李琳

摘要：分析我國新時(shí)代大學(xué)生高離職率的現(xiàn)狀，進(jìn)一步從企業(yè)層面探討導(dǎo)致新時(shí)代大學(xué)生高離職率問題的主要原因，主要包括薪酬待遇不滿意、晉升空間較小等，提出企業(yè)可以從完善薪酬福利制度、晉升通道、激勵(lì)制度等方面，來提高新時(shí)代大學(xué)生員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度，有效降低離職率。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;大學(xué)生;離職率

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著中國經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，國家也越來越重視教育，而中國作為人口大國，每年畢業(yè)大學(xué)生的數(shù)量只增不減，而面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有限的人才需求，畢業(yè)生們承受著巨大的就業(yè)壓力。同時(shí)許多機(jī)構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，很大部分的大學(xué)生員工常常入職不久又選擇了離職，這樣入職后又馬上離職的現(xiàn)象，不僅增加了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的成本，而且會(huì)讓企業(yè)甚至整個(gè)社會(huì)對(duì)新時(shí)代大學(xué)生產(chǎn)生不信任感，認(rèn)為大學(xué)生員工的穩(wěn)定性差，缺乏責(zé)任心和抗壓能力，從而限制了新時(shí)代大學(xué)生員工的職業(yè)發(fā)展。

1 新時(shí)代大學(xué)生離職現(xiàn)狀分析

首先，新時(shí)代大學(xué)生離職率較高。新時(shí)代大學(xué)生陸陸續(xù)續(xù)地進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行就業(yè)，成為當(dāng)今時(shí)代企業(yè)發(fā)展的主力軍。然而，新時(shí)代大學(xué)生在職業(yè)的選擇上五花八門，而他們的職業(yè)觀念也是形形色色的，這就導(dǎo)致其離職率明顯高于“80后”員工。本次收集總問卷數(shù)量是207份，有效問卷數(shù)量202份，根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果分析來看，畢業(yè)三年之內(nèi)換工作的員工中，“90后”的大學(xué)生員工換工作的頻率比“80后”員工高，并且換工作的次數(shù)也較多。（見圖1） 。這就說明了新時(shí)代大學(xué)生在就業(yè)上是具有高離職率這一特點(diǎn)的。

其次，民營(yíng)企業(yè)離職率高于國有企業(yè)。新時(shí)代大學(xué)生思想上比較前衛(wèi)化、個(gè)性化，所以相對(duì)于國企“鐵飯碗”比較單調(diào)的工作來說，新時(shí)代大學(xué)生更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，因此更加喜歡進(jìn)入小微企業(yè)。通過筆者對(duì)“90后”大學(xué)生在國企和民營(yíng)企業(yè)工作三年和五年的離職情況的調(diào)查結(jié)果顯示，新時(shí)代大學(xué)生在國有企業(yè)的離職率低于民營(yíng)企業(yè)，在國有企業(yè)工作三年和五年的未離職率分別是59.32%和55.93%;在民營(yíng)企業(yè)工作三年和五年未離職率分別是47.24%和41.73%（見圖2），由此可見，新時(shí)代大學(xué)生在國有企業(yè)工作的穩(wěn)定性較高，民營(yíng)企業(yè)離職率高于國有企業(yè)。

2 新時(shí)代大學(xué)生高離職率問題的原因分析

在本次的調(diào)查問卷中，關(guān)于企業(yè)方面的影響大學(xué)生離職因素的調(diào)查中，包括了薪酬福利待遇、企業(yè)文化、激勵(lì)制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)等各方面的影響因素。而根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，影響新時(shí)代大學(xué)生離職最主要有薪酬福利制度不合理，晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)少，加班嚴(yán)重，工作壓力大工作職責(zé)劃分不清晰這四大原因（見圖3）。

第一，薪酬福利待遇不滿意。對(duì)于新時(shí)代大學(xué)生而言，薪酬水平的高低不僅決定了自身生活水平的高低，也反映了自身對(duì)企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果表明，57.43%的大學(xué)生員工認(rèn)為“薪酬福利不滿意”是導(dǎo)致他們選擇離職的主要原因之一。對(duì)于新時(shí)代大學(xué)生而言，薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性這兩大原因極易導(dǎo)致離職：缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力是指薪酬增長(zhǎng)速度較慢或者沒有漲薪的可能性;缺乏內(nèi)部公開性指的是同工不同酬的現(xiàn)象或是相同的薪資下，自身的工作量與他人的工作量具有較大的差異。這兩種不合理的薪酬待遇對(duì)員工的消極影響是很明顯的。

