吳欣桐, 陳 勁, 朱子欽

（1.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084；2.清華大學(xué) 技術(shù)創(chuàng)新研究中心，北京 100084）

一、引 言

性別議題是管理學(xué)中的前沿研究領(lǐng)域（Joshi等，2015），性別及其蘊(yùn)含的社會(huì)嵌入內(nèi)涵不僅是重要的管理研究范疇，也是管理活動(dòng)開(kāi)展的重要場(chǎng)域，因而在管理研究中具有獨(dú)特價(jià)值和特殊意義。2008年高盛在全球發(fā)起“巾幗圓夢(mèng)”計(jì)劃，幫助嶄露頭角的女性創(chuàng)業(yè)者增加商業(yè)和管理教育機(jī)會(huì)、拓展資本獲取渠道；2013年，F(xiàn)acebook首席運(yùn)營(yíng)官Sheryl Sandberg出版《向前一步》（Lean in）探討女性所面臨的職業(yè)困境及突破瓶頸的方式（Sandberg，2015）；2014年聯(lián)合國(guó)發(fā)起“HeForShe”運(yùn)動(dòng)，號(hào)召世界范圍內(nèi)自愿參與并付諸行動(dòng)的男性們?yōu)樾詣e不平等的社會(huì)現(xiàn)象做出改變；2015年，Academy of Management Journal（AMJ）設(shè)立理論?？懻撔詣e研究在管理研究中的進(jìn)展（2015年第58卷第5期）①參見(jiàn)https: //journals.aom.org/toc/amj/58/5。。近十年間，在政策、事件、社會(huì)運(yùn)動(dòng)等方式的助推之下，管理研究中對(duì)性別議題的討論逐漸浮現(xiàn)并揭開(kāi)了其藏于歷史嵌入性、社會(huì)嵌入性之下的內(nèi)核，形成性別在管理研究中的獨(dú)特屬性和角色。總體上，管理研究中的性別議題旨在探討工作場(chǎng)所中的女性由生理和社會(huì)性別差異而導(dǎo)致的特定生理變化、生理階段、心理感知、行為規(guī)范、社會(huì)角色、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、性別刻板印象等對(duì)個(gè)體離職決策、工作滿意度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作、工作效率、企業(yè)績(jī)效等的影響。

性別研究是20世紀(jì)50年代之后出現(xiàn)在西方社會(huì)科學(xué)研究中的重要領(lǐng)域，涉及社會(huì)生活、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、政治訴求、文化藝術(shù)等跨學(xué)科話語(yǔ)體系，試圖通過(guò)身體表征、心理需求、社會(huì)經(jīng)歷等來(lái)審視“性別”所蘊(yùn)含的政治、歷史、文化等多重社會(huì)因素之間的角力。關(guān)于“性別”的社會(huì)建構(gòu)，形成了性別化社會(huì)期望、行為規(guī)范、角色承擔(dān)、責(zé)任分配等（Powell和Butterfield，2003），反映了政治、歷史、文化等多重社會(huì)因素對(duì)不同性別的交織影響，會(huì)直接影響到社會(huì)勞動(dòng)分工、個(gè)體職業(yè)選擇、性別行為規(guī)范、管理風(fēng)格、社會(huì)關(guān)系等。管理研究中的性別議題于20世紀(jì)70年代以后逐漸興起（Acker，2006），是組織管理領(lǐng)域尤其是人力資源管理中的重要研究議題，關(guān)注男女性之間的差異對(duì)個(gè)體行為風(fēng)格、工作滿意度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作、工作效率、企業(yè)績(jī)效等的影響，以充分挖掘女性的人力資源潛力，形成多樣化和差異化的管理方式與策略，構(gòu)建和諧包容的工作環(huán)境，探索并實(shí)現(xiàn)最佳實(shí)踐和卓越績(jī)效。

管理研究中的女性形象具有高度嵌入性特點(diǎn)，在不同的研究場(chǎng)域之中，女性呈現(xiàn)出相去甚遠(yuǎn)的角色和形象，這使得在理論研究及實(shí)踐應(yīng)用研究中所需考慮的最基本問(wèn)題就是管理學(xué)研究中的女性呈現(xiàn)出何種形象特點(diǎn)，進(jìn)一步地，這些形象特點(diǎn)能夠用何種理論進(jìn)行解釋，又以何種方式進(jìn)行測(cè)度。本研究將管理學(xué)國(guó)際期刊中的性別議題相關(guān)文獻(xiàn)作為文獻(xiàn)池，整合系統(tǒng)性評(píng)述、科學(xué)計(jì)量學(xué)、內(nèi)容分析等研究方法來(lái)探索如下問(wèn)題：（1）在管理研究中，“女性形象”呈現(xiàn)出何種特點(diǎn)，女性形象特點(diǎn)背后蘊(yùn)含了哪些管理現(xiàn)象和問(wèn)題，又使用了哪些理論來(lái)進(jìn)行解釋；（2）在對(duì)理論解釋所展示的因果鏈條進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)的相關(guān)實(shí)證研究中，性別維度又是以何種方式被測(cè)度和分析的；（3）就管理研究而言得到了哪些結(jié)論和實(shí)踐啟示。本研究是對(duì)管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于性別的研究進(jìn)行宏觀理論綜述的探索性嘗試，以“女性形象”為引子，串聯(lián)起理論交叉屬性較強(qiáng)的管理現(xiàn)象，并以現(xiàn)象為支撐點(diǎn)，分析其內(nèi)涵、所涉及的相關(guān)理論及對(duì)管理問(wèn)題的解釋視角和解決方式，搭建管理研究中多樣化性別研究之間的包容性對(duì)話，建立管理理論和管理問(wèn)題之間的橋梁。與此同時(shí)，管理學(xué)領(lǐng)域的“性別研究”反映了社會(huì)問(wèn)題本身的多元性和復(fù)雜性，是對(duì)與性別相關(guān)的管理和社會(huì)問(wèn)題的重視，有利于實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)任的管理研究（徐淑英等，2018）。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

文獻(xiàn)樣本來(lái)源于2018年英國(guó)商學(xué)院協(xié)會(huì)（ABS）出版的高質(zhì)量學(xué)術(shù)期刊指南中四星及以上的管理類國(guó)際期刊的六大子類（包括普通管理類、創(chuàng)業(yè)類、人力資源管理類、創(chuàng)新與技術(shù)變革類、營(yíng)銷類和組織研究類），共計(jì)32份期刊，涵蓋了各類宏觀和微觀層面的管理現(xiàn)象。期刊來(lái)源的限定，一方面能夠?qū)⑽墨I(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)限定在管理研究之中，盡可能不讓文獻(xiàn)池產(chǎn)生漂移；另一方面ABS四星及以上屬于權(quán)威期刊，所刊出的文獻(xiàn)能夠被認(rèn)定為在該領(lǐng)域研究中具有代表性和前沿性。另外，文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)亦能夠識(shí)別出其他期刊中的高質(zhì)量研究文獻(xiàn)。

