曾春影, 徐 菊, 茅 寧

（1.廣東省農(nóng)科院 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟與農(nóng)村發(fā)展研究所，廣東 廣州 510640；2.上海海洋大學 經(jīng)濟管理學院，上海 201306；3.南京大學 商學院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

企業(yè)管理者對其所在企業(yè)的決策行為的影響一直是管理學領域研究的熱點問題。企業(yè)管理者的價值觀和人格特質(zhì)等個人因素會影響其眼界、對決策環(huán)境的感知和解讀，進而影響其戰(zhàn)略選擇和決策（Hambrick和Mason，1984），使企業(yè)的決策行為具有明顯的管理者風格，即“管理者效應”（Bertrand和Schoar，2003）。管理者的過往經(jīng)歷會形成這些隱性的心理特征，企業(yè)決策是管理者在過往經(jīng)歷中形成的心理特征的外在表現(xiàn)（Hambrick，2007），而該經(jīng)歷的發(fā)生時期、具體特征對個體產(chǎn)生不同的影響，并會發(fā)生動態(tài)性的變化（Marquis，2013）。充分理解管理者的過往經(jīng)歷，對于我們理解企業(yè)管理者的過往經(jīng)歷對企業(yè)決策行為的影響有著重要的理論和實踐意義。

作為高管領域的熱點話題，管理者的過往經(jīng)歷研究獲得學者們的廣泛關注，但目前的研究相對比較分散，缺乏對其系統(tǒng)而全面的梳理和綜述分析。基于此，本文以管理者過往經(jīng)歷為主題，特別關注其對管理者內(nèi)在心理和企業(yè)決策產(chǎn)生影響的文獻，對這些文獻進行梳理、分析和總結(jié)。為了最大限度地保證文獻的相關性和完整性，本研究除了進行基礎理論文獻搜索和關鍵詞搜索外，還對高階理論、烙印理論以及以經(jīng)歷為主題的經(jīng)典文獻的相關引文進行搜索，并在此基礎上進行仔細地篩選和剔除?；谒阉鞯降闹杏⑽奈墨I，本文闡述了企業(yè)管理者過往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類和相關測量；梳理了基于高階理論和烙印理論來研究企業(yè)管理者的過往經(jīng)歷對企業(yè)管理者個人及其企業(yè)決策行為產(chǎn)生影響的文獻，分別介紹了高階理論的發(fā)展動態(tài)及其對管理者過往經(jīng)歷的研究，烙印理論的來源及其在管理學領域尤其是管理者層面的應用，并結(jié)合以高階理論和烙印理論為基礎具體闡述過往經(jīng)歷對企業(yè)管理者產(chǎn)生的影響，以及如何外在表現(xiàn)為企業(yè)的具體決策。

本文可能做出的貢獻有：（1）目前關于管理者過往經(jīng)歷的研究相對分散，本研究系統(tǒng)地對管理者過往經(jīng)歷展開文獻回顧，對其內(nèi)涵、分類、相關測量、理論基礎、對管理者及企業(yè)決策的影響展開了系統(tǒng)的梳理，較為全面地呈現(xiàn)管理者過往經(jīng)歷相關研究框架。（2）目前學者們主要采用高階理論對管理者的過往經(jīng)歷及其影響展開研究，并認為管理者的過往經(jīng)歷會形成管理者的隱性心理特征，并外化表現(xiàn)為企業(yè)的決策。烙印理論逐漸獲得了學者們的關注，用于進一步解釋管理者何種時期的經(jīng)歷對其影響最為顯著、該影響具有怎樣的特征以及該影響后續(xù)可能會發(fā)生何種動態(tài)變化。本研究結(jié)合高階理論和烙印理論的發(fā)展動態(tài)闡述了過往經(jīng)歷尤其是在敏感期內(nèi)對企業(yè)管理者產(chǎn)生影響的機制，為更好地理解企業(yè)管理者與企業(yè)的決策行為研究提供了新的視角。（3）本文全面梳理了企業(yè)管理者過往經(jīng)歷對管理者本身以及管理者所在企業(yè)的決策影響的實證研究成果，深入分析了管理者過往經(jīng)歷對管理者的價值觀、認知基礎以及心理特質(zhì)的影響，以及對管理者多重復雜的影響；剖析了同一經(jīng)歷產(chǎn)生多方面結(jié)果甚至矛盾結(jié)果的深層原因，為該領域未來研究指出了可能的機會或方向。

本文余下部分的結(jié)構安排是：第二部分是基于現(xiàn)有的研究成果，闡述企業(yè)管理者過往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類和測量。第三部分是本文的理論基礎，介紹高階理論的發(fā)展動態(tài)、基于高階理論對管理者過往經(jīng)歷的研究；烙印理論的起源和特點、基于烙印理論對管理者過往經(jīng)歷的研究并明確其與基于高階理論研究的差異和側(cè)重點。第四部分梳理了過往經(jīng)歷對企業(yè)管理者的影響以及在企業(yè)決策上的外在體現(xiàn)的實證研究；第五部分為本文的結(jié)論和未來研究展望。

二、管理者過往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類和測量

（一）管理者過往經(jīng)歷的內(nèi)涵與特點

管理者過往經(jīng)歷是指管理者在過去的親身體驗。本文對分別以經(jīng)歷和經(jīng)驗為研究主題的文獻進行了區(qū)分。在對“experience”相關主題的英文文獻進行搜索和梳理時，我們發(fā)現(xiàn)檢索得到的文獻主要分為研究管理者的經(jīng)歷和經(jīng)驗兩類。雖然經(jīng)歷和經(jīng)驗的獲得都可能是管理者受到環(huán)境影響的過程，但是二者仍然有差異。首先，經(jīng)歷的相關文獻更多關注管理者自身親身體驗并受到環(huán)境影響，關注管理者受到過往經(jīng)歷影響的過程和其親歷的獨特性。而管理者的經(jīng)驗既可以通過其自身直接參與獲得，又可以通過學習他人的實踐積累獲得，突出管理者通過經(jīng)歷或者學習獲得的結(jié)果，強調(diào)累積性。其次，研究管理者經(jīng)歷和經(jīng)驗的文獻研究問題也具有顯著差異。研究管理者經(jīng)驗的文獻重點關注管理者先前經(jīng)驗中積累的獨特的人力資本、社會資本和技能等對其企業(yè)識別、利用機會或者其他決策的影響（Shepherd和DeTienne，2005；Bhagavatula等，2007；Custódio和Metzger，2014），將經(jīng)驗看成是一個已經(jīng)存在的結(jié)果，并研究該結(jié)果從而觀察其對企業(yè)相關決策的影響。對比而言，現(xiàn)有文獻中對管理者經(jīng)歷的研究更多地探索在某一個經(jīng)歷中管理者受到環(huán)境對其內(nèi)在的心理特征的影響機制，企業(yè)決策更多的是管理者內(nèi)在的心理特征的外在表現(xiàn)，相關研究會在本文的后續(xù)部分進行闡述。

