許悅

[摘 要]家族企業(yè)傳承一直是備受學(xué)界和企業(yè)界關(guān)注的話題。受我國傳統(tǒng)文化觀念影響，家族企業(yè)往往能構(gòu)建較穩(wěn)固的、以血緣親疏為核心的管理結(jié)構(gòu)，然而繼任人的合法性也總是成為困擾。文章分別從成功和失敗案例出發(fā)，基于動(dòng)態(tài)視角分析家族企業(yè)傳承合法性的來源及合法性缺失帶來的問題，并給出建議。分析結(jié)果顯示：家族企業(yè)的傳承合法性來源于三個(gè)階段：繼任人選擇階段、變革階段和變革后階段。傳承不僅要考慮合適的人選，還要考慮如何使繼任人盡快得到組織內(nèi)其他人員，特別是高層管理人員的認(rèn)同，如何幫助企業(yè)適應(yīng)變革，同時(shí)維持其核心競爭力，延續(xù)優(yōu)良家族基因。在代際傳承之際，不斷增強(qiáng)繼任人的合法性，是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

[關(guān)鍵詞]家族企業(yè);代際傳承;合法性

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.23.083

1 引言

合法性是指在一個(gè)具備制度和價(jià)值觀念的組織里，某個(gè)體的行為被其他個(gè)體接受的程度[1]，家族企業(yè)繼任人被其他內(nèi)部高管和外部利益相關(guān)者接受的程度。繼任人的合法性是家族企業(yè)傳承的一大難題，對家族企業(yè)的長期發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，本文基于動(dòng)態(tài)視角，通過國內(nèi)的典型案例，分別從繼任人的選擇、繼任人上任后的變革決策以及變革后的長期發(fā)展來探討家族企業(yè)傳承合法性問題。

2 不同傳承階段繼任人合法性來源分析

現(xiàn)有研究表明，家族企業(yè)代際傳承的合法性可以從戰(zhàn)略和制度中獲得。[1]戰(zhàn)略合法性是指繼任人通過決策和變革等行動(dòng)獲得合法性，制度合法性是指繼任人從制度化的社會(huì)信念中獲得合法性。本文基于三個(gè)階段，研究合法性來源。

2.1 繼任人選擇階段

合法性在這一階段主要來源于繼任人的身份和能力，以及職位交替的程序正義，因此既包括制度性來源也包括戰(zhàn)略性來源，以制度性來源為主。核心領(lǐng)導(dǎo)人交替之際，需要確定是“子承父業(yè)”還是“另請高明”。通常情況下，“子承父業(yè)”雖看似“名正言順”，但容易給公眾留下“任人唯親”的印象，進(jìn)而對公司治理產(chǎn)生憂慮。在二代管理者學(xué)歷出眾、能力出色的情況下，子承父業(yè)有利于給企業(yè)帶來先進(jìn)思想和管理經(jīng)驗(yàn)，比較容易獲得合法性，但如果二代管理者的能力得不到家族成員和外部利益相關(guān)者的認(rèn)同，將會(huì)影響公司的有效運(yùn)作。然而，如果企業(yè)選擇聘請外部經(jīng)理人接替領(lǐng)導(dǎo)職位，也會(huì)產(chǎn)生由于缺乏信任基礎(chǔ)導(dǎo)致的合法性問題。同時(shí)，合法性的獲得還依賴于選擇繼任人的程序正義。程序正義本為法律術(shù)語，在這里主要指二代管理者選擇過程的公開透明，以及是否把公司利益相關(guān)者的意見考慮在內(nèi)。

2.2 決策和變革階段

合法性在這一階段來源于繼任人的行動(dòng)，即從戰(zhàn)略中獲得的合法性。研究表明，戰(zhàn)略變革是繼任人克服合法性障礙的一種行為方式。特別是當(dāng)傳承人合法性較低時(shí)，繼任人的合法性也較低，因此，繼任人會(huì)更積極地通過戰(zhàn)略變革來提高自己的合法地位。[2]此外，基于比較期望的壓力和自身權(quán)威的不足，繼任人也容易選擇組合創(chuàng)業(yè)來獲得合法性。[3]通過變革提高自身權(quán)威，并帶領(lǐng)企業(yè)找到新的、可持續(xù)的發(fā)展道路，有利于二代管理者獲得其他家族成員的認(rèn)可及利益相關(guān)者的支持和擁護(hù)，有利于合法性的鞏固和增強(qiáng)。

2.3 變革后階段

合法性在第三個(gè)階段主要來源于公司的績效表現(xiàn)和公司經(jīng)營中體現(xiàn)出的社會(huì)責(zé)任感。對于任何企業(yè)，特別是對上市公司而言，利益相關(guān)者衡量經(jīng)理層工作表現(xiàn)的首要指標(biāo)就是公司的績效。公司績效表現(xiàn)不好，股價(jià)走低或收益率下降，會(huì)使二代管理者失去公眾的信任。而僅有績效表現(xiàn)是不夠的，公司還需要有良好的聲譽(yù)：在長期經(jīng)營中兼顧各方利益，合理分配利潤，避免對中小股東的剝奪，確保信息披露準(zhǔn)確、及時(shí)等。如果二代管理者能使公司保持良好績效并主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，那他的權(quán)威及合法性會(huì)得到大大加強(qiáng)。

