李 偉, 梅繼霞, 周 純

（1.中南財經(jīng)政法大學 工商管理學院，湖北 武漢 430073；2.中南財經(jīng)政法大學 公共管理學院，湖北 武漢 430073）

一、問題提出

隨著國內(nèi)外教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，高學歷人才比例逐年上升，超過了社會的接收能力，他們不得不從事能力要求比自身能力低的工作，“大材小用”已成為世界各國組織中普遍存在的現(xiàn)象。有關數(shù)據(jù)顯示，全球有47%的個體認為自己處于“過度勝任”的狀態(tài)，而在中國香港地區(qū)和中國大陸地區(qū)，分別有71%和65%的員工報告說其才智高于同事（Lin等，2017）。在管理學領域，此類“大材小用”或者“過度勝任”又稱為“資質(zhì)過?！保╫verqualification），指個體認為自身擁有超過崗位要求的教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗和技能的一種心理狀態(tài)（Johnson和Johnson，1996），強調(diào)個體對自己擁有過高資質(zhì)的主觀感受。近些年來，學者們對這種“大材小用”現(xiàn)象給予了廣泛關注，發(fā)現(xiàn)此類員工身心更加容易疲勞（Johnson和Johnson，1997），工作滿意度更低（Verhaest和Verhofstadt，2016），常常表現(xiàn)出遲到、曠工等明顯的退縮行為，進而影響了組織的績效（Lobene和Meade，2010；Hu等，2015；Wassermann和Hoppe，2019）。

工作脫離行為（work disengagement behavior）主要指個體主動減少對工作的投入，進而產(chǎn)生的一種消極敷衍的工作態(tài)度和行為。一般而言，工作脫離作為工作投入（work engagement）的反面，會導致員工僅以最低或平均標準來完成工作，不主動創(chuàng)新，常常避免與同事和客戶有過多的接觸（Rastogi等，2017），因而不利于員工績效的提高（Long，2013）。相對于組織中的其他負面行為，這種工作中的不作為風險小、成本低、滿足感大。一些研究表明，員工資質(zhì)過剩水平越高，其工作投入程度越低，工作脫離行為也越多（Maynard和Parfyonova，2013；楊純，2014；李錫元等，2018）。不過，相關文獻在探討兩者之間的關系時，往往直接以相對剝奪理論、公平理論等進行解釋，更多地強調(diào)與他人的對比（李錫元等，2018），忽視了個體的內(nèi)在工作動機需求。根據(jù)自我決定理論，個體具有與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)潛能，它會促使個體從事自己感興趣的、有利于提高個人能力的活動。如果不能滿足這些愿望，個體就會有減少此類活動的趨勢（Deci和Ryan，1985）。對于資質(zhì)過剩的員工而言，工作難以滿足其心理成長和自我實現(xiàn)需求，導致工作意義的降低，進而致使個體產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和行為；此外，自我決定中的自主定向作為個體內(nèi)外動機取向的區(qū)分因素，表明員工對自身行為的調(diào)節(jié)存在個體水平的差異（Deci和Ryan，1985），可能會影響到資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關系。然而，相關研究在探討二者之間的關系時，并沒有考慮到這些內(nèi)容，也就是說，既有文獻并沒有完全揭開資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的內(nèi)部“黑箱”。

基于上述分析，本文首次以自我決定理論為視角，探討了員工的工作意義在資質(zhì)過剩影響工作脫離行為中的中介作用，以及個體動機取向的權(quán)變作用。具體而言，本研究以員工的資質(zhì)過剩為出發(fā)點，試圖明確工作意義是否能夠解釋資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關系？自主定向是否在干預資質(zhì)過剩與工作意義之間關系的同時，也影響著工作意義與工作脫離行為之間的關系？資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離的正向間接效應，是否受到自主定向?qū)Y質(zhì)過剩與工作意義之間調(diào)節(jié)關系的影響，以及是否受到自主定向?qū)ぷ饕饬x與工作脫離行為之間調(diào)節(jié)關系的影響？因此，本文通過所構(gòu)建的兩階段調(diào)節(jié)—中介作用模型，詮釋了資質(zhì)過剩員工在工作實踐中出現(xiàn)“不作為”的內(nèi)在機理，在理論上既豐富了資質(zhì)過剩與工作意義等概念的相關研究，又拓展了自我決定理論的研究領域，在實踐中則有利于組織加強對“大材小用”員工的有效激勵與管理，杜絕和減少個體的消極行為，進而提高組織績效。