文獻(xiàn)池的建立采取如下步驟：（1）從Web of Science核心數(shù)據(jù)合集中進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，檢索策略如下：在Web of Science中使用高級(jí)檢索功能，標(biāo)題詞“TI=（gender OR sex OR women OR female）”，同時(shí)限定期刊來(lái)源，來(lái)源刊“SO=（Entrepreneurship Theory and Practice OR Journal of Business Venturing OR Strategic Entrepreneurship Journal OR……OR Organizational Research Methods OR Strategic Management Journal）”，時(shí)間跨度為所有年份。共檢索到539篇文獻(xiàn)，作為基礎(chǔ)文獻(xiàn)池。（2）整理文獻(xiàn)的基本信息，包括發(fā)表期刊、年份、作者、摘要、關(guān)鍵詞。（3）逐篇閱讀并收集其研究框架。

（二）研究方法

采用科學(xué)知識(shí)圖譜分析與文獻(xiàn)內(nèi)容分析相結(jié)合的方法?？茖W(xué)知識(shí)圖譜（mapping knowledge domains）是一種文獻(xiàn)計(jì)量方法，能夠通過(guò)文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)分析識(shí)別出某個(gè)研究領(lǐng)域的知識(shí)結(jié)構(gòu)、規(guī)律和分布情況，同時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的研究熱點(diǎn)、研究趨勢(shì)和前沿領(lǐng)域（陳悅等，2015）。內(nèi)容分析是從非結(jié)構(gòu)化文本資料中的特征詞中進(jìn)行提取，得到對(duì)研究目標(biāo)有用的信息。內(nèi)容分析的詳細(xì)步驟如下：（1）借助CiteSpace軟件進(jìn)行文獻(xiàn)初步計(jì)量，通過(guò)文獻(xiàn)共被引網(wǎng)絡(luò)與可視化分析，識(shí)別出重要文獻(xiàn)簇并形成知識(shí)圖譜；（2）對(duì)每個(gè)文獻(xiàn)簇所對(duì)應(yīng)的主題詞及重點(diǎn)文獻(xiàn)摘要進(jìn)行內(nèi)容分析，列出關(guān)鍵詞及所應(yīng)用的理論；（3）提取基礎(chǔ)文獻(xiàn)中的實(shí)證研究文章并進(jìn)行內(nèi)容分析，得到文獻(xiàn)中性別維度的測(cè)度層次與方法，明確性別維度在理論所解釋的因果關(guān)系中的呈現(xiàn)方式。

三、管理研究中的女性形象

（一）文獻(xiàn)計(jì)量分析結(jié)果

在所入選的管理學(xué)國(guó)際期刊中，從2012年開(kāi)始，關(guān)于性別的研究文獻(xiàn)的發(fā)表量呈現(xiàn)明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì)，如圖1所示，說(shuō)明期刊中開(kāi)始形成較為穩(wěn)定的性別研究收稿欄目和專業(yè)主編來(lái)推進(jìn)該領(lǐng)域文獻(xiàn)的發(fā)表，例如AMJ副主編Aparna Joshi、Katherine DeCelles，ASQ副主編Nancy DiTomaso、Ivona Hideg，JOM副主編Rebecca Greenbaum。

圖1 1998—2019年文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量趨勢(shì)圖

借助CiteSpace文獻(xiàn)可視化計(jì)量分析軟件識(shí)別管理學(xué)中性別研究的知識(shí)圖譜和關(guān)鍵議題，并對(duì)共被引文獻(xiàn)池中的全部研究成果進(jìn)行跨時(shí)間維度的聚類和可視化。文獻(xiàn)計(jì)量的具體設(shè)置為：（1）在時(shí)間和文本處理上，按照每一年進(jìn)行時(shí)區(qū)分割，知識(shí)單元來(lái)源設(shè)置為標(biāo)題和摘要，不進(jìn)行術(shù)語(yǔ)突發(fā)性探測(cè)；（2）在網(wǎng)絡(luò)配置上，在標(biāo)題、摘要、關(guān)鍵詞等位置提取節(jié)點(diǎn)并進(jìn)行共詞分析，將每年的TOP 20作為節(jié)點(diǎn)提取依據(jù)；（3）在網(wǎng)絡(luò)裁剪上，采用尋徑網(wǎng)絡(luò)并簡(jiǎn)化合并方式。結(jié)果顯示，共形成了10個(gè)明顯的文獻(xiàn)簇，如圖2所示。文獻(xiàn)簇對(duì)應(yīng)的核心文獻(xiàn)如表1所示。

圖2 基于共被引分析的管理研究中性別議題的文獻(xiàn)簇

（二）女性形象特點(diǎn)及其理論解釋

從文獻(xiàn)簇分析結(jié)果上看，形成的文獻(xiàn)簇聚類并不在同一個(gè)維度或研究分支，需要探索每一個(gè)聚類之間的共性維度和聚類之中的特性維度來(lái)對(duì)文獻(xiàn)簇分析結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步解釋。本研究采用“女性形象”這一具有社會(huì)建構(gòu)屬性的分類方式來(lái)分析不同行業(yè)、女性身份、管理現(xiàn)象中的研究議題。將初始文獻(xiàn)池中的摘要和關(guān)鍵詞以“理論”（theory）為索引進(jìn)行詞語(yǔ)提取并與相應(yīng)的文獻(xiàn)簇進(jìn)行對(duì)應(yīng)，得到每一文獻(xiàn)簇中使用的核心理論，再進(jìn)一步提煉得到管理研究中女性的五種典型形象，其對(duì)應(yīng)的理論解釋如表2所示。

1.差異的女性

“差異的女性”主要是指在女性員工和女性領(lǐng)導(dǎo)力研究中，女性所表現(xiàn)出的生理特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面與男性有顯著不同。商業(yè)領(lǐng)域性別差異的比較研究必然促進(jìn)了關(guān)于孰好孰壞的思考（Eagly和Johnson，1990；Eagly和Carli，2003a），女性性別優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)研究隨之產(chǎn)生（Vecchio，2003；Eagly和Carli，2003b）。當(dāng)時(shí)最令人矚目的是Vecchio和Eagly在The Leadership Quarterly上發(fā)表的女性領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)劣勢(shì)爭(zhēng)論：女性領(lǐng)導(dǎo)力劣勢(shì)是客觀存在的（Vecchio，2003），還是由性別歧視造成的（Eagly和Carli，2003a）。