管理者過往經(jīng)歷是管理者不斷地與環(huán)境進行互動化的過程。首先，管理者在感知自己所處環(huán)境的特征后，進而受環(huán)境影響形成其某些獨特的、內(nèi)在的心理特征。例如，在“大躍進”經(jīng)歷中，管理者首先感知到，激進主義違背了經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律并給社會和人民帶來了巨大災難，進而認識到冒進、片面地追求高速發(fā)展不是一個好的發(fā)展方式，從而形成了其對發(fā)展規(guī)律的認知（付超奇，2015）；CEO的生育經(jīng)歷，特別是第一個孩子為女兒的經(jīng)歷，使其感知到女兒更關注環(huán)境和與他人的關系，進而其偏好發(fā)生改變，將女兒的偏好內(nèi)化為自己的偏好（Cronqvist和Yu，2017）。

其次，值得注意的是，在不斷與環(huán)境進行互動的社會化過程中，管理者并不是被動接受環(huán)境中所有因素的影響，而往往以主動的方式進行選擇。正是由于這種主動的選擇，使得那些具有相同經(jīng)歷的管理者的特質(zhì)仍然具有較大差異，管理者受到的影響也可能會截然不同。身份認同，通常體現(xiàn)為個體對“我是誰”和“我要成為誰”的認知（Cardon等，2009），決定了管理者在面臨特定環(huán)境時，自己選擇要與環(huán)境中什么因素互動、受環(huán)境中什么因素影響（Brewer和Gardner，1996）。不同的身份認同使得創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略選擇，即使是具有相似的童年成長經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)者，其創(chuàng)業(yè)選擇多受父輩的影響，但是不同的身份認同使得他們創(chuàng)辦的企業(yè)的戰(zhàn)略選擇完全不同（Fauchart，2011；Blake，2015）。因此，不同的身份認同使得管理者主動地選擇環(huán)境對其的影響，管理者所在企業(yè)的決策行為存在顯著差異。

（二）管理者過往經(jīng)歷的分類

管理者過往經(jīng)歷是在一定時期內(nèi)管理者與環(huán)境的互動化過程，與不同環(huán)境的互動形成了管理者不同的過往經(jīng)歷。Simsek等（2015）將與管理者互動的環(huán)境分為三種：宏觀環(huán)境、組織環(huán)境和家庭生活環(huán)境。基于此，本文將管理者經(jīng)歷分為與宏觀環(huán)境進行互動的經(jīng)歷、與組織環(huán)境進行互動的經(jīng)歷和與微觀生活環(huán)境進行互動的經(jīng)歷。

首先，宏觀環(huán)境主要是指管理者所處的國家或行業(yè)環(huán)境，包括經(jīng)濟周期、自然災害和政治環(huán)境等要素。在研究管理者與宏觀環(huán)境互動的文獻中，學者通常選擇經(jīng)濟大蕭條（Malmendier等，2011）、自然災害經(jīng)歷（沈維濤和幸曉雨，2014；許年行和李哲，2016；Bernile等，2017；Feng和Johansson，2018）、改革開放（Hao等，2019）和政治環(huán)境經(jīng)歷（Marquis和Qiao，2018；Schwartz，2018）等影響。

其次，組織環(huán)境中的組織不僅僅局限于管理者現(xiàn)在就職的企業(yè)，還包括管理者接受過教育的學校、曾經(jīng)工作過的企業(yè)和服役過的部隊等。在研究管理者與組織環(huán)境互動的文獻中，學者選擇的組織環(huán)境包括：管理者接受過教育的學校（Slater和Dixon-Fowler，2010；Kish-Gephart和Campbell，2015；付超奇，2015；Bai等，2018）、工作過的企業(yè)（Custódio和Metzger，2014；Dittmar和Duchin，2015；戴維奇、劉洋和廖明情，2016；劉元秀、胡援成和吳飛，2016）和服役過的軍隊（Lin等，2011；Malmendier等，2011；Benmelech和Frydman，2015；Luo、Xiang和Zhu，2017；Law和Mills，2017；Bayram和Wernicke，2018）。

最后，微觀生活環(huán)境主要是指管理者從小生活的家庭環(huán)境和管理者成家之后的婚姻家庭環(huán)境。目前研究主要包括管理者與幼時生活的家庭環(huán)境互動過程（Kish-Gephart和Campbell，2015；Mathias等，2015；Martin等，2016；Duchin等，2018）；管理者與成人之后的婚姻家庭生活環(huán)境互動過程（Dahl等，2012；Larcker和McCall，2013；Nicolosi和Yore，2015；Cronqvist和Yu，2017）。圖1顯示了管理者在過往經(jīng)歷中受到環(huán)境影響的過程。

圖1 管理者過往經(jīng)歷的內(nèi)涵和分類

（三）管理者過往經(jīng)歷的測量

現(xiàn)有文獻中對管理者過往經(jīng)歷的測量有三類，主要為類別變量、程度變量和自定義變量。

使用類別變量是測量管理者過往經(jīng)歷的重要測量方法。該類文獻的主要研究問題是管理者是否受到其過往的某一經(jīng)歷的影響。若管理者經(jīng)歷過某一事件或者符合一定條件，會將具有該經(jīng)歷賦值為1，否則為0。也有學者從管理者的某一經(jīng)歷的幾個側(cè)面用類別變量刻畫經(jīng)歷，如權小鋒等（2019）在研究管理者的從軍經(jīng)歷時，結(jié)合從軍時期的軍旅細分特征，用包括高管的從軍年限、從軍取得最高軍銜、是否年少從軍、從軍軍種四個類別變量綜合刻畫高管的軍隊經(jīng)歷。

但是僅采用類別變量無法準確衡量管理者在某種經(jīng)歷期間受到環(huán)境影響的程度，因此有學者采用程度變量對過往經(jīng)歷進行測量。例如，Bernile等（2017）認為CEO幼時受到自然災害影響的強度對其風險偏好的影響是曲線關系，因此需要使用與研究情境相符的強度變量來衡量管理者的過往經(jīng)歷；Bianchi（2013）研究了管理者初次進入職場的經(jīng)濟形勢對其某些特質(zhì)的影響，并采用失業(yè)率水平這個程度變量來測量經(jīng)濟形勢。

還有一些學者結(jié)合研究的具體情境和研究問題，自定義地設計具體的指標衡量管理者過往經(jīng)歷。例如，在Quinones等（1995）在研究管理者的海外經(jīng)歷對其個人以及其所在企業(yè)的影響時，認為即使是使用管理者海外工作的時長和工作過的國家數(shù)量依然無法完全刻畫該經(jīng)歷的影響強度，因此從自定義的海外工作時長、海外工作時的工作數(shù)量以及工作的復雜程度三個方面衡量管理者的海外經(jīng)歷。

綜合來看，目前文獻中尚沒有對經(jīng)歷統(tǒng)一的衡量方式。學者們依據(jù)其研究目的、研究的具體情境和經(jīng)歷本身的特點進行最優(yōu)選擇。同時，不同的變量選擇并未導致研究結(jié)論的不一致性，有學者選擇經(jīng)歷的一種測量方式驗證假設，同時采用另一種測量方式進行穩(wěn)健性檢驗，并得出了一致的研究結(jié)果（許年行和李哲，2016），可見不同的測量方式并未導致研究結(jié)論實質(zhì)性的不同。