第二，晉升發(fā)展空間小。新時(shí)代大學(xué)生在最初進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，總是希望自己能夠大展拳腳，想要通過不斷進(jìn)步體現(xiàn)自己的價(jià)值。但是目前的許多企業(yè)內(nèi)部的晉升渠道是比較混亂的，針對(duì)個(gè)人的發(fā)展問題，企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)是不合理的，這就使得大學(xué)生員工難以清晰地看到自己的發(fā)展前景，對(duì)自身之后的事業(yè)發(fā)展心存擔(dān)憂。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，影響大學(xué)生員工離職的原因上，45.95%的人選擇了晉升和發(fā)展空間小這一影響因素（見圖3）;還有24.32%的大學(xué)生員工的離職影響因素選擇了“行業(yè)發(fā)展前景不好”。有一部分企業(yè)由于內(nèi)部缺乏輪崗機(jī)制和內(nèi)部招聘制度，在面對(duì)崗位空缺時(shí)，總是傾向外部招聘，從而忽視內(nèi)部員工，想要得到提拔的大學(xué)生員工缺乏晉升的機(jī)會(huì)，就使得大學(xué)生員工感到個(gè)人成長(zhǎng)空間非常有限，轉(zhuǎn)而投向具有更大發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)之中。

第三，加班嚴(yán)重，工作壓力大。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有28.38%的大學(xué)生員工覺得現(xiàn)在工作常常加班，自身的工作壓力大致使自己產(chǎn)生離職的想法。有許多企業(yè)把員工當(dāng)成沒有感情的工作機(jī)器，許多公司希望員工能夠不斷為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在工作安排上，沒有合理安排員工的工作量，員工常常是“領(lǐng)一份薪水，干兩個(gè)人的活兒”，導(dǎo)致員工的工作量超標(biāo)，只能通過加班來完成工作任務(wù)。有些企業(yè)忽視了企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)只希望員工努力加班工作，忽視了員工也需要空余的時(shí)間開展個(gè)人的生活，這種缺乏以人為本企業(yè)文化的企業(yè)，企業(yè)的工作氛圍是嚴(yán)肅的，員工之間的交流溝通也是比較少的，這就使得大學(xué)生員工感覺在企業(yè)工作比較單調(diào)乏味、富有壓力的，沒有得到企業(yè)的重視和關(guān)懷，不僅打擊了員工的工作積極性，還極有可能對(duì)企業(yè)失去信心，從而離職。

第四，工作職責(zé)劃分不清晰。許多企業(yè)在工作職責(zé)劃分方面普遍存在著一些問題的，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是許多企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位工作量上沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致有的崗位薪酬偏高，但是工作量和工作壓力也很大，有的崗位薪酬低，但是工作內(nèi)容也比較簡(jiǎn)單;二是同工不同酬現(xiàn)象，做相同的工作卻薪酬不同;三是當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，管理或者技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí)，各用人部門不能及時(shí)響應(yīng)和做出調(diào)整。由此看來，大學(xué)生員工選擇離職是因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)劃分混亂，導(dǎo)致壓力太大，或工作過于簡(jiǎn)單而無法獲得價(jià)值感而離職;也會(huì)因?yàn)橛X得薪酬待遇的不公平性或人力資源安排不合理從而認(rèn)為制度體系不完善而離職。

第五，激勵(lì)制度不合理。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，在影響離職因素中，22.3%的大學(xué)生員工認(rèn)為企業(yè)的激勵(lì)制度不合理導(dǎo)致了自己想要離職（見圖3）。企業(yè)要想更好地保留人才，就要做到對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。然而許多企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，常常認(rèn)為只要將員工的薪酬提高就能夠留住人心，卻忽視了對(duì)員工精神方面的激勵(lì)。新時(shí)代大學(xué)生員工不僅對(duì)于薪酬福利這些物質(zhì)上有一定的需求，更是需要精神上的激勵(lì)需求，他們常常希望得到上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和鼓勵(lì)，這兩方面缺一不可，而大部分的企業(yè)沒有發(fā)現(xiàn)新時(shí)代大學(xué)生的這一特點(diǎn)，都只是進(jìn)行單一方面的激勵(lì)，在激勵(lì)方式方法上缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，難以有效地對(duì)于大學(xué)生員工進(jìn)行激勵(lì)。

3 新時(shí)代大學(xué)生高離職率問題的解決對(duì)策

針對(duì)上述的大學(xué)生員工的離職原因分析，企業(yè)要怎么做才能提高員工的滿意度，降低員工的離職率呢？

第一，完善薪酬福利制度。在制定薪酬政策時(shí)，要保證員工的薪酬待遇，不僅對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，而且對(duì)內(nèi)要具有公平性。對(duì)于大學(xué)生員工來說，工作的最基本的目的就是維持自己的生計(jì)，所以要想留住人才，企業(yè)最主要的就是不斷完善薪酬福利制度，讓員工認(rèn)為自己只要努力工作，自己的薪酬水平也會(huì)不斷地提高，自己的付出和回報(bào)是平衡的，員工擁有清晰的、更好的前進(jìn)目標(biāo)時(shí)，才更加具有工作積極性，也能更好地降低大學(xué)生員工的離職率[1]。