性別優(yōu)勢(shì)常常用于解釋女性行為風(fēng)格、溝通方式等方面差異所帶來(lái)的人力資本價(jià)值、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、上下級(jí)關(guān)系、社會(huì)責(zé)任承擔(dān)等對(duì)企業(yè)績(jī)效相關(guān)指標(biāo)的影響，相關(guān)研究通常倡導(dǎo)發(fā)揮女性的性別優(yōu)勢(shì)，主張性別主流化和“向前一步”（Sandberg，2015）?！安町惖呐浴毖芯扛鶕?jù)研究對(duì)象的不同可分成兩種類型：第一種以普通女性從業(yè)者為研究對(duì)象，研究女性特質(zhì)及其對(duì)商業(yè)行為的影響，包括女性的誠(chéng)實(shí)、謙遜、關(guān)愛(ài)、關(guān)系協(xié)調(diào)特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效、工作滿意度、團(tuán)隊(duì)氛圍等的影響。另外，重點(diǎn)關(guān)注一線服務(wù)業(yè)中女性的情緒勞動(dòng)（Babin和Boles，1998；Scott和Barnes，2011）。第二種以女企業(yè)家、女性高管、女性董事會(huì)成員為對(duì)象，從微觀個(gè)體出發(fā)，實(shí)證檢驗(yàn)女性領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)是否真的存在。在研究前期，樣本分散在不同行業(yè)和企業(yè)之中，研究結(jié)果缺乏普適性說(shuō)服力。領(lǐng)導(dǎo)力研究中心（Center for Leadership Studies）成立后，構(gòu)建了多因素領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷（multifactor leadership questionnaire），并倡導(dǎo)通過(guò)元分析去進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)述，以得到較具普適性和穩(wěn)健性的結(jié)論。元分析結(jié)果證實(shí)女性領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)的確能夠帶來(lái)組織績(jī)效的提升，女性領(lǐng)導(dǎo)者比男性領(lǐng)導(dǎo)者更具有變革性（Eagly和Johannesen-Schmidt，2001）、權(quán)變性（Lowe等，1996）、民主性（Eagly和Johnson，1990）。逐漸地，研究?jī)?nèi)容對(duì)管理現(xiàn)象的刻畫(huà)更加細(xì)致，重點(diǎn)關(guān)注在企業(yè)危機(jī)或變革時(shí)期（例如首次公開(kāi)募股時(shí)期，退市預(yù)警時(shí)期，重大訴訟或仲裁時(shí)期，發(fā)生大型并購(gòu)、收購(gòu)或聯(lián)盟時(shí)期等），女性領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的處境，例如玻璃天花板、玻璃懸崖（Haslam和Ryan，2008）、山頂女王（queens of the hill）（Furst和Reeves，2008）。

表1 文獻(xiàn)簇及其核心文獻(xiàn)

表2 典型形象特點(diǎn)與對(duì)應(yīng)的理論

性別優(yōu)勢(shì)包括女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升、女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)社會(huì)事務(wù)的同理心和關(guān)愛(ài)、女性管理者比例的提升對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的貢獻(xiàn)等。女性在管理領(lǐng)域常常被認(rèn)為：（1）更善于溝通，更善于與上下級(jí)建立情感聯(lián)系和非正式關(guān)系，具有更強(qiáng)的合作而非競(jìng)爭(zhēng)意愿，傾向于建立扁平化而非等級(jí)化的管理制度（Koenig等，2011）；（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更傾向于變革型、放權(quán)型和權(quán)變型，而這些風(fēng)格被認(rèn)為是相對(duì)高效的管理方式（Eagly，2007）；（3）女性的社會(huì)角色和諸多非正式制度壓力會(huì)使得她們更加關(guān)心企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，倡導(dǎo)慈善、捐贈(zèng)、環(huán)保事務(wù)、員工權(quán)利等（淦未宇等，2015）。

2.隱匿的女性

“隱匿的女性”主要描述女性在職業(yè)層次尤其是高位職業(yè)層次中代表性不足、比例較低進(jìn)而導(dǎo)致女性可見(jiàn)度低（visibility）的狀況。這種狀況使得女性的能力不被尊重和認(rèn)可、女性獲得的收入和晉升機(jī)會(huì)低，家庭壓力、工作滿意度和工作環(huán)境都使得職業(yè)層次特別是高位職業(yè)層次中的女性逐漸流失（Fouad和Singh，2011），其數(shù)量進(jìn)一步下降。

性別代表性是指在特定的組織環(huán)境中男性和女性從業(yè)人員的比例，是性別劣勢(shì)所帶來(lái)的后續(xù)影響。與性別代表性相關(guān)的是組織中女性尤其是管理層、董事會(huì)中女性的比例和配額問(wèn)題，呈現(xiàn)為操作性性別比①某一特定生態(tài)環(huán)境內(nèi)處于繁殖期的同一物種雄性和雌性數(shù)量比例，在生物學(xué)中被稱為“操作性性別比”。相較于出生性性別比，操作性性別比對(duì)于該物種個(gè)體的擇偶、競(jìng)爭(zhēng)等行為的影響更為明顯、重要。和管漏現(xiàn)象。職業(yè)領(lǐng)域的操作性性別比會(huì)受到流入和流出人數(shù)的雙重影響。從流入角度來(lái)看，招聘過(guò)程中的性別歧視使得女性在職場(chǎng)中成為少數(shù)派。但這種操作性性別比更多源于教育選擇差異，尤其是在工程技術(shù)領(lǐng)域（Brush，1992；Walters和McNeely，2010）。在高校教職中存在“管漏現(xiàn)象”，學(xué)科領(lǐng)域的性別標(biāo)簽讓女性在教育選擇上存在明顯偏好，只有少量女性會(huì)在高等教育中選擇進(jìn)入STEM領(lǐng)域（Science、Technology、Engineering和Math，STEM被認(rèn)為是男性主導(dǎo)的學(xué)科領(lǐng)域），進(jìn)而影響了女性初期的職業(yè)選擇。社會(huì)支配理論（social dominance theory）是解釋并解決性別比例影響的主導(dǎo)理論，它認(rèn)為當(dāng)組織中形成了多數(shù)和少數(shù)時(shí)，交互強(qiáng)化和群體支配將會(huì)起作用，多數(shù)派將對(duì)少數(shù)派產(chǎn)生歧見(jiàn)性和共識(shí)性意見(jiàn)。緩解社會(huì)支配力量的方法包括減少群體間差異、增加群體區(qū)分維度、增強(qiáng)個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配等。