三、理論基礎

（一）高階理論及其研究發(fā)展過程

高階理論由Hambrick和Mason（1984）提出，他們假設管理者是有限理性的。該理論認為管理者需要進行決策的環(huán)境復雜，決策情境中有很多因素超出了管理者自身的理解范疇。首先，每個管理者的決策視野有限，這就決定了管理者不可能將決策情境中的所有因素納入到其決策過程中；其次，管理者會依據(jù)自己的感知對這些因素進行篩選。管理者擁有的知識技能和價值觀是對這些復雜因素進行篩選的重要“過濾器”，因此，企業(yè)的決策會有明顯的“管理者效應”。Hambrick和Mason（1984）用圖2解釋了管理者在面臨某一決策情境時進行決策的過程。由圖2可知，管理者的認知基礎會通過影響管理者的決策視野和其對決策因素的感知間接影響企業(yè)決策；管理者的價值觀一方面通過影響管理者的決策視野和其對決策因素的感知間接影響企業(yè)決策，另一方面其價值觀還可以直接對企業(yè)的決策產(chǎn)生影響。

圖2 高階理論視角下管理者決策過程

由于管理者的認知基礎、價值觀以及其對決策因素的感知過程均為管理者內(nèi)在的心理過程，我們無法具體準確地進行觀測。高階理論認為可以用可觀測的管理者的人口統(tǒng)計學變量作為管理者不可觀測的、內(nèi)在的心理過程和特質(zhì)的代理變量，其中被學者們廣泛采用的人口統(tǒng)計學變量包括管理者的年齡、任期、性別和社會階層等。但是這種使用人口統(tǒng)計學變量作為管理者內(nèi)在的心理過程和特質(zhì)的代理變量在研究過程中仍然存在局限：第一，人口統(tǒng)計學變量與心理變量之間沒有一一對應的關系，這就導致變量的衡量存在噪音，影響研究結(jié)論的可信性。第二，用人口統(tǒng)計學特征衡量的方式無法解釋這些心理特征的形成過程。第三，用人口統(tǒng)計學特征衡量管理者的內(nèi)在心理過程和心理特征的方式無法準確地刻畫企業(yè)管理者心理特征可能發(fā)生的動態(tài)變化。

（二）高階理論中管理者過往經(jīng)歷的研究

越來越多的學者運用高階理論關注管理者的過往經(jīng)歷對管理者自身和企業(yè)決策的影響。高階理論認為，管理者的經(jīng)歷深刻影響著其內(nèi)在的心理特征和行為模式，進而對其所在企業(yè)的決策行為帶來影響?，F(xiàn)有學者們大多運用高階理論從管理者的職業(yè)經(jīng)歷和生活經(jīng)歷兩個方面展開管理者過往經(jīng)歷的相關研究。

對于職業(yè)經(jīng)歷，學者們多從管理者的工作經(jīng)歷、學術任職經(jīng)歷和從軍經(jīng)歷等方面展開研究（Barker和Mueller，2002；Jiang和Murphy，2007；Malmendier等，2011）。研究表明，管理者的職業(yè)經(jīng)歷不僅影響其管理技能和其積累的資源、社會資本，還會影響其獨特的、內(nèi)在的認知基礎、價值取向乃至決策模式（Schoar和Zuo，2011）。管理者任職的不同職能部門經(jīng)歷會影響管理者制定企業(yè)決策時的思維模式與風險意識，如曾從事營銷或研發(fā)的CEO所在公司傾向于遵循市場和產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，研發(fā)支出水平較高（Barker和Mueller，2002），擁有財務經(jīng)歷的管理者所在企業(yè)投資效率更高，更傾向于債務融資（何瑛和張大偉，2015）。此外，管理者過往的工作經(jīng)歷使其受到工作單位的組織風格和組織文化的影響，從而影響其認知基礎和行為偏好，進而影響企業(yè)的融資方式和并購活動（Malmendier等，2011）。

對于管理者的生活經(jīng)歷，學者們主要關注管理者的家庭生活、教育經(jīng)歷、婚姻經(jīng)歷、生育經(jīng)歷或者是自然災害經(jīng)歷等對其產(chǎn)生的影響。研究結(jié)果表明，管理者的家庭生活給其提供的物質(zhì)充裕程度會影響其對不確定事件的容忍程度和風險承擔水平（Kish-Gephart和Campbell，2015）；管理者的教育經(jīng)歷影響其處理信息的能力、思維模式和行事風格，不同于父輩迥異的價值觀使二代掌管家族企業(yè)后會更加傾向于進行跨行業(yè)并購進入其他行業(yè)經(jīng)營（蔡慶豐等，2019）；婚姻經(jīng)歷也會對管理者的風險承擔水平產(chǎn)生影響（Gina和Yore，2015）；管理者的生育經(jīng)歷提供其與子女相處的機會，從而容易受到孩子的影響，改變其行為模式，所在企業(yè)更加關注道德問題，承擔更多的社會責任（Cronqvist和Yu，2017）。還有一些學者研究一些災害性事件經(jīng)歷對管理者的影響，如研究表明，經(jīng)歷過大蕭條時期的高管更加趨向于風險規(guī)避，其所在的企業(yè)更少依賴內(nèi)部融資（Malmendier等，2011）；上山下鄉(xiāng)經(jīng)歷塑造了知青董事長風險規(guī)避的經(jīng)營風格，從而降低了知青董事長任職企業(yè)的風險承擔能力，提高了企業(yè)的會計穩(wěn)健性水平（周冬華、黃雨秀和梁曉琴，2019）。

基于高階理論對管理者過往經(jīng)歷的研究可以適當?shù)乜朔萌丝诮y(tǒng)計學特征刻畫管理者隱性心理特征的局限：第一，與寬泛的人口統(tǒng)計學特征相比，管理者的經(jīng)歷更加具有“獨特性”和“可區(qū)分性”（Sambharya，1996），通過對管理者經(jīng)歷的分析，學者可以追本溯源地探究經(jīng)歷與管理者心理特質(zhì)的具體影響。第二，現(xiàn)有文獻的研究多選擇諸如大蕭條、地震或者饑荒等外生的經(jīng)歷，有效地解決研究中的內(nèi)生性問題，建立研究中的因果關系。這都為我們更好地理解企業(yè)管理者如何影響企業(yè)決策提供了重要的理論依據(jù)。

