摘? ? ? ?要：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的作用越發(fā)明顯，尤其是對于合并重組企業(yè)而言，更要加強人力資源管理，以更好地發(fā)揮人才的潛力，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。不過當(dāng)前依然有很多企業(yè)對人力資源管理的重視度不夠，無法對人力資源進行統(tǒng)籌分配，影響了企業(yè)的持續(xù)運行，本文對這些問題進行了總結(jié)，并結(jié)合實際情況提出一系列人力資源管理問題的解決對策。

關(guān)鍵詞：合并重組;人力資源管理;作用;問題;解決對策

人才是企業(yè)的核心競爭力，任何企業(yè)離開人員將無法有序發(fā)展，特別是在當(dāng)前市場競爭不斷激烈化的背景下，人才的重要性凸顯，這就要求企業(yè)要做好人力資源管理，促進自身綜合競爭力的提升。由于市場競爭更為激烈，很多企業(yè)為了實現(xiàn)規(guī)模擴張，提升發(fā)展實力開始進行合并重組，這雖然能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展帶來更有利的作用，但是也使得其人力資源管理面臨著更大的挑戰(zhàn)。合并重組之后企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍更廣，工作內(nèi)容更為復(fù)雜，人員更多，人力資源管理的難度也更大，所以相關(guān)人員必須要做好人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)劃，從多方面出發(fā)進行人力資源管理工作的優(yōu)化，以更好地實現(xiàn)人力資源管理效果的提升，推動企業(yè)合并重組后更為迅猛地發(fā)展。

一、企業(yè)合并重組給人力資源管理帶來的影響

（一）加劇了人力資源管理的難度

在合并重組之前，企業(yè)人力資源管理往往有固定的模式和體系，資源管理者在長時間工作過程中對企業(yè)員工的特點、優(yōu)勢等都較為了解，能夠結(jié)合員工的個性化需求、特征等對其進行崗位的安排，促進人才價值的更好發(fā)揮。而且還可以按部就班循序漸進進行人力資源管理工作的推進，不斷提升人力資源管理的效果。但是在合并重組之后，企業(yè)的人員更多，業(yè)務(wù)類型也更為多樣，使企業(yè)原有的工作模式、工作內(nèi)容等都被打亂，需要重新進行工作的協(xié)調(diào)與安排，這無疑會導(dǎo)致人力資源管理部門面臨更大的工作壓力，工作難度被提升。并且，在合并重組之后，短時間內(nèi)人力資源管理部門無法對新進員工的情況進行深入了解，不能對每一位員工的特長、潛力等進行開發(fā)，導(dǎo)致無法更好地對員工安排工作，影響人力資源管理的效果。

（二）拓寬了人力資源管理的范圍

在合并重組之后，人力資源管理方面的工作任務(wù)更多，比如要對合并雙方企業(yè)的文化進行融合、對雙方企業(yè)的工作內(nèi)容進行協(xié)調(diào)，實現(xiàn)合并后企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。并且因為重組之后，企業(yè)面臨著新的發(fā)展環(huán)境和新的模式，管理者意見會不統(tǒng)一，出現(xiàn)溝通困難等現(xiàn)象，也需要人力資源管理者做好疏通與調(diào)解。與此同時，合并重組之后，員工的工作積極性會降低，存在焦慮、緊張等心理，自信心會下降，在工作中會失去方向感，甚至?xí)?dǎo)致員工離職率上升，這都會加劇人力資源管理部門的任務(wù)量，需要人力資源管理者更好地對員工進行溝通，與員工講解企業(yè)的發(fā)展過程，消除員工的焦慮、緊張心理等。另外，企業(yè)進行合并與重組，某些時候還會對員工的薪酬、工作規(guī)范、要求等進行改變，這也會對員工更好地開展工作帶來影響，需要員工適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，部分員工會因為適應(yīng)能力較低而無法有序開展工作，如此就需要人力資源管理部門進行疏導(dǎo)和溝通，使其工作內(nèi)容更多。

二、企業(yè)合并重組過程中人力資源管理面臨的問題

企業(yè)合并重組是一項重要工作，雖然合并重組之后很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提升了對人力資源管理的重視度，并對自身的人力資源管理體系進行了健全，但是在實際的人力資源管理中依然面臨很多問題。

