畢然

[摘 要]在生態(tài)倫理視域下，對人的主體性價(jià)值挖掘、協(xié)同服務(wù)的角色轉(zhuǎn)換以及整體性的參與創(chuàng)新進(jìn)行人力資源管理的價(jià)值探究，契合了現(xiàn)代管理中人本性、和諧性與可持續(xù)性等方面的價(jià)值訴求。該文基于傳統(tǒng)科層制人力資源管理弊端，對人力資源的管理實(shí)踐予以倫理關(guān)照，從維護(hù)人力資源生態(tài)系統(tǒng)的共生關(guān)系、搭建互惠雙贏的共榮平臺和設(shè)立可持續(xù)發(fā)展的共享機(jī)制三個(gè)方面融合生態(tài)倫理的導(dǎo)向價(jià)值，以期為建構(gòu)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理模式提供參考。

[關(guān)鍵詞]生態(tài)倫理;人力資源;現(xiàn)代管理

[中圖分類號] G642.0[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1674-9324（2020）44-00-03[收稿日期] 2020-04-15

一、生態(tài)倫理的人力資源現(xiàn)代管理本質(zhì)

步入知識管理時(shí)代，人力資源在企業(yè)組織中日益突顯出創(chuàng)造價(jià)值的重要作用。企業(yè)人力資源管理是在人本思想指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動[1]。組織在向戰(zhàn)略人力資源管理階段邁進(jìn)的發(fā)展過程中，不但需要戰(zhàn)略支持崗位任職的各項(xiàng)管理活動，而且還要具有將組織、崗位與人相連接的機(jī)制。否則，就可能會出現(xiàn)人力資源規(guī)劃不清晰、對影響人員質(zhì)量的個(gè)性特征、動機(jī)、價(jià)值觀等潛在素質(zhì)了解不充分、培訓(xùn)缺少針對性需求、未能表現(xiàn)人員能力與薪酬之間聯(lián)系的乏力激勵(lì)效應(yīng)等問題。

由于生態(tài)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)具有共同的開放性、多樣性、動態(tài)性，以生態(tài)視角為切入點(diǎn)，引入特定倫理特質(zhì)的協(xié)調(diào)方法和行為規(guī)范，就為促進(jìn)人力資源管理的平衡性、秩序性發(fā)展提供了一種可能性。

生態(tài)（Eco-）一詞源于古希臘，意思是指家或人們的環(huán)境。生態(tài)則是一切生物的生存狀態(tài)，以及它們之間和它與環(huán)境之間存在的普遍聯(lián)系。生態(tài)學(xué)（Ecology）概念最早由德國生物學(xué)家E.?？藸枺‥rnst Haeckel）提出，它是一門研究生物體與其周圍環(huán)境（包括非生物環(huán)境和生物環(huán)境）之間相互關(guān)系的科學(xué)。

相應(yīng)地，生態(tài)倫理就是為了協(xié)調(diào)人與自然環(huán)境的互動關(guān)系而建立起來的規(guī)范和原則。生態(tài)倫理是人類在關(guān)于自然生態(tài)環(huán)境活動中所形成的倫理關(guān)系，是基于一定生態(tài)價(jià)值觀的行為規(guī)范和協(xié)調(diào)原則。生態(tài)倫理的協(xié)調(diào)原則和規(guī)范準(zhǔn)則共同構(gòu)成了引導(dǎo)人們遵循生態(tài)倫理價(jià)值觀進(jìn)行管理實(shí)踐活動的倫理織網(wǎng)。生態(tài)倫理的規(guī)范準(zhǔn)則是由實(shí)現(xiàn)人與自然生態(tài)協(xié)調(diào)發(fā)展、共同進(jìn)化的客觀要求和價(jià)值選擇構(gòu)成的。

從內(nèi)涵上講，無論是生態(tài)倫理還是人力資源管理，都強(qiáng)調(diào)在特定組織與時(shí)空范圍內(nèi)，組織系統(tǒng)與外部自然、社會、政治和經(jīng)濟(jì)等環(huán)境和與內(nèi)部所有各類個(gè)體、各部分系統(tǒng)以及若干系統(tǒng)之間，由于物質(zhì)循環(huán)、信息傳遞、能量交換、成果共享而共同形成的相互聯(lián)系、相互影響、相互依存的物質(zhì)—能量—信息系統(tǒng)關(guān)系。