然而，基于高階理論研究管理者過往經(jīng)歷的文獻對以下幾個方面并未給予足夠的關注：第一，現(xiàn)有文獻較少地考慮經(jīng)歷對管理者影響的差異性。具體而言，相同的經(jīng)歷在管理者發(fā)展的不同時期，其對管理者的影響是否存在程度上的差異？第二，現(xiàn)有研究尚未就經(jīng)歷中管理者可以發(fā)揮的作用進行深入探討。例如，管理者受到某種經(jīng)歷的影響是一個全然被動接受的過程還是一個可以主動選擇的過程？如果是主動選擇的過程，何種因素會導致管理者主動選擇的過程。第三，現(xiàn)有文獻多注重解釋管理者過往經(jīng)歷對其某種心理特質(zhì)的影響對應性，較少關注該影響的持續(xù)時間長短以及該影響后續(xù)可能會發(fā)生的變化。源于生物學領域的烙印理論關注環(huán)境在某一經(jīng)歷中對經(jīng)歷者的影響機理、經(jīng)歷者與環(huán)境進行的互動以及經(jīng)歷者受到環(huán)境影響的持續(xù)性和后續(xù)動態(tài)性變化。烙印理論在管理者層面的應用可以豐富管理者過往經(jīng)歷對企業(yè)決策行為影響的研究。以下我們對烙印理論及其應用展開闡述和討論。

（三）烙印理論的內(nèi)涵和特點

烙印原本是生物學的概念，Stinchcombe于1965年第一次將烙印的概念引入組織領域，以研究組織成立初期的環(huán)境對組織結(jié)構的持續(xù)性影響。之后的學者們延續(xù)該思路，對組織烙印的研究從行業(yè)、組織集群、單個組織、組織內(nèi)的不同職位領域展開，在個體層面尤其是管理者層面的研究與應用在最近才被學者們所關注。

烙印理論認為環(huán)境對個體施加影響是一個過程。根據(jù)烙印理論，個體受到外界環(huán)境的影響有兩個特點：一是個體受到外界環(huán)境的影響產(chǎn)生的烙印發(fā)生于特定的敏感時期。當個體處于成長和發(fā)展的敏感時期時，對外在環(huán)境會更加敏感，從而更加容易受到外界環(huán)境的影響并形成可以適應其所處的外在環(huán)境的特點。二是烙印對個體的影響具有持續(xù)性（Immelmann，1975）。環(huán)境對個體產(chǎn)生的影響具有持續(xù)性，即使后續(xù)個體所處的環(huán)境發(fā)生改變，這些在敏感期受到的影響依然可以持續(xù)地影響個體的行為（Marquis和Tilcsik，2013）。

（四）烙印理論中關于管理者過往經(jīng)歷的研究

相對于基于高階理論對管理者過往經(jīng)歷的研究來說，基于烙印理論對管理者過往經(jīng)歷的研究不僅僅強調(diào)管理者在過往經(jīng)歷中受到環(huán)境的影響，還會重點關注以下幾個方面：

第一，烙印理論認為并不是所有的管理者經(jīng)歷都會對管理者產(chǎn)生同等程度的影響。敏感期是管理者成長和發(fā)展的關鍵時期，可以是童年時期和青少年時期等成長的重要生理時期，也可以是管理者角色發(fā)生重大轉(zhuǎn)變的時期（Kolk，1995；Davidson和Smith，1997；Malmendier，2011；沈維濤和幸曉雨，2014；程令國和張曄，2011）。相對于正常時期，在敏感期內(nèi)管理者更容易受到環(huán)境影響，影響效果也更為顯著。

第二，烙印理論認為過往經(jīng)歷對管理者的影響具有持續(xù)性。管理者在敏感時期的重要經(jīng)歷對其形成的影響不是即時的，而是持續(xù)的。從時間距離來說，即使烙印形成的時間已經(jīng)過了很長時間，這種烙印依然會影響管理者進而影響企業(yè)決策。從環(huán)境上來說，即使是管理者所處的環(huán)境已經(jīng)不同于其烙印形成的外在環(huán)境，這種烙印效應依然存在。這種持續(xù)性也得到了研究早期經(jīng)歷對管理者影響的實證結(jié)果的支持（Bernile等，2017）。

第三，烙印發(fā)揮作用的環(huán)境匹配性。烙印一經(jīng)形成，其效應的發(fā)揮還取決于管理者過往經(jīng)歷時期的外在環(huán)境和現(xiàn)有環(huán)境的匹配程度，匹配程度越高，影響越強烈。研究表明，管理者過往的體制內(nèi)工作的經(jīng)歷與其現(xiàn)有工作環(huán)境匹配度更高時，管理者更容易識別企業(yè)發(fā)展的政策性機會（戴維奇、劉洋和廖明晴，2016）；早期的三年自然災害經(jīng)歷形成的烙印在陷入財務危機的企業(yè)中會發(fā)揮更顯著的作用（Feng和Johansson，2018）。

第四，現(xiàn)有研究認為管理者在其敏感期形成的烙印對其影響雖然具有持續(xù)性，但是不意味著烙印是恒定不變的。管理者在過往經(jīng)歷中受到環(huán)境的影響形成的烙印后續(xù)可能發(fā)生動態(tài)性變化。Simsek等（2015）認為烙印對管理者的影響后續(xù)可能發(fā)生影響消退、影響放大和擴展適應三類動態(tài)性變化。現(xiàn)有文獻認為過往經(jīng)歷對管理者影響的動態(tài)性變化來源于兩方面，一方面是管理者在不同敏感期的經(jīng)歷疊加，另一方面是源于管理者的學習效應，管理者在社會學習過程中不斷接觸到其他信息，進而增強或者減弱烙印的影響。

1.管理者過往經(jīng)歷的疊加效應。根據(jù)烙印理論，管理者成長和發(fā)展過程中敏感期可能不止一個，這就意味著會有不止一次的過往經(jīng)歷對管理者認知基礎、經(jīng)驗技能和知識體系產(chǎn)生影響。而且，管理者在不同過往經(jīng)歷內(nèi)形成的認知基礎、經(jīng)驗技能和知識體系的變化并不是相互孤立的，前次經(jīng)歷結(jié)束后形成的認知基礎、經(jīng)驗技能和知識體系是下一次經(jīng)歷開始后管理者與環(huán)境進行互動的起點和基礎。因此，單一敏感期內(nèi)管理者不同經(jīng)歷和多個敏感期管理者不同經(jīng)歷的路徑疊加共同對管理者產(chǎn)生影響。Bryant（2014）以一種形象化的描述解釋了上述關系，他將管理者的大腦類比成一個交互式記憶存儲器（transactive autobiographical memory systems），管理者設計并且管理該存儲器，存儲每一次經(jīng)歷積累的不同的認知基礎、經(jīng)驗技能和知識體系。管理者過往經(jīng)歷的疊加效應也引起了學者們的關注。例如，Mathias等（2015）研究表明，企業(yè)家是否創(chuàng)辦企業(yè)以及企業(yè)的經(jīng)營范圍會受到其不同時期經(jīng)歷形成的烙印影響。企業(yè)家是否進行創(chuàng)業(yè)的決策一般是受到父母或者長輩的影響，與其家庭成長經(jīng)歷密不可分；而創(chuàng)業(yè)之后企業(yè)的業(yè)務導向選擇則與創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦企業(yè)時期的科技環(huán)境有關，并結(jié)合自己的興趣決定企業(yè)的業(yè)務范圍和方向。Kish-Gephart和Campbell（2015）研究了CEO幼年的成長經(jīng)歷和其精英教育經(jīng)歷對CEO的風險偏好的共同影響，并指出精英教育經(jīng)歷與成長于較高的社會階層的成長經(jīng)歷疊加并放大了CEO的風險偏好烙印。