（一）人力資源部門角色定位模糊，無法發(fā)揮帶動作用

企業(yè)人力資源部門是企業(yè)中的重要部門，要想更好地開展工作，就必須對自身的角色進行定位，明確工作的價值和意義，對部門工作進行科學(xué)分配，不斷提升工作的效能。但是從當(dāng)前的現(xiàn)實情況來看，很多企業(yè)合并重組過程中人力資源管理部門工作做的卻并不科學(xué)，最為主要的問題就是沒有對角色進行清晰定位，沒有認(rèn)識到自身的工作職責(zé)以及工作重要性等，無法更好地發(fā)揮引導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用。具體來看，企業(yè)人力資源管理工作主要涵蓋了六個方面的內(nèi)容，即培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理、績效管理，要想更好地做好這些工作，必須要對人力資源部門的角色進行定位，尤其是合并重組企業(yè)，其情況更為復(fù)雜，更需要加強角色定位，但是顯然很多企業(yè)人力資資源管理部門并沒有做好這些工作，對其認(rèn)識存在諸多不足。

（二）文化融合缺失，影響人才工作的積極性

在企業(yè)合并與重組過程中，文化融合是十分重要的部分，可以說文化是企業(yè)的靈魂，任何企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都離不開企業(yè)文化的引領(lǐng)，但是當(dāng)前很多企業(yè)在合并重組之后都不注重文化融合，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)僅僅是對業(yè)務(wù)發(fā)展較為注重，忽視文化建設(shè)，導(dǎo)致員工的工作失去了靈魂，不利于員工工作積極性以及工作熱情的提升，最終會對企業(yè)的業(yè)績提升帶來不利影響。比如，一些企業(yè)在合并之后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將所有精力放在業(yè)務(wù)拓展中，引導(dǎo)員工去積極進行業(yè)務(wù)的開發(fā)，但是并不關(guān)注員工的細(xì)微情緒變化，沒有了解到員工工作動力的消失，無法對員工進行科學(xué)引導(dǎo)，不能為員工鼓氣，導(dǎo)致員工雖然身體在“行動”，內(nèi)心卻在“泄氣”，不僅浪費資源，而且難以取得更好的工作成效。

（三）人力資源分配不協(xié)調(diào)

企業(yè)在合并重組之后，內(nèi)部管理工作更為復(fù)雜，員工的數(shù)量不斷增多、業(yè)務(wù)范圍更廣，這就要求企業(yè)要做好人力資源的重新分配，合理對人員安排崗位，做好部門劃分，只有將各個方面的工作都安排好，才能夠?qū)崿F(xiàn)工作的穩(wěn)步推進。但是當(dāng)前很多企業(yè)在合并之后并沒有做好人力資源的科學(xué)分配，沒有結(jié)合不同人員的特長、興趣等進行工作崗位的安排，導(dǎo)致員工的工作無法實現(xiàn)協(xié)調(diào)，影響了人才作用的全面發(fā)揮。如此勢必會導(dǎo)致企業(yè)人力資源被浪費，嚴(yán)重影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）制度建設(shè)滯后

人力資源管理工作的良好開展離不開科學(xué)的制度做保障，但是當(dāng)前很多企業(yè)都不注重制度建設(shè)，在合并之后企業(yè)原有的制度已經(jīng)無法發(fā)揮有效作用，亟待進行制度的健全和完善，而如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視這方面工作，勢必會導(dǎo)致人力資源管理面臨困境。比如激勵制度、人力資源管理制度、培訓(xùn)制度等，都是必須要進行更新和完善的，否則將難以推動員工更好地開展工作。

三、企業(yè)合并重組過程中人力資源管理問題的解決措施

（一）人力資源部門做好角色的精準(zhǔn)定位，強化自身建設(shè)