（一）員工資質(zhì)過剩對其工作脫離行為的影響

資質(zhì)過剩的員工在很大程度上更有可能表現(xiàn)出工作脫離行為。已有研究以相對剝奪理論、公平理論和投入—產(chǎn)出平衡理論為主要基礎，解釋了為何員工資質(zhì)過剩程度越高，工作投入就越低，工作脫離行為也越多（Maynard和Parfyonova，2013；楊純，2014；李錫元等，2018）。如根據(jù)相對剝奪理論，具有過高資質(zhì)的個體認為自己應該從事與其自身才智相符的工作，資質(zhì)過剩感知會使其產(chǎn)生被剝奪感，以致出現(xiàn)消極行為。從公平理論來講，資質(zhì)過剩的個體認為自身投入與回報的比值遠低于周圍同事，由此產(chǎn)生的不公平感會減少其工作動力。而從投入—產(chǎn)出平衡理論而言，資質(zhì)過剩的員工常常會意識到自己在工作中的高質(zhì)量投入并未帶來同等質(zhì)量的回報和產(chǎn)出，因此很可能主動降低工作投入，直至投入和產(chǎn)出平衡。此外，也有學者基于上述理論研究發(fā)現(xiàn)，員工資質(zhì)過剩對工作脫離的正向預測作用，是通過低情感承諾或者低工作滿意度實現(xiàn)的（Erdogan和Bauer，2009；Simpson，2009）。

顯然，這些研究忽視了個體所具有的“天然的”基本自我實現(xiàn)需求。根據(jù)自我決定理論，個體與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)潛能，常常會促使其更傾向于選擇能滿足自己興趣的、有利于發(fā)展能力的活動。而當無法滿足此類需求時，個體會主動減少相關活動（Deci和Ryan，1985）。對于資質(zhì)過剩的員工來說，他們很少有機會充分利用有價值的知識和技術(shù)等資源，在工作中難以實現(xiàn)心理成長和自我實現(xiàn)需求（Luksyte等，2011）。這種情況會導致他們僅僅為了滿足外部要求或為獲得附帶報酬而工作，而不是出于對工作本身的熱愛（Wassermann和Hoppe，2019）。因此，員工在遇到“大材小用”的困境時，很可能將自己與工作角色進行隔離，進而有所保留地投入工作。據(jù)此，本文提出如下假設：

H1：員工的資質(zhì)過剩正向影響工作脫離行為。

（二）工作意義的中介作用

工作意義指個體根據(jù)自己的目標或標準，來確定其所從事工作是否存在價值和意義的一種判斷（May等，2004）。相關理論研究指出，工作意義是個體形成內(nèi)在動機的重要內(nèi)容，可以從動機視角來解釋它的成因和作用效果（Hackman和Oldham，1976；Yeoman，2014）。

根據(jù)自我決定理論，個體激勵存在不同的來源，許多員工不僅受到金錢等物質(zhì)方面的激勵，還關心他們是否在從事有意義的工作（Deci和Ryan，1985）。從這個角度而言，員工的資質(zhì)過剩會降低其對工作重要性和價值的認知。這是因為，首先，已有研究表明，工作自主性是工作意義產(chǎn)生的一個重要源泉（Hackman和Oldham，1976；Ilies等，2007），而資質(zhì)過剩會讓個體產(chǎn)生極大的被限制感、無所適從感，其工作自主性便會下降，進而阻斷了個體形成工作意義感知的內(nèi)在動機。其次，“大材小用”的員工工作技能的使用相對單一，工作相對無聊，難以體驗到挑戰(zhàn)感及成就感，無法將自己的工作能力完整表現(xiàn)出來，這會在很大程度上降低其對工作意義的感知（May等，2004）。最后，個體經(jīng)常會通過比較分類來尋求歸屬感。當資質(zhì)過剩的員工意識到自己與周圍人在工作能力和水平方面有差異時，這種對自己“人—組織”不匹配的感受，會負向影響工作意義（閆培林，2016）。因此，如果員工知覺自己在從事一項缺乏挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和自主性的工作，其工作意義感就會降低。

另外，從影響機制來看，工作意義作為一種內(nèi)在動機，顯然會影響員工的工作行為表現(xiàn)。具體而言，工作意義會負向影響員工的工作脫離水平。Kahn很早就提出個體對工作意義、工作安全及工作資源的感知，會成為他們調(diào)整工作投入或脫離程度的依據(jù)（Kahn，1990）。Morris等的研究也表明，不確信自己工作是否有價值的人難以盡最大的努力完成工作，而相信自己工作有價值的人能產(chǎn)生更多的內(nèi)在激勵（Lips-Wiersma和Morris，2009）。因此，當工作意義較高時，工作在個體生活中占據(jù)重要地位，個體會對工作產(chǎn)生足夠的興趣和激情，從而更積極地投入到工作當中（Lips-Wiersma和Wright，2012；Ghadi等，2013）；相反，當工作意義較低時，個體更可能采取冷漠、敷衍的態(tài)度對待工作。此外，從自我決定理論來看，當某個行為是“為了自己”或是由對活動本身的興趣激發(fā)時，個體在面對困難時更容易堅持，在工作中也會有更突出的表現(xiàn)（Deci和Ryan，1985）。所以，工作意義感知高的員工更可能在工作中表現(xiàn)出熱情和積極投入，而當員工認為自己的工作缺乏意義時，因沒有足夠的內(nèi)在動機，他們會產(chǎn)生非自我決定行為，難以竭盡全力地完成工作。因此，工作意義負向預測工作脫離行為。據(jù)此，本文提出如下假設：