從管理組織的外部環(huán)境看，生命體組織作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體要想實(shí)現(xiàn)資源利用的最大化以滿足正當(dāng)合法的利益追求，就必須統(tǒng)籌使用組織賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)資源、人力資源、文化資源，系統(tǒng)性地對影響組織的各種生態(tài)要素進(jìn)行協(xié)調(diào)配置[2]。只有強(qiáng)調(diào)效益的整體性、發(fā)展的可持續(xù)性、理念的創(chuàng)新性、約束的道德性，重視人的目的性價(jià)值，組織才能達(dá)成和諧化的管理目標(biāo)。這恰好對應(yīng)了現(xiàn)代管理的價(jià)值旨向，與現(xiàn)代管理內(nèi)蘊(yùn)的手段與目標(biāo)倫理屬性相一致。由此，現(xiàn)代管理必然是一種高技術(shù)、全數(shù)據(jù)、整價(jià)值、可持續(xù)、人本化、訴和諧的理想取向，充分體現(xiàn)手段與目的的高質(zhì)量統(tǒng)一，它是管理者通過對組織環(huán)境的系統(tǒng)分析，有效整合組織資源以達(dá)到組織既定目標(biāo)并履行其相應(yīng)責(zé)任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。

綜上所述，生態(tài)倫理視域下的人力資源現(xiàn)代管理是在生態(tài)倫理的語境表達(dá)下，引入生態(tài)學(xué)原理及生態(tài)倫理協(xié)調(diào)原則，對人力資源在現(xiàn)代管理發(fā)展中出現(xiàn)的問題進(jìn)行重新審視和認(rèn)知解釋的一種概念。它試圖轉(zhuǎn)換探究視角，借用生態(tài)倫理的理論體系來啟思人力資源現(xiàn)代管理模式的構(gòu)建。我們認(rèn)為，生態(tài)倫理化的人力資源現(xiàn)代管理，將影響人力資源管理系統(tǒng)中各子系統(tǒng)和要素置于存在著由諸多關(guān)系構(gòu)成復(fù)合體的管理生態(tài)背景下，依據(jù)生態(tài)倫理的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，普遍觀照人力資源生態(tài)系統(tǒng)環(huán)境中各個(gè)要素之間的相互聯(lián)系與相互作用，通過倫理有機(jī)性連接機(jī)制的生態(tài)合理性建構(gòu)，協(xié)調(diào)各系統(tǒng)及要素的關(guān)系并賦予其一定的倫理關(guān)照和價(jià)值旨向，從而實(shí)現(xiàn)組織中人力資源管理系統(tǒng)的健康、持續(xù)、和諧發(fā)展。

二、生態(tài)倫理的人力資源現(xiàn)代管理價(jià)值旨向

基于傳統(tǒng)科層制人力資源管理價(jià)值的局限性，人力資源現(xiàn)代管理的價(jià)值依歸可以從強(qiáng)調(diào)人的主體性價(jià)值作用、管理者協(xié)同服務(wù)的角色轉(zhuǎn)換以及管理職責(zé)的整體性參與創(chuàng)新三個(gè)方面提高人力資源管理的生態(tài)倫理解釋力。

（一）有限的物質(zhì)資源向無限的主體潛能的觀念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)管理將人當(dāng)作工具性的客體對象，無形中在管理者與被管理者之間建立起主客對立的鴻溝，強(qiáng)調(diào)人的物質(zhì)資源屬性的成本化視野忽視了人以主體的方式而存在的自由性，當(dāng)人的尊嚴(yán)和價(jià)值長期遭到蔑視和顛覆時(shí)，人的抵觸心理和對立情緒便會為管理的時(shí)代需求所詬病。這種反抗的積聚會影響組織中管理者與被管理者之間的工作情緒，從而導(dǎo)致管理效率的下降，員工身心健康的損害，甚至可能引發(fā)管理雙方之間的沖突而給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

以沃納菲爾德、巴尼為代表的戰(zhàn)略管理資源學(xué)派認(rèn)為，有價(jià)值、稀缺性、難以模仿、不可替代的戰(zhàn)略資源是持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源[3]。人力資源恰好具有上述四種特質(zhì)而顯示出企業(yè)的持續(xù)性競爭態(tài)勢。在現(xiàn)代管理實(shí)踐中，盡管人們已然認(rèn)識到人力資本區(qū)分于有限的物質(zhì)資源的特殊屬性價(jià)值，然而對于人的主體性潛能的深度開發(fā)尚缺少足夠的重視。

因此，企業(yè)為了提高的管理效率，必須尊重企業(yè)員工的主體性，不斷挖掘員工的創(chuàng)造潛能從而凸顯其自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，理順員工之間的利益關(guān)系，使其思想觀念和行為方式與生態(tài)倫理倡導(dǎo)的價(jià)值取向保持協(xié)調(diào)一致，秉持誠信的原則通過愿景共建、價(jià)值共享建立起基于情感契約的道德行為規(guī)范，接受和尊重員工個(gè)體的多樣性，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不同成員間的協(xié)同作用，以倫理的力量平衡個(gè)人行為的動機(jī)和動力，培養(yǎng)員工在參與管理中的協(xié)作關(guān)系，并使之歸結(jié)為一種組織的集體管理意志，促成人力資源管理的人為性與為人性的統(tǒng)一。