人力資源部門是人力資源管理的主體，其必須要做好角色定位，強化自身建設(shè)，如此才能夠更好地開展人力資源管理工作。人力資源部門的主要職責(zé)是借助于科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)和管理，不斷提升員工的整體素質(zhì)，促進員工最優(yōu)組合，推動員工價值的有效發(fā)揮，不斷提升勞動效效率。而要想實現(xiàn)這一目標(biāo)，所有人力資源部門人員都應(yīng)當(dāng)朝一個方向努力，要“內(nèi)”強素質(zhì)，定期組織部門人員開展專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提升人力資源部門人員的戰(zhàn)略高度，更為系統(tǒng)性、前瞻性地對單位人力資源管理工作進行思考和規(guī)劃。同時還要磨煉其“精度”，不斷提升業(yè)務(wù)能力，并提升“溫度”，在人力資源管理過程中，注重人文管理，加強人文關(guān)懷。還要“外”練合作，不斷提升人力資源部門與其他部門的聯(lián)系，對各部門的“部門語言”進行科學(xué)運用，團結(jié)各個部門的人員，實現(xiàn)企業(yè)凝聚力的增強。

（二）加強文化融合，提升人才的工作動力與積極性

企業(yè)合并重組之后，必須要做好文化融合，要對雙方企業(yè)的文化進行有效整理，尋找雙方融合的切入點，更好地開展文化融合工作。要確保企業(yè)合并重組之后有精良的文化，能夠為員工更好地開展工作提供指引，消除員工的消極情緒，激發(fā)員工的工作潛力，推動員工更為積極熱情、正能量地投入工作中。與此同時，要對員工進行鼓勵，使其更好地對企業(yè)文化進行了解和學(xué)習(xí)，掌握文化精髓，提升對文化的認(rèn)同感，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一位員工的價值觀時，他們才可以將企業(yè)目標(biāo)視為自身的奮斗目標(biāo)，實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，如此才能夠更好地約束自身行為，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）做好人力資源配置

人力資源配置是一項系統(tǒng)化的工作，需要結(jié)合企業(yè)的實際運行情況、發(fā)展情況等對人才進行科學(xué)配置。企業(yè)在合并重組之后，其原有的工作順利被打亂，業(yè)務(wù)類型、工作內(nèi)容、人員需求情況等都發(fā)生了變化，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重新對人力資源進行配置。要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部運行情況，重新對部門進行設(shè)置，并做好不同部門人員的崗位安排和分配，并且還要對每個崗位合理進行職責(zé)劃分，確保各個崗位人員都能夠有明確的工作任務(wù)和目標(biāo)，相互之間能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。由于不同人員的個性化需求不同，且不同職工具有自身的優(yōu)勢，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對人力資源進行配置的過程中，還要結(jié)合具體員工的興趣和特長來，盡量將員工安排到自身感興趣、善于做的工作崗位中，更好地激發(fā)員工工作的積極性，促進其潛力的發(fā)揮，為企業(yè)貢獻更多的力量。

（四）加強制度建設(shè)

企業(yè)合并重組之后，還要做好各項制度建設(shè)，為人力資源管理提供更為有力的參考。比如，做好激勵機制的構(gòu)建，定期對員工進行考核，并做好激勵，激發(fā)員工的工作積極性。還要做好培訓(xùn)制度建設(shè)，由于企業(yè)合并重組之后業(yè)務(wù)類型更為豐富，員工原有的技能已經(jīng)不符合企業(yè)的發(fā)展，所以應(yīng)當(dāng)及時對員工進行培訓(xùn)，使其掌握更為豐富的技能，有效開展工作。另外，還要對內(nèi)部人力資源管理的各項有關(guān)制度進行健全，這都是人力資源管理中不可或缺的內(nèi)容。

結(jié)束語

企業(yè)合并重組對人力資源管理帶來了諸多影響，這些影響并非僅僅表現(xiàn)在人員增多方面，同時由于合并之后企業(yè)的業(yè)務(wù)類型更多、工作流程更為復(fù)雜，涉及的業(yè)務(wù)范圍更廣，所以對人力資源管理的要求也更多，加之合并重組之后原有的人力資源管理部門無法短時間內(nèi)對所有職工的特點進行深入了解，也會影響工作的安排與分配，導(dǎo)致人力資源管理面臨著更大的挑戰(zhàn)。因此必須要系統(tǒng)規(guī)劃人力資源管理的內(nèi)容，做好全局性分析，以提升合并重組之后人力資源管理的效果。

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作者簡介：

劉華濤（1988.5-? ），男，漢族，天津市，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班，主修人力資源管理方向。