第二，完善晉升通道。大多數(shù)企業(yè)的晉升通道都是單一的，只有通往管理崗或是技術(shù)崗其中的一種選擇，這就導(dǎo)致部分員工無法滿足自身的晉升期望，從而選擇離職，另謀出路。針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該制定合理的晉升機(jī)制，可以制定雙方向的晉升通道，讓想要成為管理者或是技術(shù)專家的員工能有不同的選擇。而新時(shí)代大學(xué)生大多都具有挑戰(zhàn)精神，不喜歡一成不變的工作內(nèi)容，所以企業(yè)可以采用輪崗機(jī)制，讓大學(xué)生員工能夠在相同部門的不同崗位上進(jìn)行工作，不僅能讓他們了解自己部門內(nèi)部之間的合作關(guān)系，也能在不同的工作中，找到最適合又感興趣的工作，從而能更好地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)[2]。

第三，建立以人為本的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化氛圍是成功企業(yè)必不可少的、重要的影響因素之一，是企業(yè)具有強(qiáng)大號(hào)召力和凝聚力的基礎(chǔ)。企業(yè)合理規(guī)劃和安排員工的工作任務(wù)，避免出現(xiàn)普遍員工常常嚴(yán)重加班的現(xiàn)象，給予大學(xué)生員工合理的私人生活時(shí)間。企業(yè)想要建設(shè)良好的企業(yè)文化，可以給員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，因?yàn)榱己玫墓ぷ鳝h(huán)境能夠舒緩新員工的壓力，對(duì)工作更加有動(dòng)力;也可以在公司設(shè)立茶水間，建設(shè)下午茶文化，讓員工在緊張的工作中能夠適當(dāng)休息，這樣簡(jiǎn)單的做法不僅能讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，也能從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)，對(duì)企業(yè)更加有歸屬感。

第四，完善人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)要對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行科學(xué)的、合理的工作分析，才能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的能力和特質(zhì)，合理科學(xué)將人員和崗位匹配，發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。剛進(jìn)入企業(yè)工作的新時(shí)代大學(xué)生，由于缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，上級(jí)往往不敢給予大學(xué)生員工難度過高的工作，對(duì)于工作中的權(quán)力，緊緊把握在自己手中，導(dǎo)致新時(shí)代大學(xué)生員工感覺到自己不被重視，沒有給予重任，導(dǎo)致大學(xué)生員工對(duì)工作內(nèi)容過于簡(jiǎn)單重復(fù)而產(chǎn)生了消極的態(tài)度。上級(jí)要勇于給予大學(xué)生員工有挑戰(zhàn)性的工作，可以在旁邊進(jìn)行指導(dǎo)，給出建議和意見，適度授權(quán)，更能提高大學(xué)生員工的工作積極性[3]。

第五，完善激勵(lì)制度。對(duì)于初入職場(chǎng)的大學(xué)生員工來說，有效的激勵(lì)機(jī)制才能更好地留住他們。由于剛參加工作的大學(xué)生的物質(zhì)基礎(chǔ)比較弱，他們從校園踏入社會(huì)，也希望能夠盡快地脫離父母的幫助，能夠自力更生，所以物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)大學(xué)生最有效的激勵(lì)之一;初入社會(huì)的大學(xué)生都希望自己能夠不斷成長(zhǎng)，不斷晉升，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)也能體現(xiàn)自我價(jià)值，而企業(yè)可以通過為大學(xué)生員工提供完善的培訓(xùn)機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃去幫助他們不斷成長(zhǎng)，對(duì)大學(xué)生員工進(jìn)行成長(zhǎng)激勵(lì);人在滿足了物質(zhì)需求后，就會(huì)轉(zhuǎn)向追求精神需求，企業(yè)可以創(chuàng)造優(yōu)秀的、以人為本的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的工作氛圍，從而對(duì)大學(xué)生員工進(jìn)行精神方面的激勵(lì)，提高大學(xué)生員工的工作積極性。

4 結(jié)語

由于導(dǎo)致新時(shí)代大學(xué)生高離職率的原因是各種各樣的，想要馬上完全解決此問題是不可能的，這就需要根據(jù)時(shí)代的變化，不斷改進(jìn)方式方法，同時(shí)也需要企業(yè)、高校、家庭、個(gè)人等各方面的共同努力，才能一步步從根本上解決問題，求得個(gè)人和企業(yè)的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)

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