郭琳

【摘要】黨的十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書(shū)記明確提出要實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略。隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷推進(jìn)和各類(lèi)醫(yī)療集團(tuán)民營(yíng)醫(yī)院的崛起，公立醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)。作為人才密集型行業(yè)，公立醫(yī)院要想突破困境，必須要實(shí)行行之有效的人力資源管理，從而提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀得一席之地，更好地為人民群眾提供醫(yī)療健康服務(wù)。本文以“健康中國(guó)戰(zhàn)略”為研究背景，基于對(duì)相關(guān)理論及研究工具的學(xué)習(xí)研究，對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析，深入分析現(xiàn)存的不足，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情和市場(chǎng)實(shí)際提出了具有針對(duì)性的改善措施，以期為其改革優(yōu)化提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】健康中國(guó);公立醫(yī)院;人力資源管理

在全國(guó)衛(wèi)生與健康大會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記全面部署了“健康中國(guó)”建設(shè)。隨后，為深化全面醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推進(jìn)健康中國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，中共中央、國(guó)務(wù)院先后印發(fā)并實(shí)施了《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》。在黨的十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書(shū)記明確提出實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略。“健康中國(guó)戰(zhàn)略”的實(shí)施、醫(yī)改步伐的進(jìn)一步加快等都為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)了新的機(jī)遇。與之相對(duì)應(yīng)的是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要等也都對(duì)公立醫(yī)院提出了更高的要求。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院仍然采用的是傳統(tǒng)單一的人力資源管理，面對(duì)公立醫(yī)院所面臨的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的全新挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理的弊端日益顯露。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)。目前，公立醫(yī)院普遍存在上到醫(yī)院管理層，下到人事部門(mén)負(fù)責(zé)人都對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，往往將工作局限于煩瑣的人事管理工作，缺乏正確的人力資本理念，疏于對(duì)醫(yī)院人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)籌劃和系統(tǒng)管理，只注重短期利益，注重硬件設(shè)施建設(shè)，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，沒(méi)有將工作重心放在人才價(jià)值的合理利用和不斷提升上，甚至把對(duì)人力資本的投入當(dāng)作負(fù)擔(dān)。管理層缺乏正確的人力資源管理理念，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，公立醫(yī)院基于人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力難以形成。

（二）缺乏科學(xué)的人員聘用機(jī)制。目前，公立醫(yī)院仍然缺乏自主招聘權(quán)，在編人員的招聘需公立醫(yī)院逐級(jí)上報(bào)，由市人社部門(mén)和衛(wèi)生健康部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一招聘。一方面，延誤了時(shí)機(jī)，導(dǎo)致人才的流失，醫(yī)院工作無(wú)法正常開(kāi)展;另一方面，最終招聘的人員往往不是公立醫(yī)院真正需要的人員。而醫(yī)院自主招聘或引進(jìn)的人才，則為聘用人員，在福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面均與在編人員存在很大差別，未能實(shí)現(xiàn)同工同酬。從而致使公立醫(yī)院難以選拔吸引到對(duì)口專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才。

（三）缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制。作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院，其對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者的考核仍然采用與事業(yè)單位一樣的年度考核方式。即只是從德、能、勤、績(jī)、廉這幾方面進(jìn)行教條籠統(tǒng)的考核，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單，不是按照不同的崗位和專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)不同指標(biāo)?？?jī)效考核流于形式，只是定性考核，缺乏量化考核指標(biāo)，往往只是填表，自己簡(jiǎn)要寫(xiě)寫(xiě)本年度工作情況，找主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，根本無(wú)法反映出不同崗位員工的實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。考核結(jié)果也只是籠統(tǒng)分為優(yōu)秀、合格、不合格，沒(méi)能詳細(xì)反映主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作的了解和認(rèn)可。而且根據(jù)科室在編人數(shù)限制優(yōu)秀指標(biāo)，編外人員沒(méi)有評(píng)優(yōu)資格，導(dǎo)致考核結(jié)果嚴(yán)重缺乏公平性，容易造成員工不滿。

（四）缺乏激勵(lì)性的薪酬分配機(jī)制。多數(shù)公立醫(yī)院一般沿用的是20世紀(jì)末“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬分配制度，其中工資部分仍然套用公務(wù)員事業(yè)單位人員的工資制度，工資僅與學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限掛鉤，而且級(jí)別與級(jí)別之間的差距很小，而獎(jiǎng)金部分卻設(shè)有上下限。這樣的薪酬分配制度存在嚴(yán)重的平均主義，無(wú)法體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與自身價(jià)值，很難產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果。對(duì)于聘用人員，不按其職稱(chēng)兌現(xiàn)工資，使崗位相同聘用人員的工資也與在編人員存在差別，存在不公平現(xiàn)象，容易導(dǎo)致其不滿。