2.管理者學習效應對烙印動態(tài)性變化的影響。管理者的學習效應主要發(fā)生在管理者的社會學習過程中，管理者社會學習的過程使得其接觸到更多的信息，尤其是當信息的可信性更強、與個體的以往的認知或者價值觀不相符時，會對他們形成很大的沖擊，使得他們之前在敏感期的過往經(jīng)歷形成的烙印效應消退（Marquis和Tilcsik，2013）。例如，Marquis和Qiao（2018）研究表明，在改革開放之前成為黨員的企業(yè)家由于受到當時政治意識形態(tài)的影響，其創(chuàng)立的企業(yè)國際化程度更低；但改革開放之后，企業(yè)家通過參加全國人民代表大會或政治協(xié)商會議、中國私營企業(yè)協(xié)會以及與其他企業(yè)家的交流等社會學習過程，使其接觸到更多政策變化、政府鼓勵外資的信息，弱化他們既往的認知基礎，改變其在改革開放之前形成的認知烙印，進而提高企業(yè)的國際化程度。

（五）管理者過往經(jīng)歷理論基礎小結(jié)

根據(jù)高階理論和烙印理論，管理者的過往經(jīng)歷會對管理者個人及其所在的企業(yè)的決策行為產(chǎn)生顯著而且長期的影響。兩種理論都認為，在特定的經(jīng)歷中，管理者受到外在環(huán)境的影響，形成了某種特定的、難以觀測的心理特征，而這些心理特征是管理者和組織的決策行為的重要影響變量（Marquis，2003；Marquis和Qiao，2018）。基于兩種理論研究管理者過往經(jīng)歷的研究都突出了環(huán)境在經(jīng)歷中對管理者實施影響的機制。烙印理論還在此基礎上進一步地強調(diào)了經(jīng)歷發(fā)生的時期、經(jīng)歷對管理者影響的持續(xù)性、歷史烙印發(fā)揮作用時與環(huán)境的匹配性以及該影響后續(xù)的動態(tài)性變化。這補充了高階理論中管理者過往經(jīng)歷對管理者個人及其企業(yè)的影響的相關研究結(jié)論，為管理者及企業(yè)的決策行為的研究提供了堅實的理論基礎和新的視角。

四、過往經(jīng)歷對管理者及其所在企業(yè)決策的影響

管理者過往經(jīng)歷會對管理者產(chǎn)生持續(xù)性影響，基于現(xiàn)有文獻，本文將過往經(jīng)歷對管理者的影響分為四類，即對管理者的價值觀、認知基礎、心理特質(zhì)（如風險偏好、自戀和過度自信），以及對管理者多重復雜的影響。而且企業(yè)的決策必定會體現(xiàn)出管理者受到這些影響的特征，即企業(yè)的決策是管理者在其敏感期受到環(huán)境影響形成的烙印的外在表現(xiàn)。但是，由于變量界定方式、理論視角差異以及環(huán)境的復雜性的原因，現(xiàn)有文獻中關于某些經(jīng)歷對管理者的影響還不能形成統(tǒng)一結(jié)論，本文以下部分會進行分析。

（一）過往經(jīng)歷對管理者價值觀及企業(yè)決策的影響

價值觀是指個性心理結(jié)構的核心因素之一，是個體對行為結(jié)果的意義、作用和重要性的總體評價，是指引一個人采取行動的標準。

現(xiàn)有研究普遍認為管理者過往的從軍經(jīng)歷影響了他們的價值觀。相對于其他職業(yè)組織，軍隊作為特殊的社會組織有著獨特的紀律特征和鮮明的文化氛圍，在部隊的紀律文化熏陶中成長的從軍高管會形成其價值觀，并對其執(zhí)掌的企業(yè)的決策產(chǎn)生影響。研究結(jié)果表明，CEO的從軍經(jīng)歷會使其形成強調(diào)責任、付出和自我犧牲（Benmelech和Frydman，2015）以及重視榮譽和先人后己的價值觀（Bayram和Wernicke，2018）。受這種價值觀影響的企業(yè)財務政策更加穩(wěn)健，較少的進行財務舞弊行為，企業(yè)避稅行為更低（Law和Mills，2017；Bayram和Wernicke，2018），所在的企業(yè)進行并購的動機很少是為了滿足CEO自身的利益最大化而進行的，企業(yè)進行并購后的異常收益率水平更高（Lin等，2011），還會影響新興經(jīng)濟體中企業(yè)的慈善捐贈行為（Luo等，2017）。

還有學者認為，管理者養(yǎng)育子女的經(jīng)歷也會塑造其價值觀。在撫育子女的過程中，初為人父、人母時會受到孩子的影響，進而改變其價值觀和行為模式。Cronqvist和Yu（2017）研究發(fā)現(xiàn)，CEO在撫育女兒成長的過程中，會受到女性價值觀的影響，并將此價值觀內(nèi)化為自己的價值觀從而更加關心他人福利和環(huán)境發(fā)展，企業(yè)決策體現(xiàn)為提升員工的多樣性、重視員工福利的提升和對環(huán)境的保護，進而提升了所在企業(yè)的社會責任評分。Dahl等（2012）研究也表明，CEO在撫育子女過程中，在感受到內(nèi)在的心理喜悅的同時也使其更加注重保留物質(zhì)資源，降低了企業(yè)員工整體的福利水平；當CEO生育了女兒，尤其是第一個孩子為女兒時，CEO受到女性價值觀的影響，會抑制降低員工薪酬的行為。

（二）過往經(jīng)歷對管理者認知基礎及企業(yè)決策的影響

認知基礎是存在于個體大腦中的知識結(jié)構，是現(xiàn)有觀念的全部內(nèi)容和組織。一旦個體的認知基礎建立，就成為其學習新知識、理解其所處情境的重要基礎?？偨Y(jié)來看，學者主要研究過往經(jīng)歷對資源的獲取和使用、社會發(fā)展規(guī)律和制度邏輯的認知進而影響企業(yè)相關決策。

關于過往經(jīng)歷對管理者資源獲取的影響，Malmendier等（2011）研究認為CEO幼年時期的大蕭條經(jīng)歷形成了其對從外部資本市場中獲取資金的風險認知，從而使其更不愿意進行外部融資。Schoar和Zuo（2011）研究發(fā)現(xiàn)，CEO首次參加工作的經(jīng)濟形勢會影響其對資源使用的認知，而從體現(xiàn)在CEO執(zhí)掌企業(yè)的研發(fā)費用、管理費用與銷售費用等財務支出決策中，所在企業(yè)的融資杠桿率會更低，營運資本的需求也會比較低。