已有研究表明，團(tuán)隊(duì)中女性參與和女性占比的改善，會(huì)帶來(lái)公平氛圍、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、工作環(huán)境異質(zhì)性，混合型團(tuán)隊(duì)（mixed team）被認(rèn)為擁有更多可能性（Viejola，1994），是一種最佳管理實(shí)踐。進(jìn)而，性別配額（gender quota）制度被應(yīng)用在團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)域，尤其是在議會(huì)、立法會(huì)、董事會(huì)、陪審團(tuán)等涉及群體利益決策的團(tuán)隊(duì)中（Hovden，2000；Wang和Kelan，2013）。現(xiàn)有調(diào)查研究表明：有效的女性配額在33%—50%不等，而現(xiàn)有很多性別配額都不具有約束力，僅執(zhí)行“遵守或解釋”原則（comply or explain principle），因此很多性別配額的執(zhí)行力往往與監(jiān)管力度、政府主導(dǎo)、董事會(huì)舉措直接相關(guān)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)女性參與所帶來(lái)的性別多樣性與卓越科學(xué)之間可能存在的密切聯(lián)系，這被認(rèn)為是女性積極參與到科學(xué)研究工作中的一個(gè)關(guān)鍵性動(dòng)機(jī)（Schmidt等，2014；Huyer，2015；Valantine和Collins，2015）。該觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為性別多樣性有利于提升女性的表現(xiàn)力和創(chuàng)造力，但是部分社會(huì)學(xué)和心理學(xué)研究的元分析結(jié)果卻否認(rèn)了這一觀點(diǎn)（Van Dijk等，2012）。因此，女性性別比例的提高是否真的能夠促進(jìn)組織績(jī)效提升的問(wèn)題至今懸而未決。

3.矛盾的女性

“矛盾的女性”主要描述女性因在工作和家庭不同場(chǎng)域之中的社會(huì)角色、責(zé)任與義務(wù)的多樣性而難以平衡工作和家庭之間的關(guān)系，產(chǎn)生工作和家庭之間的沖突。這種沖突不僅會(huì)降低女性的工作滿意度、工作效率，還會(huì)使得女性產(chǎn)生自愿或非自愿離職行為。

早期研究主要以普通男性和女性雇員之間的比較來(lái)得到家庭—工作沖突的性別差異（Kinnunen和Mauno，1998），隨后研究對(duì)象逐漸聚焦于女性高管、駐海外女性高管（Linehan和Walsh，2000）、非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的雇員（Craig和Powell，2011）、個(gè)體經(jīng)營(yíng)者（Craig等，2012）等。以Powell和Greenhaus的研究為代表的家庭—工作不平衡問(wèn)題研究開(kāi)始受到重視并連續(xù)在頂級(jí)刊物上發(fā)表（Powell和Greenhaus，2010a，2010b），社會(huì)角色理論和身份認(rèn)同理論開(kāi)始嵌入其中，用于解釋女性所扮演的多重社會(huì)角色帶來(lái)的時(shí)間和精力壓力對(duì)女性工作滿意度、請(qǐng)假、離職產(chǎn)生的影響。

工作和家庭的沖突主要來(lái)自三個(gè)方面：時(shí)間沖突（個(gè)人時(shí)間在工作和家庭之間的分配）、壓力轉(zhuǎn)移（個(gè)人會(huì)把其中一個(gè)領(lǐng)域的壓力發(fā)泄到另一個(gè)領(lǐng)域）和行為差異（工作和家庭中的行為方式具有差別）。（1）時(shí)間沖突。從時(shí)間約束理論出發(fā)，包括其他類似于時(shí)間的有限資源，都具有有限性和互斥性。如果將有限的資源投入到工作領(lǐng)域，則無(wú)法同時(shí)投入到家庭領(lǐng)域，由此產(chǎn)生了有限資源投入的成本問(wèn)題，例如女性在生育和撫養(yǎng)時(shí)間內(nèi)會(huì)失去學(xué)習(xí)或晉升的可能性，獲取加班收益的同時(shí)會(huì)減少休閑和家庭相處時(shí)間。（2）壓力轉(zhuǎn)移。工作與家庭領(lǐng)域的壓力會(huì)相互轉(zhuǎn)移，工作壓力和負(fù)擔(dān)意味著缺乏足夠的工作資源來(lái)應(yīng)對(duì)工作需求，這使得員工的消極情緒增加并向家庭領(lǐng)域溢出，工作與家庭之間存在非促進(jìn)關(guān)系（Greenhaus和Powell，2006）。逆向地，家庭壓力和負(fù)擔(dān)包括家務(wù)承擔(dān)、家庭支出、夫妻關(guān)系問(wèn)題等會(huì)對(duì)個(gè)體情緒產(chǎn)生顯著負(fù)面影響，家庭對(duì)工作的負(fù)面情緒溢出增加，導(dǎo)致工作效率、工作專注度等有所下降，工作投入不夠。（3）行為差異。工作與家庭中的性別行為模式不相容，這主要源于工作和家庭角色對(duì)女性的行為要求不一致，個(gè)體較難甚至不能完成角色行為之間的轉(zhuǎn)換。例如工作領(lǐng)域?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)角色的要求（理性、嚴(yán)厲、工具導(dǎo)向等）與家庭領(lǐng)域?qū)δ赣H角色的要求（感性、寬容、情感導(dǎo)向等）截然相反，在高壓力環(huán)境或工作—家庭界面模糊的情況下，角色轉(zhuǎn)換難度較大，會(huì)產(chǎn)生身份和角色不一致的情況。

具體到工作場(chǎng)所，工作和家庭生活的沖突和不平衡（work-family imbalance，WFI）會(huì)影響工作投入程度、工作滿意度、請(qǐng)假和離職率（Greenhaus和Beutell，1985）。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)壓力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，工作時(shí)間不規(guī)律性以及工作內(nèi)容復(fù)雜性和難度不斷提升，工作對(duì)私生活時(shí)間的占用越來(lái)越常見(jiàn)。工作—家庭沖突理論從工作和家庭所存在的相互溢出效應(yīng)出發(fā)，認(rèn)為工作時(shí)間、責(zé)任、家務(wù)分工的重新分配能夠有效降低沖突的嚴(yán)重性（韋慧民和劉洪，2011）；實(shí)施邊界管理，明確工作和家庭界面，防止界面之間的相互滲透，也有助于減少?zèng)_突（Shelton，2006）。社會(huì)角色理論也應(yīng)用其中，細(xì)致劃分了角色壓力（角色沖突、角色模糊和角色超載）在工作干涉家庭、家庭干涉工作這兩種對(duì)偶狀態(tài)下的影響。相應(yīng)地，為了緩解工作—家庭沖突，出現(xiàn)了女性友好型管理政策，包括遠(yuǎn)程工作、彈性工作選擇、工作暫時(shí)性變動(dòng)、休假機(jī)會(huì)、看護(hù)小孩或老人等福利方案。

4.孤立的女性

“孤立的女性”主要描述的是女性在職業(yè)生涯發(fā)展或商業(yè)活動(dòng)中被排除在主流群體之外，不易形成社會(huì)關(guān)系，難以獲得社會(huì)資源、資金資源、政治關(guān)聯(lián)、合作關(guān)系等。相關(guān)文獻(xiàn)主要聚焦于女性創(chuàng)新者（吳欣桐等，2018；吳欣桐和陳勁，2019）、女性創(chuàng)業(yè)者，以及女性學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)和科學(xué)商業(yè)化（commercial science）過(guò)程中關(guān)于融資、合作、信用等方面的困境。

