王果

摘 要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源管理在公共部門中的運(yùn)用愈來愈普遍，人力資源也慢慢變成社會發(fā)展上的熱點(diǎn)話題。激勵制度是公共部門人力資源管理中的關(guān)鍵構(gòu)成部分，在耳濡目染中影響著公共部門工作人員的人生觀、價值觀、世界觀的發(fā)展，針對激發(fā)職工主動性，提高職工工作效能有非常大的協(xié)助。據(jù)此，本文通過解釋公共部門人力資源管理的內(nèi)涵，提出人力資源管理在公共管理部門遇到的問題，并探究人力資源管理在公共管理部門的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;公共管理部門;重要作用

公共部門作為為社會服務(wù)的組織，在社會發(fā)展中充分發(fā)揮著關(guān)鍵功效，根據(jù)公共部門的管理方法，為社會發(fā)展、出示更強(qiáng)的服務(wù)項(xiàng)目。在這個過程中，公共部門的人力資源管理是公共部門可以長久有效運(yùn)作的前提，乃至對全部市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展全是關(guān)鍵的。公共部門的人力資源管理工作一旦高效率進(jìn)行，就可以為有關(guān)部門的有關(guān)職位提升優(yōu)秀人才配備，進(jìn)而提升職位的執(zhí)行能力。因此，提升公共部門的人力資源管理早已變成新形勢下公共管理部門關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。

一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵

早在20世紀(jì)80年代，專家教授就明確提出了人力資源管理。歷經(jīng)長期的發(fā)展和提升，人力資源管理早已獲得非常大的提升，而且在社會發(fā)展中起到非常關(guān)鍵的作用。到此，人力資源管理基礎(chǔ)理論就變成公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)，在好幾個行業(yè)中充分發(fā)揮著關(guān)鍵功效。人力資源管理在公共管理部門的關(guān)鍵就是指在公共部門工作中的工作人員，主要是我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位、政府部門等單位的公職人員。例如在我國的科、教、文、衛(wèi)企業(yè)的工作人員。公共部門人力資源管理便是對這種公共部門中的工作員執(zhí)行的管理方法，使有關(guān)的工作人員可以完成每個職位應(yīng)有的職責(zé)，也使職位最大限度地合乎工作人員的工作發(fā)展需要，進(jìn)而充分發(fā)揮工作員的能動性，積極地將精力投入到工作上，充分運(yùn)用有關(guān)崗位的職責(zé)，服務(wù)社會，惠及大家。公共管理部門的人力資源管理便是“在其位，謀其政”，在公共管理部門中間執(zhí)行優(yōu)秀人才的提升配備，推動公共管理部門有關(guān)工作中的有序進(jìn)行，確保公共管理部門的一切正常運(yùn)作。

二、公共部門人力資源管理面臨的問題

（一） 管理理念老舊

人力資源管理的理論基礎(chǔ)來源一般是別的課程的基礎(chǔ)理論，例如企業(yè)管理學(xué)的權(quán)變理論、社會心理學(xué)的評測基礎(chǔ)理論、社會經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成本效益剖析基礎(chǔ)理論等，它是伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理學(xué)的持續(xù)發(fā)展而慢慢形成的。人力資源管理也具備一個歷史時間發(fā)展的過程，是在20世紀(jì)70年90年代中后期以后。

在我國公共部門的人事管理制度能夠上溯計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時期的傳統(tǒng)式人事管理制度，這類規(guī)章制度是從新中國的成立至1966年這些年來實(shí)行的，可是這類規(guī)章制度自身存有缺點(diǎn)，尤其是在20世紀(jì)60年代剛開始慢慢顯現(xiàn)出不夠，來到七十年代末以后，我國提出以經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展為管理中心的指導(dǎo)方針，總體目標(biāo)重心點(diǎn)發(fā)生了遷移，傳統(tǒng)式人事管理制度早已不符時期發(fā)展規(guī)定，例如人事部門權(quán)力過度集中化、管理機(jī)制單一化，選拔干部太過重視“德”的要素，來到20世紀(jì)80至90年代，乃至在21世紀(jì)以后的人事管理制度改革創(chuàng)新依然存有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時期的身影，許多方面上依然是以“事”為管理中心。而海外人力資源管理的核心理念發(fā)展早已從勞動力管理方法發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理，可是在我國的管理理念依然不能融入時代的發(fā)展，尤其是新公共管理運(yùn)動的發(fā)展，重構(gòu)政府部門思想所產(chǎn)生的新思想、新方式導(dǎo)致了公共部門人力資源管理不斷完善，更為顯示出在我國的管理理念老舊，公共部門存有許多的片面性。此外，人力資源管理的基礎(chǔ)理論全是國外獲得一定發(fā)展以后才被我國效仿而成，自身效仿過程就具備滯后效應(yīng)，而且這種基礎(chǔ)理論運(yùn)用到在我國的實(shí)際情況之中，還必須合乎我國的實(shí)際國情，依據(jù)中國傳統(tǒng)文化特點(diǎn)創(chuàng)建公共部門人力資源管理的管理體系。