H2：員工的工作意義在資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的過程中起中介作用。

（三）自主定向的調(diào)節(jié)作用

自主定向表示個體對行為的自我決定程度或允許環(huán)境調(diào)節(jié)其行為的程度。具體來說，自主定向水平高的個體更偏好能夠激發(fā)其內(nèi)在動機的情境，也更會主動尋求機會進行自我決定和依據(jù)個人目標和興趣（而不是外在限制）進行選擇（段錦云和黃彩云，2014）。

一般而言，自主定向高的個體喜歡富有主動性的工作，更為關注個人能力的發(fā)展，更多受內(nèi)在動機驅(qū)使，希望從事的活動能滿足自己的興趣并實現(xiàn)自我認可的價值（Deci和Ryan，1985；Kernis，2010）。這說明同樣的工作情境對不同自主定向水平的個體來說，其意義感知是不同的。具體而言，自主定向高的員工更容易被工作本身所激勵，包括工作是否能讓他們獲得成就感、能否滿足其興趣和能力成長要求等，這就會增加其工作意義敏感性，員工的“大材小用”對工作意義的負向影響進而也會變強；相反，對于自主定向水平低的個體來說，他們可能會被其他外在因素所激勵，包括外部獎懲和監(jiān)督等，這就會降低其工作意義敏感性，因而資質(zhì)過剩對工作意義的負向影響作用也會變?nèi)酰↗oo等， 2010）。

此外，高度自主定向的個體允許環(huán)境調(diào)節(jié)其行為的程度低，更會以自己的興趣和目標為方向來決定自己的行為，因而常常會抓住機會主動影響自己的工作（Van Ruysseveldt和Van Dijke，2011）。所以，根據(jù)自我決定理論，當工作的無意義導致個體缺乏內(nèi)在動機，無法對工作充滿興趣時，自主定向高的個體更會依據(jù)自己的內(nèi)心做自己想做的事情，其行為不太可能被外界影響。他們會減少對這種無意義工作的投入，而更多地表現(xiàn)出脫離行為。相反，自主定向低的個體其行為更多依賴于外界的控制和影響，完全聽從自己內(nèi)心采取行動的可能性較?。ǘ五\云和黃彩云，2014）。當他們感知工作意義較低時，他們也可能被績效考核壓力、任務的最后期限等外在條件所限制，認為自己“應該”積極投入到工作當中，從而更少表現(xiàn)出工作脫離行為。據(jù)此，本文提出如下假設：

H3a：員工的自主定向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩與工作意義之間的負向關系，即自主定向越高，資質(zhì)過剩和工作意義的負向關系就越強；反之，兩者關系就越弱。

H3b：員工的自主定向調(diào)節(jié)工作意義與工作脫離行為之間的負向關系，即自主定向越高，工作意義和工作脫離行為的負向關系就越強；反之，兩者關系就越弱。

（四）兩階段有調(diào)節(jié)的中介作用

在假設H3a和H3b的基礎上，本研究可以進一步表現(xiàn)為一個兩階段有調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體而言，在“資質(zhì)過剩→工作意義→工作脫離行為”的影響過程中，高自主定向的個體更加注重內(nèi)在工作動機的激勵，也更傾向于由自己來決定自己的行為，“大材小用”所帶來的工作無意義感會更強，表現(xiàn)出的工作脫離行為也會更多；反之亦然。據(jù)此，本文提出如下假設：

H4a：員工的資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應，受到自主定向?qū)Y質(zhì)過剩與工作意義之間調(diào)節(jié)關系的影響，自主定向越高，這種正向的間接影響越強。

H4b：員工的資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應，受到自主定向?qū)ぷ饕饬x與工作脫離行為之間調(diào)節(jié)關系的影響，自主定向越高，這種正向的間接影響越強。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示：

圖1 研究模型

二、研究設計

（一）變量測量

本文采用問卷調(diào)查法收集相關數(shù)據(jù)，所采用的均為國內(nèi)外成熟量表，信度較高。問卷量表中需要測量的變量包括資質(zhì)過剩、工作意義、工作脫離行為和自主定向，一共包含39個題項。各個量表均采用李克特5點評分法進行計分。

（1）資質(zhì)過剩。本文采用Maynard等（2006）編制的量表來測量資質(zhì)過剩，該量表一共包含9個題項，具體題項包括“崗位所要求的教育程度低于我自身的教育程度”“現(xiàn)在承擔的這份工作和我之前的工作經(jīng)驗沒有什么聯(lián)系”等（Maynard等，2006）。資質(zhì)過剩的Cronbach’s a系數(shù)為0.83。

（2）工作意義。本文選取Steger等（2012）編制的工作意義問卷來測量該變量，該問卷由10個題項組成，共包含三個維度：工作積極意義（4個題項）、工作創(chuàng)造意義（3個題項）以及更良好的動機（3個題項）（Steger等，2012）。工作意義的Cronbach’s a系數(shù)為0.91。

（3）工作脫離行為。本文選取Demerouti等（2001）開發(fā)的OLBI量表中的工作脫離題項來測量工作脫離行為，共8個題項，具體題項包括“最近，我經(jīng)常用消極的語氣談論工作”“我很少主動對工作進行思考，只是為了完成任務”等（Demerouti等，2001）。工作脫離行為的Cronbach’s a系數(shù)為0.78。