“孤立的女性”常常嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論之中。很多研究都表明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)生涯發(fā)展、創(chuàng)業(yè)成功率有顯著的正向關(guān)系（Ozgen和Baron，2007；Venkatesh等，2017）。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能夠提供豐富的市場(chǎng)信息、技術(shù)信息，這種多渠道和弱關(guān)聯(lián)的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)體系比強(qiáng)關(guān)聯(lián)的情感網(wǎng)絡(luò)更有價(jià)值（Koenig等，2011；Parker和Welch，2013）。差異化的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能夠提供多樣化默會(huì)知識(shí)、跨界學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有助于個(gè)體發(fā)掘潛藏的市場(chǎng)和技術(shù)機(jī)會(huì)，從而更容易獲得商業(yè)成功。

女性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在社會(huì)資本類型、數(shù)量和獲取難易程度上有明顯劣勢(shì)。從角色承擔(dān)上看，女性在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中常常只是充當(dāng)信息和知識(shí)傳遞代理人的角色，缺乏能動(dòng)性，其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)更小且多為親屬、同族聯(lián)系（McPherson等，2001）。從成員組成上看，在女性社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，成員往往相互了解，以家庭成員、好友、同性別者、同經(jīng)濟(jì)實(shí)力者、同社會(huì)地位者居多（Ridgeway和Smith-Lovin，1999；Renzulli等，2000），交往層次固化，以強(qiáng)連接關(guān)系為主。從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用上看，女性常常出于情感目的而不是工具目的來(lái)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)，與其他女性社交是為了獲得社會(huì)支持，與男性社交是為了獲得信息、幫助與建議。但是這些現(xiàn)象并沒(méi)有在男性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)（McPherson等，2001）。生命周期也會(huì)造成社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的性別差異：女性在育齡時(shí)期常常處于社交瓶頸階段，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展停滯不前；在保育階段，女性需要與家族成員建立聯(lián)系，從而形成了更強(qiáng)的同族支配型（kin-dominant）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。女性一旦在家庭與工作責(zé)任中失去平衡，她們就會(huì)同時(shí)在社會(huì)和職業(yè)領(lǐng)域遭到孤立與指責(zé)，也難以抽身去拓展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（England，1993）。因此，她們只能是已有網(wǎng)絡(luò)的維系者，而非開(kāi)拓者。另外還有很多關(guān)鍵因素影響男性和女性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)：（1）女性會(huì)由于缺乏自信而拒絕進(jìn)入男性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，從而導(dǎo)致女性之間的交往居多，同性抱團(tuán)的比例很大；（2）男性很容易建立起“校友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”（old boy networks），但很少見(jiàn)到女性在校友網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)（Gamba和Kleiner，2001；Knouse和Webb，2001）；（3）女性傾向于與那些能夠產(chǎn)生高度同理心、共鳴、信心和信任的人建立社會(huì)關(guān)系。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論在解決上述問(wèn)題時(shí)，主要側(cè)重于改進(jìn)女性社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的某些特征，例如改變網(wǎng)絡(luò)連接強(qiáng)度、以弱連接和工具性連接為主、豐富網(wǎng)絡(luò)的異質(zhì)性、強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)交互、創(chuàng)建結(jié)構(gòu)洞等策略。

5.渺小的女性

“渺小的女性”主要描述的是女性在社會(huì)角色上的刻板印象導(dǎo)致的合法性（legitimacy）缺失，使得女性缺少身份認(rèn)同感（吳欣桐等，2017）、產(chǎn)生評(píng)價(jià)偏倚，甚至受到性別懲罰（gender penalty）（Solal和Snellman，2019），涉及女性領(lǐng)導(dǎo)者的顯露（Lanaj和Hollenbeck，2015；McClean等，2018）、女性小額信貸（Zhao和Wry，2016）、CEO繼任（Zhang和Qu，2016）、女性創(chuàng)始人眾籌（Greenberg和Mollick，2017）、教授職位評(píng)定（Trevi?o等，2018）等。

社會(huì)身份與合法性的缺乏，來(lái)源于身份不一致假設(shè)（status incongruity hypothesis，SIH）與角色一致理論（role consistency theory，RCT）。RCT和SIH都通過(guò)社會(huì)認(rèn)知圖式給定了男性和女性的社會(huì)身份預(yù)設(shè)，一旦個(gè)體不符合預(yù)設(shè)形象，就會(huì)導(dǎo)致“合法性”缺失。女性管理者往往意味著超高的智力、邏輯推理能力、理性思考能力、分析能力，這使得她們的身份、角色與社會(huì)預(yù)設(shè)形象產(chǎn)生沖突，而違反認(rèn)知圖式會(huì)引起他人的心理不適，從而使他人產(chǎn)生抵觸和指責(zé)。在工作場(chǎng)所，表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、上司下屬關(guān)系不和諧，團(tuán)隊(duì)合作、信息分享、知識(shí)互補(bǔ)、風(fēng)險(xiǎn)偏好、項(xiàng)目評(píng)估都會(huì)受到影響。

隨之而產(chǎn)生的評(píng)價(jià)偏倚則是進(jìn)一步造成績(jī)效考核、職位晉升、薪酬提升等方面性別鴻溝的直接原因。評(píng)價(jià)偏倚是指在評(píng)估男性和女性時(shí)所產(chǎn)生的對(duì)真實(shí)值的偏離，通常情況下它不是由測(cè)量方法、測(cè)量工具而導(dǎo)致的，而是由缺乏社會(huì)身份與合法性所引起的性別偏見(jiàn)而導(dǎo)致的心理上的低估或錯(cuò)判。針對(duì)評(píng)價(jià)偏倚造成的性別鴻溝的研究，通常采用個(gè)體層面和國(guó)家層面數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行性別差異評(píng)價(jià)，以計(jì)量經(jīng)濟(jì)研究為主（Blau和Kahn，2003，2017），以優(yōu)化評(píng)價(jià)方法、合理測(cè)度和分解性別差距為主要研究方向。在理論應(yīng)用方面，常使用特質(zhì)理論、社會(huì)認(rèn)知理論（社會(huì)圖式、社會(huì)期望等）、調(diào)節(jié)聚焦理論（regulatory focus theory）來(lái)解釋評(píng)價(jià)偏倚的產(chǎn)生，使用的變量包括評(píng)價(jià)基準(zhǔn)、社會(huì)文化因素、認(rèn)知因素、動(dòng)機(jī)因素、社會(huì)分層因素等。從解決措施上看，明確規(guī)定評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，從個(gè)體、行為和環(huán)境三個(gè)方面改變認(rèn)知圖式能夠降低評(píng)價(jià)偏倚。若評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定、組織機(jī)制較為薄弱，可以引入第三方監(jiān)督或?qū)徲?jì)來(lái)保證評(píng)價(jià)的客觀性（Briscoe和Joshi，2017）。

