楊華軍

摘要：步入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，國內(nèi)各個(gè)企業(yè)之間的競爭也愈加激烈，人力資源是電力企業(yè)競爭的核心。人力資源在現(xiàn)代電力企業(yè)中起著重要的作用，電力企業(yè)競爭的成敗直接受到人力資源的影響，怎樣將人力資源管理好至關(guān)重要，在人力資源管理策略方面激勵(lì)機(jī)制是非常關(guān)鍵的內(nèi)容。筆者著手對電力企業(yè)實(shí)行工資福利的意義進(jìn)行分析，探討了激勵(lì)機(jī)制在電力企業(yè)人力資源中的有效建立，最后提出了電力企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)用，以供相關(guān)業(yè)界人士參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制作用;發(fā)揮

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時(shí)代的變化，對企業(yè)員工的生活和企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生較大的影響，只有建立激勵(lì)員工的制度和機(jī)制，才能更好推動(dòng)電力企業(yè)的深入發(fā)展。

1激勵(lì)機(jī)制的概念

現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理需要建立激勵(lì)機(jī)制，而在對激勵(lì)機(jī)制的重要性進(jìn)行研究之前，有必要明確激勵(lì)機(jī)制的概念與相關(guān)理論。從激勵(lì)機(jī)制一詞語來看，其主要存在著兩方面的內(nèi)容，包括需求層次理論與期望理論，這兩種理論都代表著激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與內(nèi)容，從需求層次理論的角度來看，其存在著多種不同的層次，無論是對安全的需求還是對自我實(shí)現(xiàn)的需求，亦或是社會(huì)需求都需要包括在其中，總的來說，需求層次理論存在著多種不同的組合形式，因?yàn)樵趥€(gè)體的發(fā)展歷程中，會(huì)經(jīng)歷不同的階段，在不同的階段個(gè)體需求的類型也有所不同。

為了能夠在現(xiàn)實(shí)情況下更好的對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行運(yùn)用，就必須要明確個(gè)人需求，并以個(gè)人需求為主導(dǎo)，引申于現(xiàn)實(shí)情況中，相關(guān)人士應(yīng)根據(jù)數(shù)據(jù)情況分析個(gè)人需求，了解個(gè)人需求的目的在于合理選擇激勵(lì)方式，在必要的時(shí)刻保證激勵(lì)方法的有效性。再從個(gè)體的角度來看，其往往希望能夠通過自身的努力讓別人對自己進(jìn)行認(rèn)同，這種任務(wù)也可以滿足自身的需求，由于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程較為漫長，所以電力企業(yè)應(yīng)對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，提升工作人員的積極性。

2電力企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

2.1觀念落后，對人力資源開發(fā)和激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不到位

電力企業(yè)想要在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中占有一席之位，就必須大力地優(yōu)化電力企業(yè)自身的人資管理，科學(xué)地教育和培養(yǎng)人才，并且不斷地給人才上升發(fā)展空間，不斷地使人才來為電力企業(yè)服務(wù)，但是由于電力電力企業(yè)屬于國企，因此受舊觀念的影響，對人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不到位，對激勵(lì)機(jī)制的管理也過于的固化，這也導(dǎo)致員工對待工作消極懈怠，阻礙了電力企業(yè)人才的發(fā)揮。

2.2員工激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范性操作不完善

很多電力企業(yè)的人力資源管理部門在實(shí)踐中已經(jīng)陸續(xù)構(gòu)建了員工激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置了相應(yīng)的規(guī)章體系和程序流程。然而，這些條文性的設(shè)定往往存在不夠完善的地方，個(gè)別的規(guī)定缺乏合理性。在對員工激勵(lì)的實(shí)際操作中，主觀性隨意性的現(xiàn)象比較普遍，對獎(jiǎng)金津貼或者超額績效等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的評定，很多時(shí)候沒有嚴(yán)格的依據(jù)，在設(shè)定的員工激勵(lì)機(jī)制條文中找不到能夠明確遵照操作的流程，只能依靠管理者和人力資源部門的主觀理解來執(zhí)行，容易造成不公平的結(jié)果，從而打擊了員工的工作熱情。由于激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的不規(guī)范，很多規(guī)定較為含糊，員工很難準(zhǔn)確地理解相應(yīng)行為和獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工激勵(lì)機(jī)制的規(guī)定流于表面，在實(shí)際運(yùn)用中沒有能夠形成合理的操作流程。

2.3績效考核體系不夠合理

要想建立完善的激勵(lì)機(jī)制，需要建立可行的考核制度，現(xiàn)如今電力企業(yè)主要從德、能、技、勤等幾個(gè)方向?qū)T工進(jìn)行考核。但是在對考核內(nèi)容進(jìn)行量化的過程中，由于指標(biāo)不夠健全，沒有反映員工的真實(shí)工作情況，考核可信度不高，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，還會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)內(nèi)容與員工的實(shí)際需求出現(xiàn)脫節(jié)。