社會發(fā)展規(guī)律強調(diào)社會發(fā)展過程中因素之間的本質(zhì)聯(lián)系和發(fā)展趨勢，現(xiàn)有研究認為管理者會在其過往經(jīng)歷中形成其對社會發(fā)展規(guī)律的穩(wěn)定的認知，從而指引其進行企業(yè)的重大決策。例如，Slater和Dixon-Fowler（2010）研究認為MBA的教育經(jīng)歷增強了管理者對可持續(xù)發(fā)展的認知，企業(yè)會進行更多的社會責任投資。Duchin等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，幼時成長于男性主導環(huán)境的CEO會形成其對男性和女性的刻板化的認知基礎，其所在的企業(yè)在男性和女性領導的部門之間資源分配會有失公平。

制度邏輯就是社會運行的游戲規(guī)則（rule of game），是存在于社會中的被人們認可的一種價值觀、關于什么樣的行為更具合理性的假設，這種制度邏輯指引著人們的行為并在大家都遵守的前提之下不斷地得以強化。目前研究認為，管理者的過往經(jīng)歷會對其制度邏輯產(chǎn)生影響。例如，Bai等（2018）認為CEO在敏感期的本科教育經(jīng)歷使其形成了特有的制度邏輯（institution logic），本科教育就讀于海外高校和國內(nèi)高校的CEO，在資本市場的公開透明度、政府運行效率和企業(yè)應履行責任方面存在認知差異，這種差異體現(xiàn)在國內(nèi)知名高校教育背景的CEO傾向于將企業(yè)在我國本土上市，而國外教育背景的CEO傾向于在國外上市；戴維奇等（2016）認為企業(yè)家的體制內(nèi)工作經(jīng)歷使其形成政府在社會運行中發(fā)揮重要作用的制度邏輯，更關注政府的政策和政府的管制監(jiān)管，更加善于并樂于利用政府的政策性機會，其所在的企業(yè)在經(jīng)營企業(yè)過程中越可能介入房地產(chǎn)、民間借貸、股市等“賺快錢”業(yè)務。

（三）過往經(jīng)歷對管理者重要特質(zhì)及企業(yè)決策的影響

現(xiàn)有文獻認為管理者的過往經(jīng)歷會直接影響其隱性的心理特質(zhì)，其中風險偏好、自戀和過度自信受到了學者們的廣泛關注。

研究認為管理者的宏觀環(huán)境經(jīng)歷、組織經(jīng)歷和微觀的生活經(jīng)歷都可能會對管理者的風險偏好產(chǎn)生影響。在宏觀環(huán)境經(jīng)歷方面，現(xiàn)有研究表明，經(jīng)歷過三年自然災害的CEO風險偏好較低，導致企業(yè)偏向于更加保守的政策，企業(yè)的杠桿率、研發(fā)支出和并購金額均偏低（沈維濤和幸曉雨，2014；Feng和Johansson，2018）；而與三年自然災害的物質(zhì)極度匱乏狀況相反，在成年早期經(jīng)歷中國改革開放的一代CEO，其風險偏好水平會偏高。在組織經(jīng)歷方面，管理者的從軍經(jīng)歷會顯著正向影響管理者的風險偏好，所在企業(yè)的財務決策更加激進（Malmendier等，2011）；在工作經(jīng)歷中經(jīng)歷過企業(yè)破產(chǎn)或者處于財務困境等事件的CEO會更加規(guī)避風險，其管理的企業(yè)會較少地發(fā)行債務、進行較低水平的投資并持有更高水平的現(xiàn)金（Dittmar和Duchin，2015）。在家庭生活經(jīng)歷方面，學者們研究發(fā)現(xiàn)CEO婚姻狀態(tài)的變化（結(jié)婚或者離婚）增強了CEO的風險偏好，企業(yè)進行并購、大幅人事變動、資本重組這類激進的戰(zhàn)略行為以及企業(yè)整體融資成本率提高的可能性增加（Larcker等，2013；Nicolosi和Yore，2015）；而CEO的成長階層也對管理者的風險偏好及其企業(yè)決策產(chǎn)生影響，成長于高社會階層和底層的CEO更加偏好于風險，所在企業(yè)的資本支出、研發(fā)支出和長期負債的水平都比較高（Kish-Gephart和Campbell，2015）。

現(xiàn)有研究結(jié)果認為管理者的過往經(jīng)歷對其自戀這一特質(zhì)產(chǎn)生重要影響。在經(jīng)濟形勢比較好的環(huán)境下進入職場的CEO，會面臨更多的機會和物質(zhì)豐富度，個體不太需要團隊協(xié)作就可以完成任務，他們會更關注自己的需求，會有更高的可能養(yǎng)成自戀的特質(zhì)（Bianchi，2013）；同樣，管理者成長的家庭環(huán)境也會影響其對物質(zhì)資源充裕度和與他人的合作需求的高低，管理者父母的收入越高，其自戀程度越高，對他人處境的感知能力越弱，與他人分享信息和以變化為導向的領導力行為的可能性越低（Martin等，2016）。

過度自信是企業(yè)管理者普遍存在的心理特質(zhì)，管理者的過往經(jīng)歷影響其過度自信的形成和程度。相關研究表明，CEO幼年的成長環(huán)境中的政治氛圍會影響其過度自信的程度，若CEO出生地的民眾支持的政黨當選為執(zhí)政黨，CEO會更加地過度自信；而總統(tǒng)任期內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展狀況越好，CEO的過度自信傾向越明顯，其所在企業(yè)的投資水平越高（Schwartz，2018）；企業(yè)的現(xiàn)金流危機、融資約束或者是股票收益率低等職業(yè)困境經(jīng)歷，使CEO更加自信和大膽，企業(yè)的現(xiàn)金持有量會更低（劉元秀等，2016）；CEO的知青經(jīng)歷會使其更加容易過度自信，在企業(yè)并購中更傾向于支付更高的溢價（曾春影等，2019）。

（四）過往經(jīng)歷對管理者及企業(yè)決策的多重復雜影響

本章前三節(jié)梳理的文獻中，過往經(jīng)歷對管理者的影響基本上是一一對應的關系，即管理者某一過往經(jīng)歷影響其某一心理特征。但企業(yè)管理者的過往經(jīng)歷對其影響可能不止局限在一方面，而是多方面的。在同一經(jīng)歷中，管理者所處的環(huán)境特征是多方面的，因此管理者在某一過往經(jīng)歷中會同時受到環(huán)境的多種顯著特征的影響，從而同時影響管理者的價值觀和心理特質(zhì)等特征。以管理者的軍隊經(jīng)歷為例，有學者認為軍隊文化中誠信自律、恪守規(guī)則、奉獻精神以及軍人的生活對軍人的意志有磨礪作用，從而塑造了其獨特的價值觀（Benmelech和Frydman，2015）；也有學者認為由于參軍經(jīng)歷中工作的高強度、工作內(nèi)容挑戰(zhàn)性和高風險性，經(jīng)歷過軍隊洗禮的管理者有著更高程度的心理強度，勇于接受挑戰(zhàn)，傾向于較高的偏好風險，在企業(yè)管理中可以承擔更高的風險（Duffy，2006；Malmendier等，2011）；同時軍隊文化培育英雄主義的思想，強調(diào)指揮官在決策中的認知和判斷（Gee，1931），這也使具有軍隊經(jīng)歷的管理者更有可能過度自信（于連超等，2019）；可見，管理者的軍隊經(jīng)歷，同時對管理者的價值觀、風險偏好以及過度自信產(chǎn)生了影響。