四、女性形象的測(cè)度方式

當(dāng)前研究中關(guān)于性別議題的主要研究方法包括以下三種：（1）通過(guò)問(wèn)卷或二手?jǐn)?shù)據(jù)對(duì)某一類型女性所需要研究的指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集并采用假設(shè)檢驗(yàn)的方式進(jìn)行定量研究；（2）對(duì)已有的定量研究成果進(jìn)行元分析，從而擴(kuò)大樣本數(shù)量并得到相對(duì)穩(wěn)健的研究結(jié)論；（3）借助訪談、歷史檔案收集、田野實(shí)驗(yàn)等方式收集大量文字?jǐn)?shù)據(jù)并采用質(zhì)性研究方法，對(duì)單個(gè)或多個(gè)研究對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行再呈現(xiàn)。就后兩種研究方法而言，元分析對(duì)性別維度的測(cè)度方式取決于其系統(tǒng)性評(píng)述對(duì)象的指標(biāo)測(cè)度方式，而質(zhì)性研究強(qiáng)調(diào)對(duì)原始資料和經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的不斷總結(jié)與歸納，從而逐漸形成理論。因此，兩者均無(wú)需過(guò)多考慮如何進(jìn)行性別維度的測(cè)度，對(duì)研究樣本進(jìn)行選定就能夠自行對(duì)性別進(jìn)行限制和測(cè)度。就第一種研究方法而言，將性別維度嵌入管理研究之中，其測(cè)度方式主要包括差異比較、性別匹配分析、性別轉(zhuǎn)換分析、性別比例分析等。這些測(cè)度方式與女性形象特點(diǎn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表3所示。

（一）差異比較

測(cè)度樣本的性別主要為了比較其背后所蘊(yùn)含的生理差異和社會(huì)性別差異，綜合稱為個(gè)體屬性差異（Constantinople，1973）。差異比較包括個(gè)體屬性、行為、績(jī)效、各類管理指標(biāo)等的性別分組比較，設(shè)計(jì)組間因子實(shí)驗(yàn)或分組擬合分析。最典型地，性別是一種人口統(tǒng)計(jì)變量，直接對(duì)性別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)能夠形成啞變量并直接納入模型。所使用的參數(shù)分析方法包括獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)（因變量滿足正態(tài)分布）、曼恩—惠特尼U檢驗(yàn)（因變量為有序數(shù)列）、卡方檢驗(yàn)（因變量為二分類名義變量）。另外，還可以使用合適的擬合模型對(duì)男性和女性兩組樣本進(jìn)行分組回歸，再利用差異分解方法去除勞動(dòng)者個(gè)體特征上的差異，從而分解出性別差異。常用的性別差異分解方法是Oaxaca-Blinder分解方法，它以線性模型為基礎(chǔ)，通過(guò)構(gòu)建各種特征下的均值方程，對(duì)男性樣本和女性樣本做方程回歸，把性別均值差異分解為由男女特征差異引起的可解釋的部分，以及由特征回報(bào)差異引起的不可解釋的部分。這種建構(gòu)特征均值并分解差異的方法被逐漸推廣到probit模型（Gomulka和Stern，1990）和受限因變量的logit模型之中（Nielsen，1998）。如果分別進(jìn)行擬合分析，則按照未受限模型、男性模型、女性模型分別構(gòu)建方程，依次檢驗(yàn)三種方程的擬合優(yōu)度，在模型擬合優(yōu)度允許的條件下，對(duì)不同方程的系數(shù)是否相等進(jìn)行差異分析。

表3 女性形象的測(cè)度方式

部分領(lǐng)導(dǎo)力研究會(huì)將組織樣本中某一類特殊角色的性別作為組織層面的指標(biāo)，包括CEO、董事長(zhǎng)、獨(dú)立董事、CFO（淦未宇等，2015）等。這些高級(jí)管理層成員直接影響和決定著公司的戰(zhàn)略方向、投資決策、聯(lián)盟決策、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、管理效率等。因此，高層管理角色的性別對(duì)組織的績(jī)效指標(biāo)有更加直接和顯著的影響。例如，女性董事和獨(dú)立董事傾向于通過(guò)提高董事會(huì)的獨(dú)立性來(lái)提升財(cái)務(wù)績(jī)效、保護(hù)投資者利益并行使監(jiān)督權(quán)力（Carter等，2010），使得董事會(huì)具有更強(qiáng)的治理效率，進(jìn)而提升公司績(jī)效（Adams和Ferreira，2009）。再如，女性CFO會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，因此會(huì)采取更加保守和謹(jǐn)慎的財(cái)務(wù)披露政策（Francis等，2013），對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告、內(nèi)部審計(jì)和內(nèi)部控制更加重視（Peni和V?h?maa，2010）。

然而，在進(jìn)行個(gè)體屬性比較時(shí)，存在兩類典型問(wèn)題：第一，錯(cuò)誤地將差異歸因于性別。第二，由于性別不產(chǎn)生直接作用，直接系數(shù)不顯著，而忽略性別因素。性別有可能會(huì)起到單獨(dú)的調(diào)節(jié)作用，需要與其他變量進(jìn)行交叉效應(yīng)分析。例如，在位權(quán)力大小、外部環(huán)境（熊市或牛市）（李小榮和劉行，2012）、樣本年齡、性別角色態(tài)度（金家飛等，2014）會(huì)與性別產(chǎn)生顯著的交叉效應(yīng)。

（二）性別匹配分析

性別匹配（gender match）是指在商業(yè)領(lǐng)域內(nèi)兩個(gè)對(duì)偶角色的性別所形成的不同組合，包括三分類劃分（男—男、男—女、女—女）和二分類劃分（同性、異性）。對(duì)偶角色的性別匹配包括：領(lǐng)導(dǎo)和成員的性別匹配、CEO與CFO的性別匹配、雇主與雇員的性別匹配、服務(wù)員和消費(fèi)者的性別匹配、工作場(chǎng)所師徒的性別匹配、合作雙方的性別匹配。另外，工作—家庭平衡、工作—家庭界面管理等相關(guān)問(wèn)題研究，以“在婚夫妻”為樣本，對(duì)夫妻間各類指標(biāo)進(jìn)行配對(duì)和匹配度分析，匹配內(nèi)容包括收入、時(shí)間配置（Baxter和Hewitt，2013）。例如夫妻創(chuàng)業(yè)（copreneurship）問(wèn)題被提出并用于解釋夫妻之間共同參與創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)管理，在企業(yè)中共享所有權(quán)、承諾和責(zé)任的現(xiàn)象（Barnett和Barnett，1988），他們能夠借助性別差異來(lái)平衡企業(yè)中權(quán)利、角色、決策的各種關(guān)系，形成相互配合。在潘安成和肖宇佳（2017）的研究中，夫妻作為合作者，會(huì)分配角色職能、賦予角色權(quán)利、調(diào)整角色內(nèi)容、提升角色能力，同時(shí)作為配偶，會(huì)提供情感價(jià)值和處理關(guān)系沖突。

