管理人員績效考核存在的問題

1.思想不夠重視，存在形式主義。目前學(xué)院行政管理人員對績效考核和自身水平認(rèn)識不足，從思想上沒有重視考核這項(xiàng)工作，認(rèn)為績效考核就是完成學(xué)校下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)及為學(xué)院的師生做好服務(wù)工作就行[3]。同時學(xué)校和學(xué)院管理層面也不重視行政管理人員績效考核，認(rèn)為他們也就是完成一些黨政具體性的瑣碎性工作，很難有高水平的發(fā)揮和創(chuàng)造性的教研成果，對促進(jìn)學(xué)科建設(shè)等和教學(xué)科研工作的提升，作用有限?；诖苏J(rèn)識，每年的績效考核就是流于形式，過程倉促，難以發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。

2.操作方法簡單，體現(xiàn)不了公平性。近幾年高校管理人員特別是二級學(xué)院基本以碩士研究生或者博士研究生為主體，他們也有較高的學(xué)術(shù)研究水平，在規(guī)章制度匯編、教改項(xiàng)目、論文研究和榮譽(yù)成果等方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和水平，并且學(xué)科建設(shè)也需要這些成果的支撐，如果簡單的以日常考核和崗位述職來進(jìn)行考核，忽視科研榮譽(yù)成果等方面的考核，會造成大家的貢獻(xiàn)度基本一致體現(xiàn)不出個體差異性。比如一個行政管理人員取得省級教改項(xiàng)目，或發(fā)表了幾篇管理類文章，或取得省級榮譽(yù)稱號，如果不把這些計為工作量，會打擊他們的積極性，導(dǎo)致多數(shù)人只求完成日?；竟ぷ?，不進(jìn)行教學(xué)管理研究，對于激發(fā)工作熱情和提升學(xué)院教學(xué)管理水平不利。

3.不同管理崗位，職責(zé)不夠明確。由于學(xué)院辦公室管理人員主要承擔(dān)著學(xué)科、教學(xué)、科研、人事和黨建等各項(xiàng)任務(wù)，在二級學(xué)院行政管理人員績效管理中，不同科室的工作職責(zé)不同，工作量也不相同，難易程度不一，造成辦公室之間工作量不均衡和難易程度相差大，結(jié)果導(dǎo)致在日常工作任務(wù)都完成的情況下，工作難度大和投入精力多的崗位的行政管理人員的勞動并沒有得到承認(rèn)，也未獲得相應(yīng)的報酬。這間接導(dǎo)致了行政管理人員的個人價值得不到認(rèn)可，也容易引起科室之間的不均衡。這種毫無針對性的績效考核辦法，體現(xiàn)不了不同崗位工作人員的個人能力和綜合素質(zhì)，達(dá)不到績效考核的選拔和鞭策目的。

4.考核程序復(fù)雜，可操作性不強(qiáng)。每年年底，學(xué)院會對學(xué)院的教學(xué)和科研等工作量進(jìn)行統(tǒng)計，基本都要面向每個教工，這些工作基本是由學(xué)院各科室行政管理人員來完成，并報由主管院領(lǐng)導(dǎo)來審核，這些工作龐大而又繁瑣。在時間緊、任務(wù)重的情況下，一方面他們要完成大量的統(tǒng)計性核對工作，一方面還要想著自己的年度績效考核，如果過對他們的績效考核指標(biāo)設(shè)計復(fù)雜，反正會增加他們的工作量，打擊他們的積極性，從而會影響學(xué)院的整體考核進(jìn)度，因此考核體系的設(shè)計既不要增加太大的工作量，還要對行政管理人員進(jìn)行考核，就顯得尤為重要。

三、構(gòu)建“日常考核、年度述職和榮譽(yù)成果獎勵”三位一體的績效考核方法

為了調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作質(zhì)量和效率，優(yōu)化管理理念和方式，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型、服務(wù)型和創(chuàng)新型學(xué)院，通過定性與定量相結(jié)合的方式對行政管理人員進(jìn)行績效考核[4]。因此，在開展行政管理工作時，一是繼續(xù)強(qiáng)化建立日常考核制度，二是進(jìn)行年度崗位述職考核，三是根據(jù)個人貢獻(xiàn)度進(jìn)行榮譽(yù)成果獎勵，確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性、可執(zhí)行性。

1.日?？己斯ぷ髦饕蓪W(xué)院的各科室主任來完成?？崎L負(fù)責(zé)對本科室的人員進(jìn)行日?？己?，并報分管院領(lǐng)導(dǎo)審核。對于完成學(xué)校和學(xué)院下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，全年無管理事故、無工作失誤，按時出勤，被師生投訴不超過3次，日常考核為合格等次，計滿勤分值或?qū)W時。如果每個月事假超過3天，全年超過30天進(jìn)行扣減相應(yīng)學(xué)時或者分值;曠工按照每天扣減一定學(xué)時或分值。

2.對行政管理人員進(jìn)行年度考核述職。每年的12月份，對辦公室人員進(jìn)行崗位述職考核，辦公室管理人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，圍繞德能勤績，從作風(fēng)建設(shè)、管理與服務(wù)和工作績效等方面進(jìn)行崗位述職，由學(xué)院黨政領(lǐng)導(dǎo)、系主任、支部書記和管理人員分別進(jìn)行評議，為了保證公平性，同一級別的干部不相互打分評議。職能辦公室管理人員崗位述職考核等次評定分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格等次。對于崗位述職考核優(yōu)秀者，按照本人基礎(chǔ)性績效工資總額的10%給予增加;崗位述職考核等次為良好者，按照本人基礎(chǔ)性績效工資總額的5%給予增加;崗位述職考核等次為合格者，發(fā)放本人的基礎(chǔ)性績效工資。對于崗位述職考核不合格者，不能參與當(dāng)年學(xué)院基礎(chǔ)性績效進(jìn)行獎勵分配。

3.對行政管理人員進(jìn)行榮譽(yù)成果獎勵等考核。每年12月份，學(xué)院負(fù)責(zé)對辦公室行政管理人員進(jìn)行榮譽(yù)成果獎勵等登記，可以按照對專任教師的幾個專項(xiàng)工作考核辦法計相應(yīng)學(xué)時進(jìn)行獎勵，對于行政管理人員在規(guī)則制度匯編、黨建工作、教學(xué)改革項(xiàng)目、論文和榮譽(yù)成果獲獎等方面取得的成果進(jìn)行量化考核，形成榮譽(yù)成果獎勵學(xué)時或者學(xué)分，根據(jù)學(xué)時或者學(xué)分?jǐn)?shù)再進(jìn)行績效獎勵的分配。

四、結(jié)論

近年來，學(xué)院在行政管理創(chuàng)新上取得了不少成效，本文通過構(gòu)建一個以日常考核、年度述職和榮譽(yù)成果獎勵三位一體的科學(xué)考核方法，公平合理，可操作性強(qiáng)，獎懲分明，激發(fā)了管理人員的工作熱情和創(chuàng)造性，有助于提高學(xué)院的行政管理水平和工作效率。

參考文獻(xiàn)

[1]王旭.高校行政管理人員績效考核探析[J].當(dāng)代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，2019（21）：51-52.

[2]高校行政管理人員績效考核與績效工資的研究及分析[J].人才資源開發(fā)，2017（16）：18-19.

[3]楊海燕.高校行政管理人員績效考核相關(guān)思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2019（22）：20-21.

[4]郭菲.高校行政管理人員績效考核研究[J].財會學(xué)習(xí)，2019（33）：219-220.