蔣海霞

摘要：為了保證企業(yè)的正常經營，企業(yè)對于職工所付出的勞動力采用支付薪酬的方式。因此，薪酬是否與職工的勞動付出對等，直接影響勞動質量以及勞動效率。企業(yè)對于職工的待遇要按照勞動法進行，對于職工應得的薪酬要正確計算，按期支付給職工，否則會對職工對單位的歸屬感產生影響，工作中也會缺乏積極意識。在職工薪酬中涉及到稅收的問題，這也是企業(yè)需要重點關注的環(huán)節(jié)。企業(yè)要穩(wěn)定健康發(fā)展，就要處理要職工薪酬方面的問題，還要做好納稅工作。本論文著重于研究企業(yè)職工薪酬會計和涉稅處理措施。

關鍵詞：企業(yè)職工;薪酬會計;涉稅處理

當前的企業(yè)管理中，員工薪酬越來越受到重視。對于成本需要按照受益方分別承擔一定的責任。這樣做不僅對企業(yè)的成本核算起到強化作用，而且企業(yè)在運行過程中的成本信息也得以充分反映出來，在成本管理中相應的補償制度也得以有效實施。由于職工薪酬管理模式多種多樣，對于企業(yè)財務部門而言，稅務稅款核算的難度增加，使得財務會計人員的工作量加大[1]。如果稅收工作不到位，不僅為了國家稅法，也不符合企業(yè)職工老動畫，同時對國家稅務事業(yè)也會產生負面影響。因此，企業(yè)需要對職工

薪酬采用關心的核算方法，簡便操作，而且將各項工作做到位，不僅會計核算更加準確性，而且稅款核算的準確率更高。

一、企業(yè)職工的基本界定

所謂的企業(yè)的職工，就是勞動者在企業(yè)單位工作，需要與企業(yè)單位簽訂的勞動合同。一些企業(yè)單位在員工管理方面存在特殊性，企業(yè)與員工之間沒有按照勞動法的規(guī)定簽訂勞動合同，但是勞動者為企業(yè)服務，是作為企業(yè)的員工存在的。其要享受企業(yè)員工的待遇，需要具備如下的條件。

主體上，企業(yè)員工符合主體資格，即用人單位與勞動者之間的關系是符合有關法律規(guī)定的。勞動者的各項勞動按照用人單位的各項規(guī)定執(zhí)行，需要注意的是，用人單位的規(guī)章制度都符合國家的有關規(guī)定。員工給用人單位勞動，所承擔的勞動業(yè)務是單位業(yè)務的主要內容。

在新會計準則中的對于此已經明確規(guī)定，企業(yè)的職工

可以劃分為兩種：第一種為簽訂勞動合同的員工;第二種為沒有簽訂勞動合同的員工。相比較于對勞動者的基本界定，企業(yè)職工所涉及到的范圍更加廣泛，勞動者在企業(yè)中要享受各種待遇，可以此作為法律依據(jù)。企業(yè)職工的薪酬需要按照相關的規(guī)定納稅，這在企業(yè)所得稅法實施條例中已經有所明確，職工與企業(yè)之間簽訂勞動合同之后，所有人員都要承擔納稅的義務，這部分職工群體范圍則比較小[2]。

二、企業(yè)職工薪酬總額

現(xiàn)在的職工在企業(yè)中付出勞動，可以享受企業(yè)賦予的薪酬待遇。最早的企業(yè)職工則享受的是工資待遇。在很多人看來，工資的概念與薪酬的概念是等同的，事實上存在一定的差距。工資中所涵蓋的內容比較少，除了工資之外，還有獎金、補貼以及各種崗位津貼等等。薪酬則不同。職工為企業(yè)勞動，企業(yè)就要支付給職工相應的勞動報酬，這其中還包括一些福利待遇，不僅僅是用工資的方式體現(xiàn)出來的[3]。通常國有企業(yè)以及大型企業(yè)員工享受貨幣性福利的同時，還有非貨幣性福利部分，則是企業(yè)從自身管理的角度出發(fā)為職工發(fā)放的福利。職工與單位解除勞動關系了，企業(yè)按照勞動法規(guī)定給予員工補償 [4]。

勞動法中針對有相關的規(guī)定，企業(yè)按照規(guī)定執(zhí)行。（見圖1）

薪酬管理不僅涉及員工在職期間的內容，還包括非在職期間的內容，而且支付形式也有所不同，有貨幣形式提供的，也有非貨幣形式提供的。薪酬的支付對象不局限于職工，還包括其配偶可以享受的福利、子女享受的福利，等等[5]。

三、職工薪酬的會計處理

職工為企業(yè)提供勞動服務的過程中，員工可以享受企業(yè)的一些待遇，職工薪酬是其中的一部分，當負債問題存在的時候，如果已經解除了與職工之間的勞動關系，需要為員工提供一些補償。職工在企業(yè)中承擔生產產品的責任，就要享受薪酬待遇，而且要與勞務負擔對等。企業(yè)要將這部分計入到產品成本中或者勞務成本中，作為企業(yè)成本[6]。生產產品的勞動者以及切企業(yè)提供勞務的人員，企業(yè)都要提供提供薪酬，并將這部分計入到存貨成本當中。如果是非正常勞動消耗，生產人員以及提供勞務服務的人員也要享受相應的待遇。