進一步，如果環(huán)境中具有顯著性且可以對管理者產(chǎn)生影響的因素是相互矛盾的，過往經(jīng)歷對管理者產(chǎn)生的影響很有可能得到不一致的結(jié)論。例如，CEO的學術經(jīng)歷對其創(chuàng)新的影響可能是相互矛盾的（張曉亮，楊海龍和唐小飛，2019）。一方面，學術經(jīng)歷使得CEO更富有好奇心和創(chuàng)新性的思維，以及鍥而不舍、敢于承擔失敗風險的精神，同時具有更高的道德感和社會責任意識，更愿意從組織的長遠利益出發(fā)，這都有助于CEO所在企業(yè)開展創(chuàng)新活動。另一方面，嚴謹?shù)膶W術訓練使得CEO更加偏重于理性思維，在面對不確定性時決策會更加穩(wěn)健和保守（Jiang和Murphy，2007），同時高校和研究機構的組織文化相對保守，CEO在與組織接觸的過程中會受到組織氛圍的熏染，使其傾向于保守，更加風險規(guī)避。圖3顯示了過往經(jīng)歷對管理者個人的影響，以及這些影響可以在企業(yè)的何種決策中得以體現(xiàn)。表1列示了管理者的隱性特征分類及相關文獻。

通過以上文獻的梳理和總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)即使是同一經(jīng)歷，多個學者對于其對管理者的影響的結(jié)論是不一致甚至是相互沖突的。有必要對相關文獻進行梳理，并試圖解釋文獻中研究結(jié)論不一致的原因。本文認為除了以上環(huán)境中相互沖突的環(huán)境特征的原因，以下三方面的原因還可能導致研究結(jié)論的不一致：

圖3 管理者過往經(jīng)歷對其個人以及所在企業(yè)的影響

表1 管理者隱性特征分類與相關文獻

第一，研究視角差異。以學者對管理者的從軍經(jīng)歷為例，現(xiàn)有證據(jù)表明，有從軍經(jīng)歷的高管既有可能偏好風險（Malmendier等，2011;賴黎等，2016），同樣也可能更加保守（Bamberet等，2010；Benmelech和Frydman，2015；Law和Mills，2017）。通過對這類文獻的梳理，可以發(fā)現(xiàn)這種研究結(jié)論的不一致是學者的研究視角差異所致。前者的研究更多地強調(diào)軍隊的訓練內(nèi)容、甚至是戰(zhàn)爭經(jīng)歷對管理者風險容忍度的差異，研究中選用的結(jié)果變量是企業(yè)的并購、融資、過度投資和現(xiàn)金持有量等直接與企業(yè)風險承擔相關的決策；而后者的研究側(cè)重研究軍隊經(jīng)歷對管理者對規(guī)則、權威和社會價值觀的遵守，實證的結(jié)果變量多為企業(yè)的避稅行為、是否卷入司法訴訟、財務欺詐、財務報表重述以及盈余管理這類有明確規(guī)則和判斷標準的行為?？梢?，簡單地認為從軍經(jīng)歷導致管理者更加偏好風險還是保守都是有失偏頗的，要結(jié)合研究的視角進行判定。

第二，經(jīng)歷影響的強度差異。心理學中的Yerkes-Dodson法則（1908）認為壓力與業(yè)績之間存在著一種倒U形關系，個體適度的壓力水平能夠使其業(yè)績達到頂峰狀態(tài)，但是過小或過大的壓力都會使工作效率降低。Bernile等（2017）參考了該研究思路，考察了CEO童年時期經(jīng)歷的自然災害的強度對其風險偏好的影響。研究結(jié)果表明，中等強度的自然災害經(jīng)歷使得CEO對不確定事件可能會帶來的災難性后果脫敏，但是極端強度的自然災害經(jīng)歷使得CEO在面對不確定性決策時會更加謹慎，風險偏好水平下降。表現(xiàn)在企業(yè)決策上，相對于在童年經(jīng)歷過極其嚴重的自然災害的CEO，童年時期經(jīng)歷過中等強度的自然災害的CEO所在的企業(yè)財務決策更加激進，杠桿率水平會更高、進行更多的業(yè)務不相關并購活動、股票的收益率波動會更大。可見，管理者受到其過往某一經(jīng)歷的影響沒有統(tǒng)一結(jié)論的原因可能是經(jīng)歷的強度差異所致。學者使用不同的變量對經(jīng)歷進行衡量，而變量如果存在經(jīng)歷間的差異，可能也會導致研究結(jié)論之間的差異。

第三，理論基礎差異。學者對管理者的過往經(jīng)歷進行研究時，由于數(shù)據(jù)的限制無法對管理者的內(nèi)在特征進行測量。一般學者會對管理者在過往經(jīng)歷期間的環(huán)境特征進行描述，并結(jié)合心理學等學科的研究理論闡述過往經(jīng)歷對管理者的影響，學者選擇不同的理論視角可能會得出不同的結(jié)論。例如，研究管理者參加工作的經(jīng)濟形勢對其產(chǎn)生的影響的文獻，從烙印理論的視角，管理者初進職場，會對周邊環(huán)境更加敏感，會更加采納周圍人節(jié)約資源的做法。此外，在資源不足的情況下，外界的監(jiān)管和對不道德行為的報道會增加，任何不道德行為會更加容易被發(fā)現(xiàn)或者受到懲罰（Kindleberger和Aliber，1978）。基于此，在經(jīng)濟形勢較差的環(huán)境下進入職場的CEO所在的企業(yè)不道德行為會相對較少。然而，從前景理論（prospect theory）的視角來看，相對于那些在經(jīng)濟形勢較好的情況下進入職場的CEO來說，在經(jīng)濟形勢較差的情況下進入職場遭受損失的概率更高，其采取風險性行為彌補該損失的概率更大（Kahneman和Tversky，1972）。而且不道德行為在經(jīng)濟形勢較差時帶來的收益會更加有吸引力，基于此，在經(jīng)濟形勢較差的情況下進入職場的CEO執(zhí)掌的企業(yè)的不道德行為可能會更多。這也與Sharma等（2014）的研究結(jié)論一致，即資源的匱乏可能伴隨著道德標準的下降。可見，選取不同的理論可能會導致不同的研究結(jié)論。

