今年，98%的企業(yè)高管計劃重新劃分部門、減少層級，以及采用矩陣式結構。因為大多數企業(yè)（85%）都希望技術轉型能繼續(xù)成為業(yè)務變革的首要推動力，與此同時，不斷提升的客戶期望值（87%）和行業(yè)整合（80%）也占到很大的比重。

如果宏觀經濟條件繼續(xù)向不利的方向發(fā)展，企業(yè)將大膽通過尋求外部戰(zhàn)略合作（40%）、使用可變性更強的人才庫（39%）以及加強在科技與自動化領域的投資（34%）（見圖1）等手段進行積極應對。這些策略將進一步加速目前已在進行的變革，并改變商品和服務交易、業(yè)務經營以及交流互動的方式。

圖1為了緩解潛在經濟衰退帶來的影響，你最有可能采取或加速實施以下哪些策略？

當面臨諸多不確定性時，企業(yè)、個人和社會究竟該怎么做才能共贏？蓬勃發(fā)展的員工①選擇為一家在決策過程中兼顧感性和理性的企業(yè)工作的可能性是為其他企業(yè)工作的兩倍……現今能做到這一點的企業(yè)還不到一半。想要在這方面有所收獲就得把人性化和經濟方面的指標都納入考慮，給予充分的人性關懷，將對長遠未來的責任置于短期盈利之上，并為員工創(chuàng)造可以令其盡情施展才華的空間。

趨勢一：著眼未來

著眼未來需要企業(yè)重新思考對員工、股東和社區(qū)的責任，需要兌現企業(yè)的環(huán)境和社會承諾，以及審視如何能為不同年齡段的員工提供更好的支持，為明天做好充分準備。這意味著要以全局觀來看待每一個人，包括他們的財富和身心健康。但工資和生產力在世界的許多國家都停滯不前。事實上，63%的HR主管預測工資滯漲的現象將在2020年繼續(xù)……在疫情尚未爆發(fā)前尚已如此。

對于個人而言，無論哪個年齡段的員工都在尋求財務建議：68%的員工希望獲得財務健康建議和評估（見圖2）。三分之一的員工更希望能為對所有利益相關方都采取負責任態(tài)度的企業(yè)工作;二分之一的員工（50%）希望能為提供責任獎勵的企業(yè)工作;49%的員工更傾向于選擇那些能為員工身心健康和財務健康提供保護的企業(yè);37%的員工受到強烈的企業(yè)價值觀、使命和目的的驅動;而36%的員工則更青睞致力于社會公正和環(huán)境保護的企業(yè)。

圖2員工知道什么才對他們的未來很重要——雇主是否聆聽他們的想法呢？

三分之一的員工相信自己的崗位在未來幾年會因人工智能和自動化而不復存在，77%的企業(yè)高管相信自由職業(yè)者和零工群體將在未來五年內大幅取代全職員工。可持續(xù)的“工作前景”意味著確保員工們能蓬勃發(fā)展，然而許多職工卻感覺到他們的職業(yè)發(fā)展放緩，甚至于停滯。老齡化和自動化正在改變職業(yè)發(fā)展的格局，而許多企業(yè)在這種趨勢之下卻未能及時地對職業(yè)進行重新定義。

趨勢二：迅速開發(fā)新技能

世界正在發(fā)生著日新月異的變化，因此技能再培訓也成為這個時代最大的機會和挑戰(zhàn)。從全球范圍來看，企業(yè)高管們認為，技能再培訓是最可能帶來投資回報（ROI）的人才計劃。目前看來這一關于投資回報的假設有充分依據，因為有99%的企業(yè)在今年都開始進行轉型并表示存在巨大的技能缺口。再加上今年高管們對人才流動的顧慮繼續(xù)上升（從2017年的4%到2020年的38%），技能供應也成為了他們主要擔心的問題之一。

隨著職業(yè)生涯的流動性越來越大，獲得新經驗的機會將成為衡量公司對員工承諾的一個標準。為了應對這種趨勢，公司正在努力鼓勵員工在職業(yè)生涯中期從事新的工作（40%），在職業(yè)生涯相關材料中針對同級調動和輪崗進行明確說明（36%），并讓內部申請人了解工資和獎金范圍，以支持內部流動（34%）。員工們希望得到這些機會，但如今大多數人的職業(yè)生涯中并沒有這樣的機會（見圖3）。

圖3員工希望獲得的職業(yè)發(fā)展以及他們實際的經歷

趨勢三：以科學作為決策依據

自動化可以減輕HR的繁重負擔早已不再是新聞，但是這種減輕是緩慢發(fā)生的。隨著人工智能開始滲透到許多HR系統(tǒng)和實踐中，這種情況開始改變（見圖4）。如今，人工智能也能實現自主決策，并在此過程中不斷學習……最明顯的是在選拔和候選人決策方面。

今年，人工智能將在薪酬對標和招聘方面繼續(xù)發(fā)揮作用，并在職業(yè)路徑規(guī)劃方面開始顯示其魔力。隨著人工智能在營銷和HR領域的廣泛應用（比例均為43%），今年各企業(yè)已開始在法務與合規(guī)（43%）、財務（38%）和產品開發(fā)（36%）領域進行人工智能的試點。69%的HR主管表示，當相關技術發(fā)現不道德的模式或違反公司標準的結果時，自己有信心進行干預。67%的HR主管相信自己可以確保人工智能和自動化不會使偏見制度化。

圖4你當前將人工智能用于HR的哪些方面，未來會在哪些方面進行投資？

趨勢四：為體驗注入活力

員工體驗就是公司的“用戶體驗”。員工體驗會對敬業(yè)度（74%的高管對低于預期的員工敬業(yè)度感到焦慮）、生產率（70%的高管對員工的高缺勤率感到擔憂）和數字化工作體驗（47%的高管對員工的數字化體驗或者缺乏數字化體驗感到擔憂）等領域產生影響。研究表明，除了提高盈利能力外，員工體驗評級較高的公司的創(chuàng)新能力和客戶滿意度是低員工體驗評級公司的兩倍。

員工身心健康是今年雇主最關心的勞動力問題（排在工作自動化和零工經濟之前），因為企業(yè)知道如果員工感到身心疲憊，換言之，過度勞累、不被賞識或被忽視，就不可能在工作中感到活力充沛。然而，盡管61%的員工相信雇主會照顧自己的身心健康（見圖5），但只有29%的HR部門制定有專門的身心健康策略。

圖5身心健康計劃是否有效？

令人高興的是，58%的企業(yè)正在重新設計組織架構，使之更加以人為本。最后，忠告企業(yè)：要思考下一個十年將會帶來什么？在為將來做準備的過程中，企業(yè)和HR職能部門需要快速地完成轉型，重新定義工作和職業(yè)生涯、重新詮釋退休的意義以及何為責任。每個企業(yè)都需要根據自身的價值觀來開拓一條獨特的道路。