（五）缺乏具有導(dǎo)向作用的文化建設(shè)，忽視員工身心健康。醫(yī)務(wù)工作者長(zhǎng)期處于超負(fù)荷工作下，加之目前醫(yī)患關(guān)系負(fù)面新聞層出不窮，醫(yī)務(wù)工作者的身心健康不容樂(lè)觀。公立醫(yī)院由于其技術(shù)密集型的特殊性質(zhì)，往往更注重新技術(shù)新項(xiàng)目的引進(jìn)，忽視精神層面的文化建設(shè)的重要性，忽視對(duì)員工身心健康的管理。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的文化建設(shè)處于起步階段，要么將文化建設(shè)僅表現(xiàn)在物質(zhì)層面，要么就是簡(jiǎn)化文化建設(shè)精神層面的內(nèi)容，沒(méi)有形成其獨(dú)有的核心價(jià)值觀，無(wú)法支撐醫(yī)務(wù)人員所承受的巨大心理壓力。

二、基于健康中國(guó)戰(zhàn)略的公立醫(yī)院人力資源管理改進(jìn)策略研究

科學(xué)有效的人力資源管理，能夠優(yōu)化人才資源配置，最大限度地發(fā)揮人才價(jià)值，并使之不斷升值，從而形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，使公立醫(yī)院在激烈的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)健康發(fā)展。

（一）樹(shù)立正確的人力資本理念。將醫(yī)務(wù)工作者及其所擁有的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)作為資本進(jìn)行投資管理，重視對(duì)人力資源的培養(yǎng)、激勵(lì)、規(guī)劃等方面的投入，不斷發(fā)掘提升醫(yī)務(wù)工作者的價(jià)值，將人力資本的轉(zhuǎn)化升值作為工作重點(diǎn)。另外，醫(yī)院管理層要轉(zhuǎn)變“重業(yè)務(wù)輕管理”的思想，來(lái)到管理崗位就要重視自身管理水平的提高，主動(dòng)學(xué)習(xí)管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，從醫(yī)院管理層開(kāi)始重視人力資源管理，在分析新形勢(shì)、新政策的基礎(chǔ)上，改革現(xiàn)行的傳統(tǒng)低效的人事管理制度，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。通過(guò)有效的人力資源管理提升人才作為資本的價(jià)值，形成基于人才的核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使公立醫(yī)院在新形勢(shì)下嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持主導(dǎo)地位。

（二）政府政策支持，建立合理的選人用人機(jī)制。國(guó)家對(duì)于公立醫(yī)院提高要求的同時(shí)，要提供相應(yīng)的政策支持，加快其人事制度改革進(jìn)程，這是保障公立醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)高效的人力資源管理的基本前提和保障。公立醫(yī)院要根據(jù)目前政府相關(guān)部門(mén)關(guān)于人事體制改革的要求，如目前試行的“編外人員向編內(nèi)人員過(guò)渡”“取消公立醫(yī)院人員編制”等政策，積極建立良好的選人用人機(jī)制。首先，政府要給予政策支持，拓寬人才尤其是技術(shù)骨干的引進(jìn)渠道，如鼓勵(lì)公立醫(yī)院進(jìn)行技術(shù)合作、建立院士工作站、建立科研合作項(xiàng)目等，為公立醫(yī)院發(fā)展提供人才支持。其次，公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，取消編外人員與編內(nèi)人員的福利待遇差別，調(diào)動(dòng)員工積極性，降低人才流動(dòng)率。最后，公立醫(yī)院要提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平，建立一套科學(xué)、公正、擇優(yōu)的人才選用機(jī)制，并合理配備人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。要暢通晉升渠道，注重人力資本的投資與培養(yǎng)，為其搭建發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值，從而更好地為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面。