“性別匹配”被納入模型中時(shí)，往往使用的是社會(huì)交換理論（Tata和Prasad，2008）、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Bhal等，2007）、追隨理論（Braun等，2017）等。在進(jìn)行具體實(shí)證檢驗(yàn)時(shí)，性別匹配可以基于常規(guī)人口統(tǒng)計(jì)變量的調(diào)查結(jié)果，通過(guò)樣本之間的后期匹配來(lái)得到。另外，也可以采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方式，有意設(shè)置對(duì)偶角色的性別類型，從而自然形成性別匹配變量。李海等（2017）提供了一種處理夫妻對(duì)偶角色交叉效應(yīng)的框架模型，如圖3所示，對(duì)偶角色的自變量會(huì)交叉影響因變量，因變量之間也存在相互影響。

圖3 對(duì)偶角色交叉效應(yīng)的測(cè)度框架

性別匹配分析的典型問(wèn)題是所設(shè)定的對(duì)偶角色是否真實(shí)存在相互影響的關(guān)系。對(duì)偶角色往往是工作存在相互配合和高度互動(dòng)、能夠共同影響結(jié)果績(jī)效的雙方，例如上司與下屬、顧客與服務(wù)員、師徒雙方、醫(yī)生與護(hù)士、磋商雙方等。

（三）性別轉(zhuǎn)換分析

“性別轉(zhuǎn)換”（gender change）分析大量出現(xiàn)在諸多關(guān)于職位變更、合作關(guān)系變換的研究中，來(lái)探討前后被更換的職位或人員性別的變化是否會(huì)對(duì)工作氛圍、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、合作傾向等產(chǎn)生影響，通常以某一事件為測(cè)度點(diǎn)，對(duì)事件發(fā)生前后的性別變化進(jìn)行測(cè)度，例如CEO繼任（CEO succession）、家族企業(yè)繼承。性別轉(zhuǎn)換及其影響研究主要源于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的性別差異對(duì)組織績(jī)效的影響相關(guān)研究（如Eagly等，1992，2003；Rosette和Tost，2010），性別轉(zhuǎn)換意味著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理方式的相繼改變。

Dawley等（2004）的研究表明，在外部環(huán)境是全新的、模糊的或存在高壓力時(shí)，個(gè)體會(huì)傾向于依靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和刻板印象來(lái)對(duì)他人進(jìn)行認(rèn)知，因此刻板印象對(duì)女性繼任者的影響較為嚴(yán)重。關(guān)于CEO繼任的顛覆性觀點(diǎn)認(rèn)為，性別轉(zhuǎn)換可能會(huì)放大CEO繼任過(guò)程的中斷效應(yīng)（Zhang和Qu，2016），CEO繼任時(shí)發(fā)生的顛覆式改變（前任者為男性、繼任者為女性）會(huì)放大CEO繼任過(guò)程中的中斷影響，對(duì)繼任后的公司績(jī)效產(chǎn)生不利，并加大繼任者提前離職的可能性。在測(cè)度上，由于男性對(duì)女性的繼任和女性對(duì)男性的繼任代表不同的影響程度，因此通常使用啞變量的形式來(lái)測(cè)度“男性→女性（顛覆性性別轉(zhuǎn)換）”或“女性→男性（非顛覆性性別轉(zhuǎn)換）”，所使用的分析方法類似于進(jìn)行個(gè)體屬性差異比較時(shí)對(duì)啞變量的分析方法。

然而，在測(cè)度性別轉(zhuǎn)換時(shí)，典型問(wèn)題仍然是歸因錯(cuò)誤的問(wèn)題。繼任或轉(zhuǎn)換事件對(duì)組織來(lái)說(shuō)往往是一種創(chuàng)傷性事件（traumatic event）（Dawley等，2004），組織往往會(huì)發(fā)生相應(yīng)的管理變革。前任者和繼任者的轉(zhuǎn)換對(duì)組織績(jī)效的影響，也極有可能受到外部環(huán)境沖擊（經(jīng)濟(jì)危機(jī)）、戰(zhàn)略變革、身份合法性不足、信息不對(duì)稱等因素的影響，因此需要詳細(xì)設(shè)計(jì)控制變量。

（四）性別比例分析

性別比例是指女性在某一群體、團(tuán)隊(duì)或?qū)哟萎?dāng)中的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重，其測(cè)度是從微觀層面上升至中觀層面，主要的測(cè)度指標(biāo)包括出生性別比、配額比例、性別垂直對(duì)（劉永麗，2014）、比例差距等。這些性別比例能夠進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為多種與性別相關(guān)的指數(shù)，如性別代表性指數(shù)、性別多樣性指數(shù)、性別不平等指數(shù)、性別歧視指數(shù)等。同時(shí)，性別比例會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的群體壓力來(lái)影響個(gè)體性別意識(shí)，包括性別分工觀念、性別平等意識(shí)、性別職業(yè)自信、性別權(quán)利意識(shí)等。

在關(guān)于性別比例的規(guī)定中，最具有強(qiáng)制力的是性別配額制度。歐洲和北美諸多國(guó)家紛紛頒布法律要求上市公司的女性董事達(dá)到一定比例，例如挪威在2003年頒布法律，要求5年之內(nèi)實(shí)現(xiàn)女性董事比例達(dá)到40%；法國(guó)在2010年頒布法律，要求法律實(shí)施后的3年之內(nèi)女性董事比例達(dá)到20%，6年之內(nèi)達(dá)到40%；加拿大的魁北克省和德國(guó)的柏林市等省市級(jí)單位要求其國(guó)有企業(yè)的男女董事會(huì)成員比例均等；聯(lián)合國(guó)將30%作為能影響局面的臨界量（Sarah和Mona，2008）。然而，目前這類強(qiáng)制性的性別比例規(guī)定存在爭(zhēng)議：第一是合法性問(wèn)題，這涉及民族原則、市場(chǎng)原則和能力原則之間的平衡。第二是有效性問(wèn)題，已有相關(guān)實(shí)證研究證實(shí)女性在董事會(huì)中的比例越高，董事會(huì)會(huì)議的出勤記錄越好（Adams和Ferreira，2009）、股利支付率越高（Byoun等，2016）、管理中的代理成本越低（Jurkus等，2011）。

然而，性別比例分析的典型問(wèn)題是性別比例是否能夠真正反映女性的代表性、可見(jiàn)度和影響力的大小。Franceschet和Piscopo（2008）提出了實(shí)質(zhì)性代表性（substantive representation）概念，并從過(guò)程和結(jié)果視角來(lái)測(cè)度實(shí)質(zhì)性代表性，女性參與決策被視為過(guò)程，女性提出的新方案獲得通過(guò)被視為結(jié)果。有些研究發(fā)現(xiàn)董事會(huì)的多樣性會(huì)帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)，而有些研究則沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系（Carter等，2003；Gregory-Smith等，2014），關(guān)于女性代表性與績(jī)效之間關(guān)系的文獻(xiàn)還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。另外，在“玻璃懸崖”管理現(xiàn)象（公司管理層往往傾向于在公司危機(jī)發(fā)生時(shí)任命女性高管）被證實(shí)后，性別比例與公司績(jī)效之間的因果關(guān)系存在嚴(yán)重的內(nèi)生性問(wèn)題也是實(shí)證研究中的重要爭(zhēng)議（Sila等，2016）。