（二）用人機(jī)制缺乏

公共部門人力資源管理欠缺比較科學(xué)的用工機(jī)制，由于公共部門具備行業(yè)壟斷，不但壟斷了物質(zhì)資源也壟斷性了很多的信息資源。我國招考國家公務(wù)員推行的是每一年招一次，最先是根據(jù)在網(wǎng)上發(fā)布招聘職位的信息內(nèi)容，具備透光性?？墒窃谡衅该嬖囘^程之中，尤其是在地區(qū)的公務(wù)員招錄招聘面試中，欠缺透光性，許多單位很可能會采用弄虛作假。公正、公平、擇優(yōu)錄用的選拔會因?yàn)檠夑P(guān)系、地域的關(guān)聯(lián)遭受毀壞，不能夠依據(jù)職位職責(zé)招聘到適合的人，因此存有用工體制的不合理狀況，選拔的工作人員不具備崗位規(guī)定的專業(yè)技能，導(dǎo)致管理效益不高。盡管任職要求針對年紀(jì)、文憑、技術(shù)專業(yè)情況等都具備明確規(guī)定，通過招聘面試和錄取以后，國家公務(wù)員到崗以后的一系列過程沒有相對地對其開展評定，例如到崗率、員工流失率、面試方法的信度和效度等層面沒有詳細(xì)的一套管理體系來對國家公務(wù)員的招考實(shí)際效果開展意見反饋。從必要性層面而言，招聘過程是國家公務(wù)員的“通道”，務(wù)必要認(rèn)真細(xì)致、嚴(yán)格把關(guān)，包含對候選者的政治判斷能力、溝通協(xié)調(diào)工作能力、解決緊急事件的工作能力等都必須設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)。工作人員到崗，并不表明招聘過程完畢，對招聘實(shí)際效果的信息反饋的創(chuàng)建也有待健全。

（三）培訓(xùn)體制缺少

培訓(xùn)是對人力資源的開發(fā)設(shè)計(jì)，根據(jù)培訓(xùn)能夠提升機(jī)構(gòu)的人力資產(chǎn)，可是從現(xiàn)階段來講，在我國公共部門對人力資源的培訓(xùn)還存有許多的難題。公共部門的培訓(xùn)體制不健全，人力資源多方面開發(fā)設(shè)計(jì)不足，忽略了對培訓(xùn)要求的剖析，欠缺培訓(xùn)的目的性和實(shí)效性。從在我國公務(wù)員制度創(chuàng)建至今，國家公務(wù)員的參訓(xùn)率慢慢提升，如90年代的26%升為2002年的62.3%，每一年都接近有230多萬人次開展培訓(xùn)，可是培訓(xùn)的成本一直持續(xù)上升。對于培訓(xùn)的實(shí)際效果卻有待提升，而且培訓(xùn)實(shí)際效果信息反饋不健全，據(jù)統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)結(jié)果只滯留在培訓(xùn)組織，因而從最終的實(shí)際效果看來，國家公務(wù)員的培訓(xùn)大多數(shù)是形式化。值得一提的是，現(xiàn)階段的對培訓(xùn)的考評也集中化在培訓(xùn)結(jié)果，沒有產(chǎn)生一套詳細(xì)的管理體系——對培訓(xùn)的要求、培訓(xùn)中的監(jiān)管階段、培訓(xùn)的執(zhí)行與管理方法一個多方位的管理體系。并且對國家公務(wù)員的培訓(xùn)欠缺系統(tǒng)化的評定過程，因而培訓(xùn)組織依據(jù)本身培訓(xùn)的內(nèi)容開展調(diào)研，自身就具備比較嚴(yán)重的選擇性，欠缺一套公平合理的評測管理體系，不能夠確保評定的效度和信度。此外，培訓(xùn)執(zhí)行的早期進(jìn)行和培訓(xùn)內(nèi)容都必須有比較健全、公平的管理體系。盡管現(xiàn)階段公共部門早已高度重視對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)，資金投入了很大的成本費(fèi)，可是培訓(xùn)成效的轉(zhuǎn)換率卻不高，國家公務(wù)員在返回職位以后，欠缺將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際辦公能力的能力。