五、結(jié) 論

管理者的過往經(jīng)歷對管理者個人以及企業(yè)的決策產(chǎn)生了重要的影響。目前管理者過往經(jīng)歷的相關研究引起了學者們的廣泛關注，并得到了豐富的研究成果。本文對管理者過往經(jīng)歷以及其對個人和企業(yè)決策影響的相關文獻進行梳理和回顧，以期形成較為系統(tǒng)的研究框架，為后續(xù)相關研究提供參考和借鑒。本文首先回顧了過往經(jīng)歷的理論基礎，即高階理論和烙印理論的研究發(fā)展過程、內(nèi)涵和特點以及基于兩種理論對管理者過往經(jīng)歷的研究成果，在本節(jié)部分闡述基于高階理論和烙印理論的過往經(jīng)歷的研究差異。其次，對過往經(jīng)歷的內(nèi)涵、分類和測量展開討論；并在此基礎上重點討論了過往經(jīng)歷對管理者及其所在企業(yè)決策影響產(chǎn)生作用的四個方面，即管理者的過往經(jīng)歷對管理者價值觀、認知基礎、重要特質(zhì)和多重復雜影響，并結(jié)合現(xiàn)有文獻總結(jié)現(xiàn)有研究中關于過往經(jīng)歷對管理者影響不一致的原因。

通過對現(xiàn)有國內(nèi)外文獻的整理，本文得到如下結(jié)論：

第一，基于高階理論對管理者過往經(jīng)歷的研究在一定范圍內(nèi)克服了使用人口統(tǒng)計學特征刻畫管理者心理特征，進而對企業(yè)決策的影響的研究局限。此類研究可以相對明晰地了解管理者的過往經(jīng)歷影響了管理者的何種特質(zhì)。第二，基于烙印理論的研究強調(diào)過往經(jīng)歷對管理者心理特征的機制和原理之外，還強調(diào)管理者過往經(jīng)歷的敏感期、過往經(jīng)歷對管理者影響的持續(xù)性、該影響后續(xù)可能發(fā)生的動態(tài)性變化以及該影響在發(fā)揮作用時與當下環(huán)境的匹配性。兩種理論的結(jié)合從歷史的視角解釋了管理者的過往經(jīng)歷對管理者個人及其企業(yè)決策的影響，這為研究管理者與企業(yè)決策行為的影響（管理者效應）提供了新的視角，也有助于理解企業(yè)決策的“黑箱”。第三，管理者過往經(jīng)歷影響其形成特有的價值觀、重要特質(zhì)、認知基礎，而且該影響具有持續(xù)性。管理者過往經(jīng)歷對其產(chǎn)生的影響可能是單一的，也可能是多重的甚至是相互矛盾的。第四，企業(yè)的融資、投資、人力資源、倫理、資源分配以及其他的決策是管理者在其過往經(jīng)歷中形成的重要的心理特征的外在表現(xiàn)。因此，企業(yè)決策會有明顯的“管理者效應”（managerial effects）。這都為我們更好地理解企業(yè)管理者如何影響企業(yè)決策提供了重要的理論依據(jù)。

我們認為，相關領域未來的研究可以從以下六個方面展開。

第一，探索管理者過往經(jīng)歷對企業(yè)決策行為影響的路徑解釋?，F(xiàn)有研究主要關注高階理論和烙印理論的客觀表現(xiàn)，即外在的可見的企業(yè)的決策行為，但對其中介機制的研究較為缺乏。尤其是在學者對于某一經(jīng)歷對管理者及其企業(yè)的影響尚未形成統(tǒng)一結(jié)論時，探索過往經(jīng)歷對管理者及其企業(yè)的影響的中介機制尤為重要。同時，這也有助于深化對烙印理論和高階理論作用機制的全面理解。

第二，使用問卷調(diào)查或者質(zhì)性研究方法來探究管理者過往經(jīng)歷對心理特征的具體影響及其機制。雖然現(xiàn)有研究認為管理者的過往經(jīng)歷會影響其價值觀等這些難以觀測的心理特征，但是大多數(shù)研究還多為理論闡述方式（Luo等，2017；Dahl等，2012）。而管理者的過往經(jīng)歷是否通過某項精確的心理特征以及風險偏好等人格特質(zhì)等因素，仍需要對其進行準確的測量，以深入地探討管理者過往經(jīng)歷對企業(yè)決策的影響。未來的研究可以結(jié)合心理學領域及組織行為領域中的成熟量表，對管理者開展問卷調(diào)查，以多渠道獲取數(shù)據(jù)準確地開展問題的研究，或開展案例研究等質(zhì)性研究，追蹤管理者的動態(tài)和變化，以開展深入的縱向研究，以此直接探究管理者過往經(jīng)歷對其心理特征的影響。

第三，高管團隊成員經(jīng)歷對企業(yè)決策的影響。目前文獻關于管理者的經(jīng)歷研究多集中于個人層面（CEO或者Chairman），高管團隊的經(jīng)歷異質(zhì)性的研究還相對較少。而高管團隊是承擔企業(yè)重要決策的核心群體，決定企業(yè)發(fā)展和影響企業(yè)績效。目前，學者開始通過多重指標的方式劃分團隊成員的不同特征，比如，社會類別的異質(zhì)性（包括年齡、性別等特征）、信息類別的異質(zhì)性（包括任期、教育背景等特征），但是團隊異質(zhì)性的研究尚未得到一致結(jié)論。未來的研究可以關注管理者團隊成員之間的不同經(jīng)歷對企業(yè)決策的效率和效果，這對于理解企業(yè)的決策行為有重要的實踐意義。

第四，烙印效應的動態(tài)性研究。烙印理論認為，管理者在過往經(jīng)歷中形成的“烙印效應”呈現(xiàn)出動態(tài)演進和選擇性重構的特征，不同烙印之間的相互影響以及管理者的學習效應對烙印效應的發(fā)生和表現(xiàn)具有重要的影響。因此，企業(yè)決策行為體現(xiàn)的未必是原始的經(jīng)歷對管理者影響而形成的管理者的心理特征，該領域的研究尚未引起學者的足夠關注。我們認為，未來學者可以關注管理者在多個敏感期的多個經(jīng)歷以及管理者的學習效應對管理者自身以及企業(yè)決策行為的影響。

第五，管理者過往經(jīng)歷與企業(yè)決策行為關系的邊界條件研究。企業(yè)決策行為是一個復雜過程，不同的環(huán)境情境可能會對管理者決策過程產(chǎn)生差異影響。而源于過往經(jīng)歷的管理者受到環(huán)境的影響又有其自身的特征。因此，未來的研究可能從探討源于管理者過往經(jīng)歷的管理者價值觀、風險偏好和認知基礎等各維度的特征入手，引入影響決策的環(huán)境情境變量（管理者自由決斷權、公司治理強度等），研究管理者過往經(jīng)歷對其影響并進而體現(xiàn)為企業(yè)決策的適用邊界。

第六，基于中國情境的實證研究。目前，源于過往經(jīng)歷的環(huán)境對管理者影響并進一步影響企業(yè)決策行為的實證研究主要集中在國外，我國的研究多集中于管理者受到宏觀環(huán)境（如三年自然災害或者改革開放）的影響。該領域的研究并未引起國內(nèi)學者的足夠關注。我們認為，中國的社會文化背景和經(jīng)濟環(huán)境為中國情景下的相關研究提供了豐富的素材。