在企業(yè)員工的薪酬中，參加正在建設的工程的職工以及負擔無形資產的員工存在特殊性，正在建設的工程的職工薪酬需要計入到固定資產中，負擔無形資產的員工薪酬屬于無形資產成本，所以不能記入到其他的項目中。如果企業(yè)對于這方面的問題正處于研究階段，就不可以在無形資產成本中體現(xiàn)職工薪酬，而是應當作為當期損益存在。當進入到開發(fā)階段的時候，職工薪酬與無形資產資本化條件相符合，則可以計入到無形資產中，作為無形資產的成本[7]。

在多數(shù)企業(yè)而言，職工的薪酬都會計入當期損益。一些薪酬收益對象則是難以直接確定的，比如，企業(yè)總部的管理人員、監(jiān)事會成員等等，對于這部分薪酬則需要計入到當期損益中。（見圖2）

四、企業(yè)職工薪酬涉稅存在所存在的問題

（一）職工薪酬涉稅工作不夠規(guī)范

企業(yè)對于職工薪酬涉稅處理中，需要考慮到量大衡量標準，即免稅與應稅。在開展納稅工作中，一些會計人員沒有充分掌握有關的繳納標準，在實際操作中更不能熟練運用，使得納稅工作不能規(guī)范展開，不能做到標準化，甚至存在虛減的問題，或者出現(xiàn)少扣除和繳納數(shù)額減少的問題，很有可能還會存在漏稅、偷稅的問題。

（二）職工薪酬涉稅工作缺乏完善性

企業(yè)在職工薪酬涉稅方面存在沒有明確劃分責任的問題，使得有關的票據(jù)管理中存在很多的問題，甚至存在各種票據(jù)混合使用的問題，這些都會導致嚴重的后果。在票據(jù)職工薪酬涉稅管理工作中，針對有關的票據(jù)管理沒有建立完善相關的制度，或者存在票據(jù)編制方面的問題，會計人員的技術操作能力和管理能力都不高，在業(yè)務上經常出現(xiàn)失誤，就會出現(xiàn)職工薪酬涉稅管理混亂的問題。

（三）職工薪酬涉稅工作中沒有實施預算項目管理

企業(yè)的職工薪酬涉稅管理工作中，預算編制工作也是重要的內容，這也是會計部門的分內之事，由于不能落實監(jiān)督工作，管理上存在問題，使得預算方面出現(xiàn)問題，嚴重影響了職工薪酬涉稅管理工作的有效落實。由于工作缺乏嚴謹性，沒有細致論證，導致一些問題存在。

五、職工薪酬的涉稅處理

關于工資薪金方面的問題，稅務機關對于薪酬確認的時候，需要參考企業(yè)員工工資薪金制度，需要明確的是，工資薪金制度要與行業(yè)水平相符合，還要符合地區(qū)經濟發(fā)展水平。企業(yè)在每個月固定時間為員工發(fā)放工資薪金，對于這個時間如果需要調整，需要按照有關的規(guī)定執(zhí)行，讓員工能夠接受。企業(yè)需要按照按照相關的法律規(guī)定繳納個人所得稅，稅所占有的比例按照實際發(fā)放工資薪金的額度進行，根據(jù)規(guī)定提取百分比。在安排工資薪金的時候不能以逃避稅款為目的，而是要依法納稅。準確判斷工資薪金支出是否合理，需要查看雇員為企業(yè)提供的服務以及報酬總額的合理性上。國有企業(yè)的工資薪金要低于政府有關部門的限定，如果超過了這個規(guī)定的資金額度，不能體現(xiàn)在工資薪金總額中，而是需要根據(jù)納稅規(guī)定對于所得的數(shù)額按照比例扣除。企業(yè)會給與職工一定的福利待遇，這方面的資金要控制在工資薪金的14%。一些企業(yè)為職工提供服務，采用工會經費撥付的方式，占有量為工資薪金的2%，如果超過了這個額度，就要按照比例扣除。

六、結語

通過上面的研究可以明確，在新會計準則中對于企業(yè)與職工之間的關系做出了規(guī)范，即雙方產生雇傭關系之后，就意味著建立了相應的支付關系，企業(yè)需要按照規(guī)定為職工支付薪酬并享受一定的福利待遇。職工為企業(yè)服務需要獲得回報，這部分資金需要計入到資產成本中。企業(yè)對于職工薪酬合理界定，據(jù)此確定開支范圍，還要根據(jù)職工的需求制定開支標準。對于相關的會計信息，會計人員要詳細核對，保證信息準確，還要根據(jù)規(guī)定合理納稅，規(guī)避稅務風險，幫助企業(yè)控制好成本，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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