（三）建立科學(xué)有效的激勵(lì)評(píng)估機(jī)制。根據(jù)激勵(lì)理論可知，公平的考核和有效的激勵(lì)能夠避免員工產(chǎn)生不滿情緒，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，有效防止人力資本隱性貶值。反之，如果績(jī)效考核流于形式，薪酬分配趨于平均，則會(huì)嚴(yán)重影響員工積極性，甚至產(chǎn)生懈怠、不滿情緒，造成醫(yī)院效益下降，人才流失。因此，在健康中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施、人民生活水平日益提高的社會(huì)環(huán)境下，公立醫(yī)院要想保持優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力，必須建立科學(xué)有效的激勵(lì)評(píng)估機(jī)制。1.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核結(jié)果是醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的一種認(rèn)可，是決定其薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核制度的科學(xué)公平與否會(huì)對(duì)員工的積極性、成就感等產(chǎn)生直接影響。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和崗位職責(zé)，制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，既要有定性的考核指標(biāo)，也要有定量的考核指標(biāo)。采用正確的考核方法，如關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等考核方法，進(jìn)行公平公正的績(jī)效考核。同時(shí)要注重考核結(jié)果的反饋溝通，通過(guò)PDCA循環(huán)不斷改進(jìn)，確?？己说挠行裕纬闪夹匝h(huán)。2.建立公平的薪酬激勵(lì)制度。薪酬是職工提高生活質(zhì)量的重要基礎(chǔ)，是對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的重要手段之一。建立公平的薪酬激勵(lì)制度，既能節(jié)約人力成本，又能充分激發(fā)員工積極性。醫(yī)院特殊的行業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)，決定了其薪酬分配也與其他行業(yè)存在差別?；诳?jī)效考核結(jié)果的薪酬分配制度，既能避免績(jī)效考核流于形式，又能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的干勁。公立醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況，改良“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬分配制度。即工資部分可沿用事業(yè)單位人員薪酬制度，由崗位、學(xué)習(xí)、職稱(chēng)、工作年限決定，而績(jī)效部分可實(shí)行院科兩級(jí)核算制度，即醫(yī)院根據(jù)各科室收支結(jié)余等業(yè)績(jī)成果決定科室績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額，科室再根據(jù)本科醫(yī)務(wù)人員的能力業(yè)績(jī)及考核結(jié)果核算科室內(nèi)部人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既避免了考核結(jié)果流于形式，又能根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)拉開(kāi)薪酬差距，能夠使醫(yī)務(wù)人員感到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，調(diào)動(dòng)其積極性，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，發(fā)揮醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)作用。醫(yī)院文化是一家醫(yī)院長(zhǎng)期培育的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，是每一位工作人員共同的信仰、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等。是其寶貴的精神財(cái)富，是支撐醫(yī)院發(fā)展壯大的精神力量和智慧之源。醫(yī)院文化含有其獨(dú)特的信仰、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和思維模式，對(duì)醫(yī)院人力資源管理具有重要的導(dǎo)向作用。每名醫(yī)務(wù)工作者在醫(yī)院都不是以抽象的自然人的身份存在的，而是有信仰、價(jià)值觀的社會(huì)人。以醫(yī)院文化為導(dǎo)向的人力資源管理能夠?qū)⑨t(yī)務(wù)人員作為社會(huì)人的需求與其獨(dú)有的文化有效結(jié)合，使醫(yī)務(wù)工作者形成與醫(yī)院文化相一致的理想信念、價(jià)值取向和行為模式。一方面，能夠形成醫(yī)務(wù)人員的歸屬感、自豪感、使命感和凝聚力，為其提供強(qiáng)大的精神支撐;另一方面，可以更有效地對(duì)醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行激勵(lì)，使醫(yī)務(wù)工作者的主人翁意識(shí)得到強(qiáng)化，有效調(diào)動(dòng)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（五）樹(shù)立“以人為本”理念，關(guān)心醫(yī)務(wù)人員身心健康。要樹(shù)立“以人為本”的醫(yī)院文化，關(guān)心醫(yī)務(wù)工作者的身心健康，豐富醫(yī)務(wù)工作者的精神素養(yǎng)。醫(yī)務(wù)工作者長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度高壓力的工作環(huán)境下，工作中的精神愉悅對(duì)醫(yī)務(wù)工作者具有重大意義。長(zhǎng)期的壓力如果無(wú)法釋放，會(huì)使醫(yī)務(wù)人員感到身心疲憊，工作倦怠，工作效率低下。因此，醫(yī)院要以醫(yī)務(wù)工作者為中心，尊重他們、依靠他們、服務(wù)他們。要豐富醫(yī)務(wù)工作者的精神生活，建立員工活動(dòng)室、健身房，經(jīng)常組織心理疏導(dǎo)、拓展訓(xùn)練、全民閱讀、體育競(jìng)賽等文體活動(dòng)，幫助引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者釋放壓力，放松心情，有效改善身心健康，增強(qiáng)向心力和忠誠(chéng)度，從而提高工作效率和工作質(zhì)量，形成推動(dòng)公立醫(yī)院改革發(fā)展壯大的獨(dú)有力量。

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