（二）單向的命令控制向共享的協(xié)同服務(wù)的角色轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)的科層官僚制遵循價(jià)值中立的原則，強(qiáng)調(diào)分工明確、等級森嚴(yán)，以非人格化的合法權(quán)威作為下級絕對服從上級的控制前提，從而促進(jìn)組織高效率的實(shí)現(xiàn)。深受馬斯洛人本主義影響的麥格雷戈認(rèn)為，傳統(tǒng)的組織關(guān)系基于X理論的人性假設(shè)，造成組織中各層級與人員之間必然存在的支配和控制企圖，自然充斥著互相利用、推諉事務(wù)、勾心斗角等諸多現(xiàn)象[4]?！霸让钍降?、帶有強(qiáng)迫性的日常工作方式應(yīng)該得到徹底的改變。取而代之的是一種富有彈性的、創(chuàng)造性的、使人們能夠真正發(fā)揮自己專長的、實(shí)現(xiàn)自身抱負(fù)的工作模式”[5]。

組織中的不同職務(wù)和職位，會隨著人們對角色生態(tài)定位的改變而相應(yīng)地出現(xiàn)對其職責(zé)范圍預(yù)期的變化。人力資源管理中人員角色的領(lǐng)會與建構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情境的互動要求具有多重性的適應(yīng)能力，需要管理者以戰(zhàn)略家的身份與全體員工共同構(gòu)建組織愿景，通過社會性相互作用的調(diào)整來增進(jìn)個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)。這種改善共同心智模式的組織提供給員工更多的授權(quán)機(jī)制，管理者的角色從直接命令、控制和處理信息轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒?dǎo)、協(xié)調(diào)和支持，從發(fā)號施令者和監(jiān)督者轉(zhuǎn)換為協(xié)調(diào)者和推動者，從信息傳遞的縱向管理到活動協(xié)調(diào)的橫向管理，促進(jìn)組織、合作者和競爭者的動態(tài)協(xié)作[6]。組織成員通過價(jià)值共享觀念和道德行為規(guī)范建立起情感的心靈契約，以倫理的力量平衡個(gè)人行為的動機(jī)和動力，從而奠定團(tuán)隊(duì)成員之間相互信任、協(xié)同合作的基礎(chǔ)以提高組織的效率。

（三）等級的職能責(zé)任向整體的參與創(chuàng)新的動力轉(zhuǎn)化

過分強(qiáng)調(diào)科層官僚制的等級分工，把各個(gè)員工的職責(zé)范圍劃分得過于清晰，容易造成企業(yè)非程序性隨機(jī)事件發(fā)生時(shí)卻無人問津的局面，而這種對外部環(huán)境缺乏有效應(yīng)變的人力資源管理機(jī)制，將導(dǎo)致企業(yè)在第三次工業(yè)革命浪潮的沖擊中難逃大企業(yè)弊病的衰敗厄運(yùn)。因此，人力資源管理思維不應(yīng)該被限定在職責(zé)任務(wù)的技術(shù)樊籠中，而要從整體出發(fā)調(diào)動全體員工參與的積極性，激發(fā)每個(gè)成員的個(gè)體活力，吸納滿懷理想和抱負(fù)的人才參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，釋放人才自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值并發(fā)揮其引領(lǐng)和導(dǎo)向作用，使人才團(tuán)隊(duì)在職能的深度融合中由事業(yè)共同體轉(zhuǎn)向命運(yùn)共同體。

注重把個(gè)人利益和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的各個(gè)方面的責(zé)任有機(jī)地結(jié)合起來，其同擔(dān)共享的包容性行為源于主動性的自我管理驅(qū)動。這種自我約束力應(yīng)對著現(xiàn)代管理的激勵(lì)功能，其主體自覺性行為變革生發(fā)于自強(qiáng)不息的生命創(chuàng)造力，通過發(fā)揮人的創(chuàng)造精神激勵(lì)、激發(fā)人的義務(wù)感和責(zé)任心，使企業(yè)員工不斷進(jìn)取創(chuàng)優(yōu)形成良好的團(tuán)隊(duì)精神，整體性提升人力資源的管理境界，體現(xiàn)了人力資源管理責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)牡赖戮辰纭?/p>

三、生態(tài)倫理化人力資源現(xiàn)代管理模式建構(gòu)

全球化日益加深和全面的社會轉(zhuǎn)型為人力資源的現(xiàn)代管理模式提供了強(qiáng)大的驅(qū)動力。企業(yè)要想增強(qiáng)內(nèi)部的核心競爭力以適應(yīng)風(fēng)云變化的市場競爭機(jī)制，必須要順應(yīng)生態(tài)時(shí)代的管理理念變化趨勢，來提高現(xiàn)代人力資源管理模式的實(shí)踐能力。