（4）自主定向。本文采用Deci和Ryan（1985）編制的因果定向量表來測量自主定向，共12個題項，每個題項有3個選項，分別對應測量個體的自主定向、控制定向和非個人定向（Deci和Ryan， 1985）。要求被試對每個選項進行回答，其中關于自主定向的選項計分為該變量的最終得分。自主定向的Cronbach’s a系數(shù)為0.87。

本文同時對可能影響數(shù)據(jù)結(jié)果的變量加以控制，具體包括性別、年齡、學歷、企業(yè)類型、工作年限、職位級別等，以提高研究結(jié)論的可信度。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究通過網(wǎng)上發(fā)放問卷完成數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對象主要是組織中的資質(zhì)過剩員工。這些對象主要來源于武漢、長沙、深圳等地區(qū)的企業(yè)，涉及的行業(yè)包括建筑、設計、醫(yī)藥等。一共回收了505份問卷，其中有效問卷443份，有效率達到87.7%。

本文選取了性別、年齡、學歷、企業(yè)類型、職位級別和工作年限作為調(diào)查對象的個人基本資料。通過數(shù)據(jù)匯總發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對象中男性比例低于女性（男性占比40.2%，女性占比59.8%）；從年齡分布看，處于18—30歲的個體占總體樣本的絕大多數(shù)（占比71.1%），31—40歲占23.3%，41—50歲占4.1%，51歲及以上占1.6%；調(diào)查對象的教育背景較高，本科學歷的樣本占比為58.2%，碩士及以上學歷占比24.2%，大專學歷占比15.3%，高中及以下學歷占比2.3%；從企業(yè)類型看，各類企業(yè)所占比重差距不大，其中占比居前的為國有企業(yè)（38.8%）和民營企業(yè)（32.1%），事業(yè)單位占比11.1%，外資及合資企業(yè)占比8.8%，其他類型的企業(yè)占比9.3%；此外，職位級別和工作年限的數(shù)據(jù)分布表現(xiàn)出相似性，即基層員工（62.5%）和工作年限為3年以內(nèi)的員工（56.2%）占比最大，基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員分別占比24.2%、11.1%、2.3%，工作年限為4—10年、11—20年、21年及以上的分別占比29.3%、10.8%、3.6%。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）效度分析

為檢驗變量之間的區(qū)分效度，本文采用Mplus 7.4對相關變量進行驗證性因子分析。由于研究樣本量并不大（N=443），本文按照Marsh和Hau（1999）的建議，對單維度測量題項數(shù)超過5個的構(gòu)念（資質(zhì)過剩、工作脫離行為、自主定向）分別進行打包處理（item parcels），統(tǒng)一縮減為3個題項。打包不僅能顯著減少問卷測量題項的某些方法類誤差（比如題目中的某些措辭可能導致該題項得分比較特殊），同時能使數(shù)據(jù)更符合驗證性因子分析中最大似然估計方法所要求的正態(tài)分布性。

表1是量表的整體區(qū)分效度。將四因子模型分別與三因子模型、二因子模型和單因子模型進行對比。結(jié)果顯示，四因子模型擬合得最好[χ2（48）=2.56；p＜0.001；RMSEA=0.08；SRMR=0.07；CFI=0.95；TLI=0.94]。并且，四因子模型的擬合程度要顯著優(yōu)于三因子模型、二因子模型和單因子模型，表明量表具有較好的區(qū)分效度。

表1 量表整體區(qū)分效度分析

（二）共同方法偏差分析

在進行相關分析之前，本文通過Harman單因素分析法檢驗樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題，把全部題項（資質(zhì)過剩9個題項，工作意義10個題項，工作脫離行為8個題項，自主定向12個題項）在SPSS 22.0中作為一個因子進行處理，輸出的結(jié)果顯示KMO值為0.881，已經(jīng)達到了做因子分析的標準。并且，在進行因子分析后，一共提取出8個初始特征值大于1的因子。首個因子的特征值為9.65，該因子未旋轉(zhuǎn)前的方差解釋率為24.74%，未超過40%，不存在解釋力特別大的因子。所以，本研究的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（三）相關分析

本文通過SPSS 22.0統(tǒng)計軟件對變量進行均值、標準差和相關系數(shù)的描述性分析（量表的反向計分題項已進行轉(zhuǎn)換處理）。表2中的結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩與工作脫離行為顯著正相關（r=0.24，p＜0.01），與工作意義顯著負相關（r=?0.28，p＜0.01），工作意義與工作脫離行為顯著負相關（r=?0.30，p＜0.01）。這些結(jié)果為檢驗主效應（假設H1）和中介效應（假設H2）提供了初步依據(jù)。

表2 各變量的均值、標準差、相關系數(shù)

（四）假設檢驗

在相關分析的基礎上，本研究檢驗了員工資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的主效應、工作意義的中介作用、自主定向的調(diào)節(jié)作用以及兩階段有調(diào)節(jié)的中介效應。同時，在進行依次回歸時對數(shù)據(jù)的共線性問題也進行了檢驗，結(jié)果表明，所有數(shù)據(jù)的TOL均大于0.1、VIF均小于10，說明數(shù)據(jù)不存在嚴重的共線性問題。