五、結(jié)論與討論

（一）主要結(jié)論

性別研究是20世紀(jì)50年代以后出現(xiàn)在西方人文社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域中的重要研究領(lǐng)域，它由性別主流化政治運(yùn)動(dòng)所引發(fā)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)70年的理論探索，逐漸發(fā)展成集政治改革、包容性經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)規(guī)范、話語(yǔ)體系、個(gè)體心理需求和生活體驗(yàn)等為一體的跨學(xué)科研究主題。而管理學(xué)憑借自身的學(xué)科特點(diǎn)和研究范式，在研究情境、研究對(duì)象、研究方法等方面對(duì)性別研究做出了理論貢獻(xiàn)，并為管理實(shí)踐中妥善處理性別問(wèn)題提供了借鑒和經(jīng)驗(yàn)。然而，管理研究領(lǐng)域的性別議題研究也面臨一個(gè)難點(diǎn)：如何解決當(dāng)前管理學(xué)性別研究中多理論交叉、不同研究議題之間相互獨(dú)立的問(wèn)題，使得多樣化的性別研究之間建立起包容性對(duì)話。

為了對(duì)管理學(xué)領(lǐng)域的性別研究進(jìn)行主題脈絡(luò)梳理和理論回溯，本研究收集了管理學(xué)國(guó)際期刊中的539篇文獻(xiàn)作為初始文獻(xiàn)池，分別進(jìn)行了文獻(xiàn)計(jì)量分析和內(nèi)容分析，包括計(jì)量結(jié)果、女性形象特點(diǎn)和女性形象的測(cè)度方式。從計(jì)量結(jié)果上看，在所入選的管理學(xué)國(guó)際期刊中，該主題文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量遞增、研究深度不斷拓展，這些期刊從2012年開(kāi)始已經(jīng)形成較為穩(wěn)定的性別研究收稿欄目，并有專業(yè)主編推進(jìn)該領(lǐng)域文獻(xiàn)的發(fā)表。從女性形象特點(diǎn)上看，相關(guān)文獻(xiàn)共形成了10個(gè)明顯的文獻(xiàn)簇，而文獻(xiàn)形成群簇并非基于行業(yè)、女性身份或管理現(xiàn)象，而是基于女性形象特點(diǎn)。在關(guān)鍵詞提取和分析的基礎(chǔ)上，可以歸納出五種類型的女性形象特點(diǎn)，包括差異的女性、隱匿的女性、矛盾的女性、孤立的女性、渺小的女性。從女性形象的測(cè)度方式上看，差異比較、性別匹配分析、性別轉(zhuǎn)換分析、性別比例分析四種方式，能夠覆蓋五種類型女性形象的測(cè)度。

在管理領(lǐng)域探討并重新梳理“性別研究”，能夠從平等和關(guān)懷層面重新構(gòu)建理論研究成果，無(wú)論是對(duì)于在管理理論中構(gòu)建人文觀，承擔(dān)管理研究促進(jìn)社會(huì)和諧與可持續(xù)發(fā)展的社會(huì)責(zé)任，還是對(duì)于做負(fù)責(zé)任的管理學(xué)研究，都輸出了理論與實(shí)踐層面的研究增量與借鑒價(jià)值。

（二）討論與研究展望

本研究是管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于性別研究綜述的探索性嘗試，以管理領(lǐng)域的女性形象為文獻(xiàn)梳理的中心，從管理現(xiàn)象出發(fā)，延伸到研究過(guò)程（理論解釋→實(shí)證測(cè)度與檢驗(yàn)→管理啟示），提出了管理研究領(lǐng)域關(guān)于性別研究的主要理論、議題和相應(yīng)的測(cè)度方式及其啟示。

對(duì)于管理研究而言，本研究提供了一個(gè)關(guān)于多理論交叉議題的研究方法：用“問(wèn)題圍繞形象、理論圍繞問(wèn)題”的方式來(lái)解決當(dāng)前管理學(xué)性別研究中多理論交叉，不同研究議題之間相互獨(dú)立、缺乏對(duì)話的研究障礙。另外，面向問(wèn)題，側(cè)重于理論對(duì)管理問(wèn)題的解釋和解決，充分認(rèn)識(shí)到理論所具備的功能：不同的理論解釋同一個(gè)管理現(xiàn)象能夠更加清晰地反映各個(gè)理論在性別研究中的關(guān)注焦點(diǎn)、應(yīng)用范疇、邊界劃定；不同的管理現(xiàn)象采用相同的理論進(jìn)行解釋能夠建立起不同現(xiàn)象之間的關(guān)聯(lián)。

梳理現(xiàn)有研究的結(jié)果顯示出性別研究的高度社會(huì)建構(gòu)和社會(huì)嵌入屬性，因此本研究認(rèn)為，未來(lái)管理學(xué)領(lǐng)域的性別研究需要重點(diǎn)關(guān)注以下議題：

第一，新的社會(huì)情境（例如女性經(jīng)濟(jì)賦權(quán)、新職業(yè)類型的出現(xiàn)等）對(duì)女性資源稟賦、女性形象匹配性的改變。在社會(huì)深度數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)、分享經(jīng)濟(jì)、卷入式營(yíng)銷滲入其中，女性在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位開(kāi)始改變并得到提升，刻板印象、性別歧視、合法性不足等問(wèn)題開(kāi)始得到緩解；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)促使社會(huì)發(fā)展，帶來(lái)了行業(yè)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整并深度影響就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這些變化使得傳統(tǒng)的社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)等均被打破，權(quán)力、議事規(guī)則、話語(yǔ)權(quán)發(fā)生變化，傳統(tǒng)研究所討論的評(píng)價(jià)偏倚、性別比例、合法性缺失等問(wèn)題需要被重新討論。

第二，重視制度理論在管理學(xué)領(lǐng)域女性研究中的重要性（Joshi等，2015）。在管理現(xiàn)象中，大量的研究集中在社會(huì)認(rèn)知、刻板印象、性別規(guī)范、女性社會(huì)角色、工作—家庭沖突等個(gè)體層面。然而，這些個(gè)體層面障礙所造成的影響是有限的（Ely和Padavic，2007），其背后所隱含的社會(huì)結(jié)構(gòu)、文化、教育等制度性障礙才是個(gè)體層面障礙的來(lái)源。這些社會(huì)障礙的清除卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單個(gè)組織的權(quán)限，因此可以超越傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論邊界來(lái)闡明非政府組織、媒體或政府在組織內(nèi)部帶來(lái)變革的策略。