摘 要：高新技術(shù)企業(yè)績效管理方法對于高新技術(shù)企業(yè)的妥善經(jīng)營有著極為重要的意義?；诖?，本文將會對我國當(dāng)前的高新技術(shù)企業(yè)績效管理中存在的主要問題和與問題對應(yīng)的解決對策進(jìn)行論述，希望可以幫助到我國的高新技術(shù)企業(yè)的管理者更好的管理企業(yè)，提高企業(yè)行政效率，并創(chuàng)造出更大的利潤。

關(guān)鍵詞：工商管理;績效考核;高新企業(yè)

引言：我國的高新技術(shù)企業(yè)績效管理往往存在著效率低下，考核指標(biāo)設(shè)計不合理等弊端。當(dāng)前，我國的高新技術(shù)企業(yè)的績效管理則有著績效管理體系嚴(yán)密，員工參與度較高，滿意度較高，績效指標(biāo)設(shè)計合理等優(yōu)勢，通過本文的介紹可以提高我國高新技術(shù)企業(yè)的整體管理水平，保證工作質(zhì)量。

一、高新技術(shù)企業(yè)績效管理存在的問題

（一）缺乏績效管理思想

我國的高新技術(shù)企業(yè)的管理層往往有著重技術(shù)而輕管理的問題，對于績效管理只停留在一些簡單的表格考核設(shè)計與日常的考勤，缺乏真正有效的績效管理，例如，數(shù)據(jù)分析，反饋信息，以及上下級與同事之間的溝通。最終導(dǎo)致整個績效管理形同虛設(shè)，并不能發(fā)揮績效管理的真正作用。

（二）員工參與度較低

上文已經(jīng)論述了高新技術(shù)企業(yè)的管理人員缺乏真正的績效管理思想，造成了員工參與度比較低的問題。員工認(rèn)為績效管理只不過是一紙空文，自然不把企業(yè)內(nèi)部制定的績效管理放在心上。人力資源部門也很難把績效管理推廣到企業(yè)內(nèi)部的各個部門中，最終導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部部門配合不暢，降低了整體企業(yè)的管理水平，與行政效率。

（三）績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不當(dāng)

部分企業(yè)管理人員要么不重視績效管理，要么就把績效管理的考核要求訂到了一個比較高的水準(zhǔn)，忽視了企業(yè)內(nèi)部的自身情況。最終，不但導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工消極怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)，還會因較嚴(yán)苛的考核標(biāo)準(zhǔn)造成企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)混亂，降低了企業(yè)內(nèi)部的管理效率，也減少了企業(yè)生產(chǎn)的利潤。

二、高新技術(shù)企業(yè)績效管理問題的對策研究

（一）建立完整績效體系

要想做好高新技術(shù)企業(yè)的管理，就需要一個完整的績效體系，而完整的績效體系管理方法就應(yīng)該包括績效計劃，績效輔助，以及員工的評價與反饋體系。在高新企業(yè)的績效制定人員制定績效管理方法前，要綜合考慮公司各個部門的工作方向和強度來進(jìn)行計劃。比如，一家互聯(lián)網(wǎng)公司的后勤部工作強度就相對輕松，而企業(yè)的運營部與網(wǎng)絡(luò)部的工作強度則相對較大，如果不同的部門使用同一套績效管理方法，就會給員工增加不必要的工作內(nèi)容與強度，甚至?xí)?dǎo)致員工心態(tài)失衡，從而發(fā)生大規(guī)模的離職現(xiàn)象。所以在績效管理體系的制定中，要多方面考慮各個部門的不同的工作強度與工作類型。在根據(jù)各個部門的需求制定績效管理后，則要保證績效管理方法的公開，公平與公正[1]。并確保員工的個人績效可以無障礙的傳達(dá)至公司的考核部門，使員工能了解到自身績效的真實情況，能夠根據(jù)自己的績效成績制定出下一步的工作方向。最后，如果績效管理體系要想真正的發(fā)揮作用，就需要把績效管理體系和晉升，薪酬，福利等措施相配套。在保證員工完成相對應(yīng)的績效任務(wù)的同時，可以享受到相對應(yīng)的報酬與福利。以及企業(yè)要根據(jù)每個員工的績效成績水平，制定符合員工個人的成長計劃以及給予符合個人業(yè)務(wù)水平的成長空間。既保障了員工的個人利益也無形中增加了企業(yè)的利潤。