1.主效應檢驗

為了檢驗資質(zhì)過剩和工作脫離行為之間的關系，本文首先在模型中引入性別、年齡、學歷、企業(yè)類型和職位級別等控制變量（模型1），然后再將自變量放入模型中（模型2），依次回歸的結(jié)果顯示：相比于模型1，模型2中R2明顯增加，資質(zhì)過剩對工作脫離行為具有顯著的正向影響作用（β=0.26，p＜0.001），假設H1成立。具體數(shù)據(jù)如表3所示。

表3 主效應及中介效應檢驗

2.中介效應檢驗

中介效應檢驗采取Baron和Kenny（1986）的方法，具體可分為四個步驟：首先，在模型2中，自變量資質(zhì)過剩對結(jié)果變量工作脫離行為具有顯著正向影響作用（β=0.26，p＜0.001）；其次，在模型3中，資質(zhì)過剩負向影響中介變量工作意義（β=?0.28，p＜0.001）；再次，在模型4中，工作意義對工作脫離行為具有顯著的負向影響作用（β=?0.30，p＜0.001）；最后，在模型5中，將自變量和中介變量同時放入回歸方程后發(fā)現(xiàn)，工作意義負向影響工作脫離行為（β=?0.25，p＜0.001），而資質(zhì)過剩對工作脫離行為的回歸系數(shù)由0.26（p＜0.001）下降為0.19（p＜0.01），仍然顯著，表明工作意義在資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的過程中發(fā)揮部分中介作用，假設H2得到支持。具體數(shù)據(jù)如表3所示。

3.調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究在檢驗調(diào)節(jié)作用之前首先對主要變量（資質(zhì)過剩、工作意義和自主定向）進行中心化處理，之后分別得到資質(zhì)過剩與自主定向的交互項、工作意義與自主定向的交互項，然后通過依次回歸對自主定向在前后路徑中的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，具體數(shù)據(jù)如表4所示。

如表4所示，在模型3中，將資質(zhì)過剩與自主定向的交互項放入回歸方程后，乘積項對工作意義影響的回歸系數(shù)值為?0.12（p＜0.01），表明自主定向在資質(zhì)過剩影響工作意義的過程中起調(diào)節(jié)作用。在此基礎上，本文分別以高于/低于均值一個標準差，畫出不同自主定向員工資質(zhì)過剩影響其工作意義的差異，正如圖2所示，相對于自主定向低的員工而言，自主定向高的員工其資質(zhì)過剩對工作意義的負向影響更強。因此，假設H3a得到支持。

如表4所示，在模型6中，將工作意義與自主定向的交互項放入回歸方程，乘積項對工作脫離行為影響的回歸系數(shù)值為?0.29（p＜0.001），表明自主定向在工作意義影響工作脫離行為的過程中起調(diào)節(jié)作用。在此基礎上，本文分別以高于/低于均值一個標準差，畫出不同自主定向員工工作意義影響其工作脫離行為的差異，正如圖3所示，相比于自主定向低的員工，自主定向高的員工其工作意義對工作脫離行為的負向影響更強。因此，假設H3b得到支持。

表4 調(diào)節(jié)作用檢驗

圖2 不同自主定向員工資質(zhì)過剩影響工作意義的差異

4.兩階段有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

本文通過Mplus 7.4統(tǒng)計軟件的路徑分析，對混合的有調(diào)節(jié)的中介作用模型進行檢驗。

首先，為了檢驗資質(zhì)過剩對工作脫離行為的主效應是否受到自主定向（U）的調(diào)節(jié)，建立資質(zhì)過剩（X）與工作脫離行為（Y）關系的簡單調(diào)節(jié)模型。如圖4所示，資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響效應顯著（c1=0.27，p＜0.001），資質(zhì)過剩（X）與自主定向（U）的交互項（XU）對工作脫離的影響效應顯著（c3=0.21，p＜0.001），說明資質(zhì)過剩對工作脫離行為的主效應受到自主定向的調(diào)節(jié)。

圖3 不同自主定向員工工作意義影響工作脫離行為的差異

圖4 檢驗主效應是否受到調(diào)節(jié)

其次，檢驗工作意義中介作用的前后路徑是否受到自主定向的調(diào)節(jié)，具體結(jié)果見圖5。一方面，資質(zhì)過剩對工作意義的影響效應顯著（a1=?0.31，p＜0.001），資質(zhì)過剩與自主定向的交互項（XU）對工作意義的影響效應顯著（a3=?0.12，p＜0.01）；另一方面，工作意義（W）對工作脫離行為的影響效應顯著（b1=?0.15，p＜0.01），自主定向與工作意義的交互項（WU）對工作脫離行為的影響效應顯著（b2=?0.29，p＜0.001）。此外，在加入中介變量后，資質(zhì)過剩與自主定向的交互項（XU）對工作脫離行為的路徑系數(shù)由0.21（p＜0.001）減小為0.16（p＜0.01），仍然顯著，說明自主定向的調(diào)節(jié)作用是部分通過中介變量工作意義而實現(xiàn)的。