3 海鑫集團(tuán)代際傳承案例分析

3.1 ?繼任人選擇缺乏合法性

山西海鑫鋼鐵集團(tuán)有限公司曾是山西第二大鋼鐵企業(yè)，也是山西省規(guī)模最大的民營企業(yè)，如今卻淡出人們視野。在海鑫集團(tuán)的案例中，二代管理者李兆會(huì)由于一場意外事故匆匆上任，體現(xiàn)出合法性的欠缺。領(lǐng)導(dǎo)人更替過程全憑其爺爺做主，選任依據(jù)是“子承父業(yè)”。年僅22歲的李兆會(huì)還未畢業(yè)就接管資產(chǎn)規(guī)模逾40億元、員工近萬人的海鑫集團(tuán)，無論專業(yè)知識還是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)都無法服眾。

可見，在選擇二代管理者時(shí)只看重直系繼承，以血緣親疏制定權(quán)力層級，且選任接班人的過程不符合程序合理性，將會(huì)導(dǎo)致代際傳承合法性的缺失，為日后管理的混亂局面埋下伏筆。

3.2 ?繼任人“自創(chuàng)領(lǐng)地”決策失敗

在接手企業(yè)后，李兆會(huì)并沒有通過有效變革引領(lǐng)企業(yè)走向成功。他上任后最先做的事，就是把權(quán)力集中在自己的手里，并開始緊鑼密鼓地建立自己的資本運(yùn)作體系，將企業(yè)的資金大量投入到股票市場。而其他的“親信”們，也忙著追求自己的利益，真正顧及企業(yè)生死存亡的人少之又少。一方面是企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力爭斗;另一方面是繼任人拋棄主業(yè)、沉迷于投資業(yè)務(wù)，企業(yè)發(fā)展路徑與創(chuàng)立初衷漸行漸遠(yuǎn)。

較低合法性容易使繼任人盲目追求變革，忽視發(fā)展的穩(wěn)定性，從而走上組合創(chuàng)業(yè)的道路，不是簡單地繼承父業(yè)，而是“另創(chuàng)領(lǐng)地”進(jìn)入其他行業(yè)或領(lǐng)域。組合創(chuàng)業(yè)的確可以在一定程度上避免繼任人其他企業(yè)高管的束縛，減少與其他家族成員的直接競爭，繼任人個(gè)人也可以免于與父輩的直接比較，因而更容易受到公正評價(jià)。但是另創(chuàng)領(lǐng)地也容易導(dǎo)致家族企業(yè)核心競爭力的喪失，從而使企業(yè)的長期發(fā)展受到限制，降低繼任人的合法性。

3.3 ?企業(yè)陷入困境

李兆會(huì)把鋼鐵企業(yè)的使命和第一代領(lǐng)導(dǎo)班子的創(chuàng)業(yè)初衷拋之腦后，轉(zhuǎn)而活躍于資本市場。大額的投資直接導(dǎo)致了海鑫集團(tuán)資金鏈的斷裂，加上其投資的項(xiàng)目大多乏善可陳，浮華的泡沫最終還是破滅了。十年時(shí)間，海鑫集團(tuán)從全國鋼鐵企業(yè)二十強(qiáng)到淪陷百億債務(wù)，進(jìn)一步印證了二代管理者李兆會(huì)繼承合法性的缺失。

4 結(jié)論與啟示

綜上所述，我國家族企業(yè)的代際傳承合法性有戰(zhàn)略和制度兩個(gè)來源，分別體現(xiàn)在繼任人選擇、繼任人引領(lǐng)變革和變革后發(fā)展三個(gè)階段。海鑫集團(tuán)是一個(gè)典型失敗案例，然而我國家族企業(yè)傳承也不乏成功的案例。相比海鑫集團(tuán)，方太集團(tuán)的傳承方案就值得借鑒：飛翔集團(tuán)（現(xiàn)方太集團(tuán)）二代領(lǐng)導(dǎo)者茅忠群是有著高學(xué)歷、高才干的候選人，其本身繼承合法性較高。在繼任之初，他與父親“約法三章”：其一，必須成立一個(gè)獨(dú)立的品牌;其二，必須另起爐灶，不招親戚、不招老員工;其三，關(guān)于公司方向性的決策，要由茅忠群說了算。父親以開明的心態(tài)接受了這三條約定，并為茅忠群配備了一群輔佐他的高層管理班子，自己也參與監(jiān)督指導(dǎo)，之后再逐步放權(quán)。如今，方太在高端化、精品化、專業(yè)化戰(zhàn)略上取得了巨大的成功，這得益于二代管理者在繼任的三個(gè)階段不斷增強(qiáng)合法性，帶領(lǐng)父輩企業(yè)實(shí)現(xiàn)蛻變、走向輝煌。因此，本文對加強(qiáng)代際傳承合法性提出以下建議：

家族企業(yè)要解決傳承的合法性問題，首先要改變自我封閉的現(xiàn)狀，抱著開放包容的心態(tài)，從“任人唯親”向“任人唯賢”轉(zhuǎn)變，同時(shí)保證領(lǐng)導(dǎo)者交替程序的公開透明，使公眾對新的繼任人產(chǎn)生信任。在繼任人的培養(yǎng)方面，也應(yīng)做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)交替之前應(yīng)使其盡可能多地了解自家企業(yè)，接受父輩們的經(jīng)驗(yàn)。等到其正式接任后，父輩也不能馬上放手，而應(yīng)在幕后觀察并及時(shí)予以幫助和建議，幫助其樹立權(quán)威合法性，這也有利于公司運(yùn)營的穩(wěn)定。同時(shí)，繼任人自身也應(yīng)具有增強(qiáng)合法性的意識，積累經(jīng)驗(yàn)和人脈，確立戰(zhàn)略意圖和變革規(guī)劃，保證公司高效運(yùn)行，保障利益相關(guān)者的利益，從而使父輩們創(chuàng)下的財(cái)富“基業(yè)常青”。

參考文獻(xiàn)：

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