邱美容

（廈門市政集團(tuán)有限公司 福建 廈門 361008）

引言

近年來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，城市化進(jìn)程的不斷加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)開(kāi)發(fā)量巨大，建設(shè)施工企業(yè)發(fā)展迅速，這對(duì)企業(yè)的資質(zhì)、人力資源是一個(gè)較大的挑戰(zhàn)。本文以SZ公司為例，通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方法，分析公司人力資源結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并提出具體的對(duì)策和建議，助力SZ公司完善人力資源結(jié)構(gòu)。

1 SZ公司的概述

1.1 SZ公司簡(jiǎn)介

SZ公司成立于1981年，主要從事道路、橋梁、隧道（地鐵配套）、房建、園林綠化等市政公用工程施工一級(jí)總承包資質(zhì)的國(guó)有施工企業(yè)。2014年根據(jù)市委市政府的統(tǒng)一部署，并入S集團(tuán)，成為S集團(tuán)的全資子公司。

1.2 SZ公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

截止2020年，公司在職職工331人，其中中層及以上管理人員24人，經(jīng)理助理28人，享受中層待遇9人。職稱方面，高級(jí)職稱29人，中級(jí)職稱40人，初級(jí)68人，有職稱的占比41%；持證方面，一級(jí)建造師27人，二級(jí)建造師34人，八大員持證率為44.71%；學(xué)歷方面，碩士研究生學(xué)歷5人，大學(xué)本科學(xué)歷165人（占比49.8%），大專學(xué)歷61人，中專及以下100人；年齡方面：30歲以下人員120人,30歲至45歲人員124人，45歲以上人員87人；性別方面，男女比例4：1。

2 SZ公司人力資源結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題

（1）人才梯隊(duì)斷層及人員結(jié)構(gòu)不平衡情況較為突。集團(tuán)成立之初，從公司選拔干部，SZ公司部分中層干部被提拔，公司中層領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層，且公司人才儲(chǔ)備機(jī)制、干部培養(yǎng)體系不夠完善，未能及時(shí)補(bǔ)足。一線技術(shù)人才、中高端復(fù)合型人才較為急缺。

（2）派駐現(xiàn)場(chǎng)人員深度管控能力不足。目前工程安全質(zhì)量發(fā)展要求越來(lái)越高，這對(duì)公司外派管理人員能力提出了新的要求。但公司現(xiàn)場(chǎng)低學(xué)歷、高年齡的管理人員占比較大，學(xué)習(xí)能力較低，派駐人員項(xiàng)目管控能力不足。

（3）資質(zhì)證書(shū)缺口影響公司資質(zhì)升級(jí)。目前招投標(biāo)市場(chǎng)及業(yè)務(wù)承接競(jìng)爭(zhēng)激烈，為提升公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司資質(zhì)是硬件。但目前公司一級(jí)建造師、高級(jí)工程師及相關(guān)技術(shù)工種證書(shū)缺口較大，公司資質(zhì)升級(jí)進(jìn)度停滯。

（4）員工退出機(jī)制不完善。公司發(fā)展過(guò)程中，員工的考核退出調(diào)崗方面較為保守，缺少員工退出機(jī)制及規(guī)范的人員需求計(jì)劃，公司人員需求計(jì)劃缺少科學(xué)性、合理性。

3 公司人力資源結(jié)構(gòu)的建議

（1）加大員工招聘力度。為滿足公司的發(fā)展需要，需加大一線技術(shù)工種人員和中高層業(yè)務(wù)骨干人員員工招聘力度。

一是拓展招聘渠道。在現(xiàn)有校園招聘和社會(huì)招聘的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)校企合作，并充分利用現(xiàn)有員工的資源，引薦持有一建、二建等證書(shū)的人員。

二是嚴(yán)格執(zhí)行制定的人員招聘規(guī)劃。人力資源部門應(yīng)充分發(fā)揮業(yè)務(wù)在人才資源配置的決定性作用，嚴(yán)格把關(guān)招聘質(zhì)量，留住緊缺特殊技工和中高端業(yè)務(wù)骨干。

（2）完善員工培養(yǎng)體系

一是建立師帶徒機(jī)制。從公司選聘有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有責(zé)任心的優(yōu)秀員工建立師傅庫(kù)，并根據(jù)年輕員工的工作崗位、性格特點(diǎn)等選配師傅，以年輕員工的表現(xiàn)考核結(jié)果給予一定補(bǔ)貼。

二是開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，建立培訓(xùn)體系。內(nèi)部培訓(xùn)可從公司內(nèi)部選拔有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行分享，打造內(nèi)部講堂與小課堂等精品課程。

三是實(shí)行輪崗機(jī)制。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作經(jīng)歷，結(jié)合員工個(gè)人工作意愿，定期對(duì)員工進(jìn)行輪崗鍛煉，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

（3）完善員工取證機(jī)制。人力部門應(yīng)梳理取證條件，及時(shí)通知符合條件人員考取證書(shū)，并按市場(chǎng)證書(shū)補(bǔ)貼行情建立證書(shū)補(bǔ)貼制度，鼓勵(lì)員工考取公司所需的資質(zhì)證書(shū)。

（4）完善員工考核退出機(jī)制?？己藱C(jī)制。員工的考核分為新員工的試用期考核、晉升員工的聘用試用期考核以及員工的日?？己耍己瞬缓细裾?，將被人力部門約談約談，并商討解決方案。

轉(zhuǎn)崗機(jī)制。轉(zhuǎn)崗的目的是為了充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，找到適合其的崗位。轉(zhuǎn)崗申請(qǐng)需經(jīng)過(guò)用人單位（部門）、人力資源部門、員工本人三方協(xié)商同意方可執(zhí)行。

勸退機(jī)制?？己顺煽?jī)不合格且人力資源部門約談后仍未明顯改進(jìn)的員工，人力資源部門可實(shí)施員工勸退。

4 推廣靈活的薪酬福利制度

特殊薪酬制度化。在修訂薪酬制度時(shí)同步規(guī)范談判工資形式，創(chuàng)新薪酬舉措，拉開(kāi)薪酬水平差距，采用“低開(kāi)快進(jìn)”的薪酬方式，真正吸引并留住優(yōu)秀人才。

暢通晉升晉級(jí)渠道。開(kāi)設(shè)薪酬與職務(wù)晉升兩種通道，讓員工有選擇的發(fā)展，提高員工的忠誠(chéng)度。

福利日?；?。隨著人的個(gè)性化逐步凸顯，企業(yè)文化已成為員工對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)的重要因素，福利方面除員工生日、節(jié)假日等慰問(wèn)外，應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)職能，多元化關(guān)心慰問(wèn)員工。如充分考慮外派員工的個(gè)人意愿與家庭因素；為非廈門本地應(yīng)屆生提供住宿或住房補(bǔ)貼等。

本文通過(guò)訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法相結(jié)合的方式，對(duì)SZ公司的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，總結(jié)出SZ公司在人力資源結(jié)構(gòu)方面的問(wèn)題，包括人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層，人員結(jié)構(gòu)不平衡；現(xiàn)場(chǎng)派駐人員管控能力不足；員工持證率較低；退出機(jī)制不夠完善等。同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際情況，從招聘、培訓(xùn)、取證、員工退出機(jī)制、薪酬等方面提出解決建議，助力SZ公司優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。