圖5 檢驗中介作用的前后路徑是否受到調(diào)節(jié)

再次，本文使用Bootstrap法計算模型中不同條件下中介效應的大小及差異，具體見表5。一方面，在自主定向是否調(diào)節(jié)工作意義中介作用前半段路徑的檢驗中，當自主定向水平低時，該置信區(qū)間包含0，表示中介作用未受到前半段調(diào)節(jié)的影響；但是當自主定向水平高時，中介作用受到了調(diào)節(jié)影響，其中，自主定向?qū)ぷ饕饬x中介作用的差異估計值為?0.50，95%置信區(qū)間為[?0.68，?0.32]，該區(qū)間不包含0，說明二者之間差異顯著，即資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應受到自主定向?qū)Y質(zhì)過剩與工作意義之間調(diào)節(jié)關系的影響；另一方面，在自主定向是否調(diào)節(jié)工作意義中介作用后半段路徑的檢驗中，不同自主定向水平下的置信區(qū)間均不包含0，其中自主定向?qū)ぷ饕饬x中介作用調(diào)節(jié)效應的差異估計值為?0.18，95%置信區(qū)間為[?0.38，?0.08]，該區(qū)間不包含0，說明二者之間差異顯著，即資質(zhì)過剩通過工作意義對工作脫離行為的正向間接效應受到自主定向?qū)ぷ饕饬x與工作脫離行為之間調(diào)節(jié)關系的影響。

表5 不同自主定向水平下工作意義中介作用的大小及差異

最后的檢驗結(jié)果說明，個體資質(zhì)過剩經(jīng)過工作意義對工作脫離行為的中介效應受到自主定向調(diào)節(jié)作用的影響。員工自主定向越高，工作意義的間接效應越大，資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的直接效應越??；員工自主定向越低，工作意義的間接效應越小，資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的直接效應越大。假設H4a、H4b得到驗證。

四、討 論

（一）結(jié)論

本文首次以自我決定理論為基礎，通過構(gòu)建一個兩階段的調(diào)節(jié)—中介作用模型，具體研究了員工資質(zhì)過剩對其工作脫離行為的影響機制及作用條件，研究結(jié)論如下：

第一，員工資質(zhì)過剩對其工作脫離行為具有顯著的正向預測作用，這和以往的研究結(jié)論是一致的（Maynard和Parfyonova，2013；楊純，2014；李錫元等，2018）。盡管本文的主題在既有文獻中已有所涉及，但本研究以自我決定理論為基礎，對資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關系進行了新的解釋。個體自身資質(zhì)與工作的不匹配會加重工作脫離行為，主要原因在于資質(zhì)過剩的員工常常認為自身能力或素質(zhì)超出了崗位要求，現(xiàn)任職位缺少成長機會，學習和發(fā)展空間較小，工作挑戰(zhàn)性不高（Wassermann和Hoppe，2019）。在這樣的情形下，個體與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)的心理需求會促使他們自覺減少工作投入。對他們而言，即便完成了一項工作任務也很難產(chǎn)生較高的價值感和自我評價，因此他們在工作中不作為的可能性會大大增加。

第二，員工的工作意義在資質(zhì)過剩與工作脫離行為的關系中起部分中介作用。盡管既有文獻已經(jīng)在一定程度上探討了資質(zhì)過剩對工作脫離行為的作用機制問題，但未發(fā)現(xiàn)有將工作意義納入資質(zhì)過剩相關影響路徑的研究。根據(jù)自我決定理論，員工的資質(zhì)過剩會從自主需要、能力需要和匹配三個方面造成個體工作意義的降低。進一步，工作意義的降低又會導致個體產(chǎn)生非自我決定的行為，從而采取消極的態(tài)度來對待工作，并表現(xiàn)出脫離工作角色的行為。因此，工作意義能在資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響關系中起到部分解釋作用。

第三，作為個體動機取向的差異變量，自主定向能同時在資質(zhì)過剩與工作意義、工作意義與工作脫離行為的關系中起調(diào)節(jié)作用。一方面，已有的自主定向研究通常顯示擁有較高自主定向水平的個體，會產(chǎn)生更多的積極態(tài)度和行為（趙斌和楊貴宇，2016），但本文的研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)并非如此。本文發(fā)現(xiàn)，員工的自主定向在資質(zhì)過剩影響工作意義的負向關系中起調(diào)節(jié)作用。具體來說，擁有較高自主定向水平的個體，容易被能滿足自我興趣和實現(xiàn)自我認可的活動所吸引，更注重內(nèi)在動機的激勵和驅(qū)使，在面對“大材小用”這類情況時，很難產(chǎn)生自我激勵和滿足，其工作意義感便會大大降低。另一方面，員工的自主定向在工作意義與工作脫離行為的負向關系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。這是由于自主定向高的個體，其行為高度自我決定和“以自我為中心”，更傾向于按個人目標和興趣來調(diào)整自己的行為，而非被外界壓力所影響。當意識到工作意義不高時，他們更容易產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，從而減少工作投入。進一步而言，自主定向影響了工作意義在資質(zhì)過剩與工作脫離行為關系中中介作用的大小，即自主定向水平越高，工作意義的中介作用越大。