（二）加強員工績效培訓(xùn)

對于高新技術(shù)企業(yè)的部分員工不重視績效管理方法的問題，就需要企業(yè)的管理人員加強對員工的績效管理培訓(xùn)。這個問題的產(chǎn)生主要是因為部分員工的認(rèn)知有問題。某些員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)人力資源部門的事情，與公司的其它部門和工作人員無關(guān)，他們沒有意識到績效管理是企業(yè)內(nèi)部每個員工的任務(wù)。針對這一問題，需要企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師或者企業(yè)所雇傭的專業(yè)績效培訓(xùn)管理團(tuán)隊對員工展開培訓(xùn)。先要讓員工了解績效管理體系的全部流程，只有當(dāng)員工全面了解企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系時，才能保證績效培訓(xùn)的順利召開，在績效培訓(xùn)正式開啟后，培訓(xùn)師要根據(jù)每個員工的具體工作業(yè)務(wù)和工作類型展開培訓(xùn)。畢竟每個員工的工作內(nèi)容和形式都不盡相同，采用一樣的培訓(xùn)計劃只會導(dǎo)致事倍功半。在員工徹底的了解整個績效管理計劃之后，以及自己所對應(yīng)的工作要點之后，培訓(xùn)師就應(yīng)該通過現(xiàn)場考核的方式，對員工進(jìn)行考核，確認(rèn)對方是否真正了解整體的績效管理流程。企業(yè)內(nèi)部的績效管理培訓(xùn)考核總共只分兩種方式，一種為定性的績效考核管理培訓(xùn)方式，就是讓員工采用概括性的書面報告，來進(jìn)行績效管理的分條論述。另一種則是通過定量的績效管理培訓(xùn)，即使用等級或者具體的分?jǐn)?shù)來界定培訓(xùn)結(jié)束后考核的結(jié)果。一般企業(yè)選擇用四等或者五等的考核方式進(jìn)行考評，或者采用百分制，在高新技術(shù)企業(yè)中，一般采用的考核方式為后者。以互聯(lián)網(wǎng)公司為例，百度，字節(jié)跳動等企業(yè)在對員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)后，就是使用定量的方式來確定員工是否對績效管理的主要流程爛熟于心，進(jìn)而保證企業(yè)的整體管理水平，提高員工的績效管理意識，加強整體的工作效率。

（三）增強指標(biāo)設(shè)計合理性

公司的績效管理體系是與公司的主要戰(zhàn)略相關(guān)，而高新技術(shù)企業(yè)更應(yīng)該保證公司內(nèi)部的績效管理方法與所屬的行業(yè)和自身特點相符[2]。所以企業(yè)在制定績效管理方法時，要保證績效指標(biāo)的合理性?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)設(shè)計應(yīng)該先由企業(yè)內(nèi)部管理人員進(jìn)行自身試驗，企業(yè)的內(nèi)部人員如果無法完成績效管理的指標(biāo)，就需要對績效管理進(jìn)行修改。而管理人員能通過這些指標(biāo)，也需要提前在某些部門或者員工方面進(jìn)行試運行。根據(jù)企業(yè)的通用標(biāo)準(zhǔn)，一般績效管理方法需要在公司的一線部門進(jìn)行一個月的試運行，待運行結(jié)束后，由管理人員和一線員工共同投票，來決定對應(yīng)的績效管理體系能否推行至全體企業(yè)。通過這種方式可以保證績效管理方法可以穩(wěn)定的推行下去，既降低了績效管理失敗的機率，也保證了企業(yè)內(nèi)部的正常運轉(zhuǎn)。

三、結(jié)論

綜上所述。高新技術(shù)企業(yè)績效管理往往存在著缺乏真正的管理思想和員工參與度較低，以及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不當(dāng)?shù)膯栴}，并給出了相對應(yīng)的解決策略。相信通過本文的論述，可以提高我國的高新技術(shù)企業(yè)的管理水平，并更好的培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)以及保證企業(yè)的利潤。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳平.高新技術(shù)企業(yè)績效評價體系構(gòu)建探究[J].商業(yè)會計，2020（11）：77-80.

[2] 莫麗君.高新技術(shù)企業(yè)績效評價體系研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2020（18）：78-79.

作者簡介：

薛麗萍（1979-），女，四川省成都市人，民 族：漢 職稱：中級經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：碩士研究生。研究方向：人力資源。