首先，維護(hù)人力資源生態(tài)系統(tǒng)的共生關(guān)系。人力資源生態(tài)系統(tǒng)是各種類型的人力資源與周圍的自然、社會環(huán)境在相互影響和相互作用下，共同組成的“物質(zhì)—能量—信息”的動態(tài)平衡系統(tǒng)[7]，它遵循開放、協(xié)作、互補(bǔ)的原則，促進(jìn)企業(yè)與其賴以生存的外部環(huán)境相互作用、相互滲透，在物質(zhì)循環(huán)、能量交換和信息傳遞的互動進(jìn)程中建立并維持一種共生的依存關(guān)系。一方面，確保宏觀背景下影響企業(yè)人力資源生態(tài)系統(tǒng)的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化等外界環(huán)境因素之間的協(xié)調(diào)促進(jìn)，以促動企業(yè)多重效益的綜合發(fā)展;另一方面，調(diào)適微觀層面的人力資源部門與個(gè)體的扮演角色以提供有針對性的服務(wù)。美國著名人力資源專家戴維·尤里奇教授指出，“人力資源部應(yīng)該扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、員工關(guān)系專家、事務(wù)管理專家和變革助推器”[8]，不但要強(qiáng)化各部門、群體與個(gè)人在人力資源生態(tài)系統(tǒng)中相互依存、相互影響、相互制約的同化作用，而且應(yīng)按照人盡其才的能級原則突出不同生態(tài)角色的分化和融入效果，通過共生平臺設(shè)立公開透明的激勵(lì)機(jī)制，在互補(bǔ)關(guān)系的形成中推動人力資源管理的有序化競爭和差異化發(fā)展。

其次，搭建人力資源互惠雙贏的共榮平臺。企業(yè)管理者不應(yīng)該囿于職位分工的責(zé)任劃分而限定員工的職能表達(dá)，而應(yīng)該從企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中效益與責(zé)任的整體視角進(jìn)行審視，尊重不同員工各種層次的需求（生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)），協(xié)調(diào)群體成員的行為動機(jī)，從專業(yè)、智能、年齡等多層次塑造互補(bǔ)型生態(tài)結(jié)構(gòu)，促使人才種群之間構(gòu)成兼容互益、協(xié)調(diào)有序、相得益彰的均衡局勢，建立公平公正的激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制發(fā)揮人力資源的整合效應(yīng)，為員工創(chuàng)造機(jī)會并引導(dǎo)其發(fā)揮最大潛能，促使人力資源管理獲得1+1>2的系統(tǒng)協(xié)同效應(yīng)。這就要求企業(yè)與個(gè)人構(gòu)成的利益共同體注重互惠互利價(jià)值觀的確立，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，形成共擔(dān)共進(jìn)、共興共榮的倫理價(jià)值觀，以期為企業(yè)提供最大化的效益空間，這既有利于員工的個(gè)人成長與發(fā)展，又能提高企業(yè)人力資源開發(fā)的管理水平。

最后，設(shè)立人力資源可持續(xù)發(fā)展的共享機(jī)制。設(shè)立人力資源的共享機(jī)制首先要變革企業(yè)的人才使用觀念，打破用工限制，強(qiáng)調(diào)資源的使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)任務(wù)和人才的自由優(yōu)化組合?！敖M織、職能部門之間的邊界將變得模糊，企業(yè)與員工之間的雇傭形式、約定內(nèi)容將會更為靈活化、多元化”[9]而富有彈性。知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)，不同組織、不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的人力資源管理對象通過信息交流和知識共享的平臺，為企業(yè)創(chuàng)造人力資本群體的最大化價(jià)值。因此，該共享平臺必須向所有交易資源、提供服務(wù)的價(jià)值創(chuàng)造者公平開放，并對由交涉集聚的企業(yè)利益相關(guān)者所構(gòu)筑的共享發(fā)展模式下的人力資源管理生態(tài)圈設(shè)立績效統(tǒng)計(jì)的評價(jià)系統(tǒng)，依據(jù)服務(wù)提供的質(zhì)量和需求滿足的感受對可再分配使用的閑置資源建立信息記錄檔案，利用大數(shù)據(jù)分析選取價(jià)值增值的合理匹配方式并采取積極的引導(dǎo)途徑，使供需雙方在協(xié)同發(fā)展中產(chǎn)生形成資源合力的共鳴共識，培養(yǎng)其自發(fā)自覺的契約意識和互信互賴的合作精神，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源最優(yōu)化整合的可持續(xù)性發(fā)展。

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