（二）理論價值

本文從自我決定理論的視角出發(fā)，完整地構(gòu)建了員工資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的系統(tǒng)模型，既闡明了工作意義在資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間關系中的解釋機制，又明確了自主定向?qū)ぷ饕饬x中介變量前后路徑的調(diào)節(jié)作用，具體來說有以下理論價值：

第一，通過構(gòu)建員工資質(zhì)過剩影響效應研究模型，既豐富了自我決定理論的已有文獻，又拓展了資質(zhì)過剩等主題的相關理論研究。資質(zhì)過剩體現(xiàn)的是個體所擁有的教育水平、技能和經(jīng)驗超出了正常的工作需要，已成為很多國家企業(yè)組織中普遍存在的現(xiàn)象。一些研究表明，資質(zhì)過剩的員工經(jīng)常會表現(xiàn)出主動減少工作投入等消極敷衍的工作脫離行為。不過，既有文獻在探討兩者之間的關系時，往往直接以相對剝奪理論和公平理論等為基礎，更多地強調(diào)擁有過高資質(zhì)員工與其他個體的對比機制，而忽視了此類個體所具有的內(nèi)在自我認知需求。事實上，根據(jù)Liu和Wang（2012）的理論研究，資質(zhì)過剩作用于組織的一條重要路徑是通過員工的認知活動來實現(xiàn)的。具體而言，資質(zhì)過剩反映的是組織成員在對自身資質(zhì)與工作所需水平進行比較后產(chǎn)生的主觀評估和主觀感知（Erdogan和Bauer，2009），這種“過度勝任”常常使個體產(chǎn)生才智“未燃盡”的感受，進而演變?yōu)橐环N未獲得有效激勵的狀態(tài)，久而久之，就會導致工作脫離行為。所以，不考慮認知需求因素而對資質(zhì)過剩的行為結(jié)果進行研究顯然是不夠全面的。然而，就目前的文獻而言，尚未見到以基本認知需求為基礎探討資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間關系的研究。基于上述分析，本文以自我決定理論為基礎，首次強調(diào)了員工的內(nèi)在基本激勵因素在詮釋資質(zhì)過剩影響工作脫離行為時的重要價值，不僅豐富了自我決定理論的已有文獻，也拓展了資質(zhì)過剩等相關主題的理論研究。

第二，從個體對工作所賦予價值或意義的視角來深入解釋員工資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響機制，促進了工作意義等積極心理主題的相關研究。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工資質(zhì)過?？梢酝ㄟ^工作疏離（work alienation）影響脫離行為（楊純，2014）。不過，工作疏離作為企業(yè)所提供工作未能滿足個體價值觀與期望，由此產(chǎn)生員工與工作之間分離和疏遠關系的一種消極心理體驗，并沒有從積極心理視角關注到人所“天然”存在的內(nèi)在成長需求和自我實現(xiàn)潛能。理論及實踐經(jīng)驗表明，每個個體都具有與生俱來的心理成長和自我實現(xiàn)潛能，它會促使個體從事自己感興趣的、有利于提高個人能力的活動，如果不能滿足這些愿望，個體則有減少此類活動的趨勢。這與自我決定理論所強調(diào)的通過滿足自主等基本心理需求（psychological needs），達到最佳機能水平，不斷體驗個人的成長與幸福感是一致的（Deci和Ryan，1985）。然而，已有文獻在解釋員工資質(zhì)過剩與工作態(tài)度及行為之間的關系時，并未考慮到這些因素。本文通過引入工作意義這個積極概念，強調(diào)對于資質(zhì)過剩的員工而言，工作難以滿足其心理成長和自我實現(xiàn)需求，會導致工作意義的降低，從而致使個體對工作感到無聊和缺乏內(nèi)在動機，進而表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度和行為，這有效促進了企業(yè)組織中工作意義等積極心理主題的相關理論研究。

第三，從個體行為調(diào)節(jié)差異的角度，清晰揭示了員工資質(zhì)過剩影響工作脫離行為的邊界條件，增進了自主定向等主題的相關研究。實踐經(jīng)驗表明，個體的行為表現(xiàn)除受到自身心理需求或激勵因素的影響外，還會受到其行為目標定向的影響（Peng等，2019）。自我決定中的自主定向作為個體內(nèi)在動機（執(zhí)行一項活動的原因是活動本身是有趣的，可以不斷滿足執(zhí)行者的需求）和外在動機（采取行動是因為這樣做會帶來一些與活動本身不同的結(jié)果）取向的區(qū)分因素（Deci和Ryan，1985），表明員工對自身行為的調(diào)節(jié)存在個體水平的差異，這可能會影響到員工資質(zhì)過剩與工作脫離行為之間的關系。但是，相關研究在探討二者之間的關系時，并沒有考慮到這個問題。本文以員工的自主定向為調(diào)節(jié)變量，闡述了資質(zhì)過剩對工作脫離行為的影響條件，更加清晰地揭示了二者之間關系中存在的權(quán)變因素，發(fā)展了企業(yè)組織中員工自主定向等主題的相關研究。