三、公共部門人力資源管理中激勵制度的健全對策

（一）提高鼓勵管理水準(zhǔn)

作為公共部門的高管務(wù)必要重視對管理理念的自主創(chuàng)新和改革創(chuàng)新，高度重視對激勵機(jī)制的運(yùn)用，將激勵制度落實(shí)到人力資源管理當(dāng)中，進(jìn)一步推動工作中管理方法的健全和員工本身素養(yǎng)的提高。此外，有關(guān)的人力資源管理單位更要搞好企業(yè)具體的調(diào)研和剖析，例如規(guī)章制度是不是好用、職位部門配備是不是健全有效、員工的具體要求等。充足掌握和把握與人力資源管理的有關(guān)知識與基礎(chǔ)理論，為公共管理部門激勵制度的完成奠定優(yōu)良的基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)建科學(xué)健全的績效考評管理體系

合理的績效考評管理體系是明確職工升職、聘用及其薪資待遇調(diào)節(jié)的重要環(huán)節(jié)，也是開展激勵制度健全的關(guān)鍵。在對員工開展績效考評時，一定依照相對的規(guī)范，根據(jù)選用有效的方式對職工崗位職責(zé)及執(zhí)行水平多方面定期檢查鑒定，從而根據(jù)綜合性評定結(jié)果得到職工是不是合格的判斷。僅有保證績效考評管理體系科學(xué)研究健全，才可以合理激起職工的潛力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)往前發(fā)展。

（三）重構(gòu)以民為本的管理理念

新公共管理基礎(chǔ)理論覺得公共部門的行政部門不應(yīng)該是“管治行政部門”，而應(yīng)該是以民為本的“服務(wù)項(xiàng)目行政部門”，因而，在提高當(dāng)今公共部門人力資源管理時，必須不斷創(chuàng)新“管治行政部門”，并注重公共部門人力資源的潛力，產(chǎn)生以民為本的新的管理理念。以民為本的管理理念并不是近期的說法，“堅(jiān)持不懈以民為本”作為我國關(guān)鍵施政措施在黨的十六屆三中全會中已被明確提出，在公共管理部門管理方法中，傳統(tǒng)的管理機(jī)制與管理理念都較為落后。在當(dāng)今倡導(dǎo)自主創(chuàng)新社會管理創(chuàng)新的情況下，若想效仿新公共管理基礎(chǔ)理論來提高公共部門人力資源管理水準(zhǔn)，就必須再次思索并重構(gòu)以民為本的管理理念。重構(gòu)以民為本的管理理念，不但必須解決公共管理部門人力資源管理中存有的官本位和官僚資本主義式管理思維與管理方法。至關(guān)重要的是，在公共部門中重構(gòu)以民為本的管理理念必須創(chuàng)建構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的、有益于公共管理部門人力資源發(fā)展的自然環(huán)境，必須重視公共管理部門優(yōu)秀人才創(chuàng)造力和潛力的挖掘，必須產(chǎn)生有益于公共管理部門人力資源發(fā)展的管理方法和監(jiān)管、培訓(xùn)體系。

結(jié)束語：

綜上分析可知，人力資源管理在公共管理部門的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，要想保證公共部門的穩(wěn)定發(fā)展，構(gòu)建一支綜合能力比較強(qiáng)的公職人員隊(duì)伍，對公共管理部門人力資源管理激勵機(jī)制的研究是非常必要的。改革開放以來，我國對公務(wù)員人事制度進(jìn)行了大量的改革。但是隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，我國政府的人力資源管理方法仍然面臨著許多挑戰(zhàn)。在新時期，要提高人力資源管理的效率，必須樹立以人為本的理念，倡導(dǎo)公平競爭，完善法律法規(guī)，促進(jìn)政府在人力資源管理過程中發(fā)揮正確的作用。

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