3電力企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對策建議

3.1將激勵(lì)機(jī)制合理運(yùn)用，關(guān)鍵因素是人

管理者想要員工承擔(dān)好崗位責(zé)任，必須對人員進(jìn)行深刻了解，通過對人員了解心理和行為規(guī)律，對人員變化的心理進(jìn)行洞察，這是管理人力資源的重要前提。想要將員工具備的潛能充分激發(fā)，使員工提高工作效率，我們需要對員工的思想觀念深入了解，研究員工的行為和心理變化，對員工的個(gè)體差異進(jìn)行把握。在此前提下，才能實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)制度的建立和形成，才能實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。將電力企業(yè)潛力充分挖掘，使電力企業(yè)增加活力的源泉。關(guān)鍵是要激發(fā)員工的實(shí)踐能力，對員工的潛在剝削和忽視會(huì)對電力企業(yè)的人才產(chǎn)生影響。因此，挖掘和激發(fā)員工的潛能是當(dāng)前電力企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)。以人的動(dòng)機(jī)來看，均存在追求榮譽(yù)、自我肯定的自尊滿足和需求。對有代表性的優(yōu)秀員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制促使他們不斷的進(jìn)步、創(chuàng)新、探索，這是管理人力資源的關(guān)鍵策略。

3.2創(chuàng)新激勵(lì)方式，提升員工工作質(zhì)量

電力企業(yè)要想建立完善的激勵(lì)制度，首先就要及時(shí)了解員工的工作狀態(tài)以及內(nèi)心想法，不斷創(chuàng)新激勵(lì)方法在滿足員工內(nèi)心真實(shí)需求的同時(shí)，提高員工的工作質(zhì)量，促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)可以使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，創(chuàng)新人力資源管理方法，這二者在表面上看雖然差異不大，但是在實(shí)際的使用過程中，這兩種激勵(lì)方法有很大的區(qū)別，其側(cè)重點(diǎn)完全不同。很多員工更注重精神方面的激勵(lì)，所以在使用精神激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的精神追求對員工進(jìn)行贊揚(yáng)，使用正確的態(tài)度引導(dǎo)員工更加努力地工作。使用物質(zhì)激勵(lì)的方法，可以不斷完善電力企業(yè)的薪酬制度，提高員工的工作效率，電力企業(yè)在創(chuàng)新管理制度的時(shí)候，需要嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)章制度來進(jìn)行，充分挖掘員工的工作潛能。

3.3構(gòu)建科學(xué)的晉升機(jī)制

首先，構(gòu)建電力企業(yè)崗位等級(jí)的晉升通道，崗位等級(jí)晉升通道是建立晉升機(jī)制的重要方面，是在明確電力企業(yè)各個(gè)崗位的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種晉升機(jī)制覆蓋面廣，電力企業(yè)可以采用崗位價(jià)值評價(jià)的方式，分析各個(gè)崗位的價(jià)值分布格局，進(jìn)而設(shè)計(jì)崗位等級(jí)，等級(jí)越高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)的得到提升。

其次，構(gòu)建電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的等級(jí)通道。任職資格等級(jí)制度是構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才的等級(jí)通道的重要內(nèi)容，電力電力企業(yè)可以結(jié)合自身的實(shí)際，將專業(yè)技術(shù)崗位分成幾個(gè)任職資格等級(jí)，一般包括技能水平、績效、工作經(jīng)驗(yàn)、任職能力等，每個(gè)等級(jí)分別對應(yīng)不同的任職要求，并且制定相應(yīng)等級(jí)的薪酬水平，薪酬等級(jí)按照任職資格等級(jí)的提升而逐漸提高，處在高等層次的工資水平甚至可以和電力企業(yè)的高層管理人員持平或者更高，員工還可以通過行政級(jí)別的提升來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)更大的潛力，更好的為電力企業(yè)服務(wù)。

3.4營造良好工作的氛圍

電力企業(yè)在管理過程中建立完善的考核制度，能夠提高全體員工的參與力度，確保所有的員工能夠進(jìn)行有效的溝通交流，在建立激勵(lì)考核機(jī)制之前電力企業(yè)應(yīng)與內(nèi)部員工進(jìn)行多次討論和修訂，最終形成完善的考核機(jī)制。還有一些電力企業(yè)建立考核委員會(huì)，在實(shí)施階段，將考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，其目的就是確保能夠讓員工充分理解考核的目的，確保在雙方都滿意的情況下能夠改善電力企業(yè)的工作氛圍，形成良好的電力企業(yè)文化。

結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)要發(fā)展，人力資源開發(fā)與激勵(lì)機(jī)制起到重要的作用，可以使電力企業(yè)更好的發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才并為電力企業(yè)所服務(wù)，同時(shí)可以給電力企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)利益。在人力資源的開發(fā)上和激勵(lì)中，更新理念，樹立人力資源開發(fā)和激勵(lì)意識(shí)，完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，加大對人力資源開發(fā)的投入，注意激勵(lì)方法的選擇，以達(dá)到精準(zhǔn)的激勵(lì)，完善激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)落到實(shí)處，完善激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)落到實(shí)處，相信通過這些建議和措施，可以提升我國電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的水平，為電力企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的保障。

參考文獻(xiàn)

[1]曾憲洪.電力企業(yè)管理與激勵(lì)理論在管理中的實(shí)施探究[J].電力企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2015（32）.

[2]趙珊.論激勵(lì)理論及其應(yīng)用[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2012（23）.

[3]艾小芹，于景.試析激勵(lì)理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代交際，2011（9）.