（三）實踐意義

根據(jù)本文的研究結(jié)論，對組織管理實踐提出以下幾點建議：

第一，企業(yè)管理者要重視員工的資質(zhì)過剩問題。目前，很多企業(yè)因“為將來的發(fā)展儲備人才”和“裝飾店面”的需要，傾向于聘用知識和技能水平較高的員工，這樣既會顯著提高用人成本，又會導致組織成員“大材小用”的感受。因此，在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，管理者要積極做好“人職匹配”，在人力資源的獲取階段就盡可能避免這種“過度勝任”現(xiàn)象的發(fā)生。另外，對于企業(yè)內(nèi)部資質(zhì)過剩的員工，管理者要通過“廣度技能”培訓或輪崗制度，增加個體工作任務的全面性和多樣性，以積極引導這些擁有過高資質(zhì)的員工，杜絕和減少他們的不作為和組織資源的浪費，進而提高企業(yè)績效。

第二，企業(yè)管理者要采取多種方法增強員工的工作意義感。研究結(jié)果表明，提高工作意義能有效降低資質(zhì)過剩的負面影響，為企業(yè)緩解員工的“大材小用”狀態(tài)、增強員工的工作投入提供一條有效的途徑。因此，管理者可以幫助資質(zhì)過剩的員工明確其工作目標，通過樹立“成功典型”的方式，激活其心理“表征目標實現(xiàn)”的狀態(tài)，從而提升員工的工作意義感知，進而減少資質(zhì)過剩所帶來的消極影響。此外，管理者還可以通過將資質(zhì)過剩員工的工作分解為一系列任務的方式，讓其感受到各項任務內(nèi)容的豐富多彩性，為這些員工利用“多余”的知識、技能進行工作重塑創(chuàng)造條件，以使個體賦予工作更多的價值和意義，激發(fā)其工作興趣和內(nèi)在動機，從而提高員工與企業(yè)組織的效能水平。

第三，企業(yè)管理者要對不同自主定向水平的員工進行分類管理或激勵。本文的研究發(fā)現(xiàn)，在面對資質(zhì)過剩情境時，自主定向越高的個體越容易表現(xiàn)出消極行為。因此，企業(yè)在管理或激勵“大材小用”的員工時，必須考慮其自主定向水平的影響作用。具體而言，對于低自主定向的個體，企業(yè)要強調(diào)外部的制度或規(guī)范，通過增加控制因素來發(fā)揮其最大的潛能；而對于高自主定向的員工，企業(yè)應強調(diào)內(nèi)在的自我決定，通過提供更多的工作自主性，來降低其“大材小用”的負面影響。

（四）研究不足及展望

本文的研究不足主要表現(xiàn)為：第一，受調(diào)查范圍及樣本所限，大部分調(diào)查對象都處于剛進入工作崗位不久的狀態(tài)，未充分調(diào)查企業(yè)中工齡較長的員工，也未充分考慮中高層管理者的資質(zhì)過?，F(xiàn)象，導致所收集的樣本數(shù)據(jù)存在一定的局限性。第二，在同一時間段收集了所有數(shù)據(jù)，這種橫截面數(shù)據(jù)收集方式并不能科學有效地揭示變量之間的因果關系，以及嚴格避免可能存在的同源方差問題。第三，以工作脫離行為為研究主題，一般需要控制外部環(huán)境因素（如薪酬機制/福利機制）等變量，本文考慮的控制變量略少。

未來的研究應該集中在兩個方面：第一，已有研究僅僅關注了資質(zhì)過?，F(xiàn)象的積極作用或者消極影響，其是否具有“雙刃劍”效應，是一個值得思考的問題。比如：擁有過高資質(zhì)的員工既有可能因為強烈的自我效能感，在完成任務時有更加出色的表現(xiàn)（有能力做），也有可能因為無法實現(xiàn)自我價值，產(chǎn)生諸多消極的表現(xiàn)（不愿意做）。這說明未來在研究員工的“大材小用”問題時，對權(quán)變因素進行探索十分重要。所以，后續(xù)研究還可以使用個體職業(yè)呼喚、歸因方式等變量作為邊界因素，考慮是否會給資質(zhì)過剩帶來不同的影響結(jié)果。第二，在研究對象上，一般來說，在國有企業(yè)和事業(yè)單位等類型的組織中，晉升相對困難，員工較少存在被淘汰的危機感，員工資質(zhì)過剩感知可能會相對高一些，更有可能存在消極影響。而像金融等行業(yè)競爭激烈，同時也存在大量的發(fā)展機會，資質(zhì)過剩的員工或許會認為自己具有其他個體所不具備的優(yōu)勢，從而更愿意努力地工作，行業(yè)潛在的發(fā)展機會或許會影響這些“大材小用”員工的工作行為表現(xiàn)。因此，未來可以考慮針對特定行業(yè)進行研究，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、金融行業(yè)等，探索不同行業(yè)員工的資質(zhì)過剩水平及其影響結(jié)果將能更有針對性地為不同行業(yè)的管理者提供有價值和具體的建議。