文/廖靜

激勵(lì)手段是一種現(xiàn)代化的管理形式，在高校人力資源管理中有著廣泛的運(yùn)用空間和優(yōu)勢(shì)，要想實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高校人力資源管理工作的有序開(kāi)展，就應(yīng)發(fā)揮各種激勵(lì)手段的優(yōu)勢(shì)，始終堅(jiān)持遵循以人為本的基本理念，推動(dòng)高校人力資源體制的改革和優(yōu)化，并更新績(jī)效考核制度，最終提升人高校人力資源管理的整體質(zhì)量和效率。社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀人才的支持，這就要求各高校管理人員應(yīng)以一種正確的眼光看待人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，利用合理的激勵(lì)機(jī)制，確保學(xué)生和教師都能夠有著更加廣闊的發(fā)展空間，為社會(huì)的進(jìn)步貢獻(xiàn)出自己的力量。

一、當(dāng)前高校人力資源管理中存在各種激勵(lì)問(wèn)題的探究

（一）未形成良好人力資源管理意識(shí)

當(dāng)前高校人力資源管理工作，依然存在各種問(wèn)題有待解決，并未達(dá)到理想的管理效果。其原因就是未能采用合理激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際人力資源管理工作存在缺陷，主要體現(xiàn)在未形成良好人力資源管理意識(shí)。在人力資源管理時(shí)，部分高校存在著忽視的現(xiàn)象，沒(méi)有將自身太多精力以及心思放在人力資源管理上，所以缺乏良好的管理意識(shí)。高校管理人員片面認(rèn)為只要具有足夠的資金支持，那么人力資源管理工作會(huì)很容易完成，并不需要各種激勵(lì)機(jī)制。高校人力資源管理并不是單純對(duì)社會(huì)中優(yōu)秀的人才招攬，而是落實(shí)后期對(duì)各優(yōu)秀人才的有效分配以及專業(yè)管理，從而實(shí)現(xiàn)最高程度和諧的目的。要想達(dá)到這一目標(biāo)，要求各高校要具備更多管理經(jīng)驗(yàn)，但是部分高校中的管理人員卻未形成良好管理意識(shí)。一般情況下，管理人員將會(huì)運(yùn)用較多的時(shí)間去談判資金問(wèn)題以及單純注重理論知識(shí)方面，以至于在開(kāi)展人力資源管理時(shí)都是采用紙上談兵的模式，不能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理工作的有序開(kāi)展。所以，要想促進(jìn)工作的有序進(jìn)行，就要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的價(jià)值[1]。

（二）未構(gòu)建完善、全面的激勵(lì)制度

當(dāng)前高校人力資源管理中還并未形成完善、全面的激勵(lì)制度。一部分高校所采用的激勵(lì)制度體系缺乏專業(yè)性，都是根據(jù)各工作人員的職位級(jí)別來(lái)開(kāi)展激勵(lì)制度的，這種現(xiàn)象的存在，很難全面體現(xiàn)出激勵(lì)制度的促進(jìn)作用，很有可能會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)制度不能充分發(fā)揮自身的效用。因?yàn)閷?duì)于部分級(jí)別較高的工作人員，其付出以及收獲不成比例，有時(shí)候其付出較少，卻由于自身職位較高而獲得較高獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)于處于低層的工作人員來(lái)說(shuō)，其付出的精力以及心血較多，獲得的獎(jiǎng)勵(lì)卻較少，并未得到相應(yīng)的反饋。因此，這種激勵(lì)制度很容易失去其原本的效用，還會(huì)導(dǎo)致各教職工之間矛盾升級(jí)，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，高校的各種資源也隨之減少，這對(duì)促進(jìn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生消極影響。另外，分析當(dāng)前各高校人力資源管理部門(mén)所制定的酬薪制度，發(fā)現(xiàn)其與職稱和教齡有著密切的聯(lián)系，在這一分配工資收入背景下，很有可能存在著不公平，未將激勵(lì)優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在收入分配上，即這種分配制度和個(gè)人貢獻(xiàn)并未實(shí)現(xiàn)有效掛鉤。因此，單純根據(jù)工作人員的資歷以及職位來(lái)制定激勵(lì)制度是不科學(xué)的，這種激勵(lì)制度對(duì)大多數(shù)的工作人員都不具備吸引力，很有可能會(huì)導(dǎo)致教職工失去工作熱情和主動(dòng)性。

二、高校人力資源管理中激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持各基本原則的探究

高校的人力資源管理中的激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持各種基本原則，才能體現(xiàn)出其優(yōu)勢(shì)，其中主要包括以下幾點(diǎn)：第一，要始終堅(jiān)持遵循以人為本的基本原則。人力資源管理的重點(diǎn)是人才，在采用各種激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要注重體現(xiàn)以人為本的理念，也就是在開(kāi)展激勵(lì)中要綜合考慮各教職工的實(shí)際需求，對(duì)癥下藥，通過(guò)這種手段來(lái)調(diào)動(dòng)全體人員的熱情和積極性，所以應(yīng)避免生搬硬套，在設(shè)計(jì)各種激勵(lì)制度時(shí)，要始終堅(jiān)持遵循以教職工實(shí)際為出發(fā)點(diǎn)，掌握其真正的需求以及怎樣才能讓各教職工展現(xiàn)出自身價(jià)值和優(yōu)勢(shì)的方法。與此同時(shí)，在執(zhí)行激勵(lì)制度時(shí)，要落實(shí)引導(dǎo)思想，促使其積極主動(dòng)地將自身所學(xué)用于資源管理中，并對(duì)這種實(shí)效行為適當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這種手段來(lái)讓教職工具備工作熱情和主動(dòng)性[2]。

第二，應(yīng)始終堅(jiān)持遵循公平、公正的基本原則。部分高校采用的激勵(lì)機(jī)制就有著缺失公平的問(wèn)題，也就是說(shuō)對(duì)職位較高的人員給予的獎(jiǎng)勵(lì)較大，而對(duì)基層的人員給予的獎(jiǎng)勵(lì)較少，所以在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，要做到公平、公正、公開(kāi)的基本原則，對(duì)原本獎(jiǎng)勵(lì)體系優(yōu)化更新，建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)體系，避免存在偏袒行為。

第三，采用物質(zhì)和精神激勵(lì)相互融合的基本原則。在激勵(lì)中大部分高校都是采用物質(zhì)形式，但是在當(dāng)前社會(huì)中各教職工對(duì)精神的需求也越來(lái)越激烈。所以在高校人力資源管理中應(yīng)避免只是采用單一的激勵(lì)手段，而是要實(shí)現(xiàn)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者有效融合。在社會(huì)快速發(fā)展的背景下，人們的思想觀念逐漸發(fā)生改變，對(duì)精神激勵(lì)的需求越來(lái)越高，將兩者有效融合，會(huì)促使激勵(lì)效果更加顯著。

三、高校人力資源管理激勵(lì)問(wèn)題可行性對(duì)策探究

（一）選擇合理的激勵(lì)形式

為處理高校人力資源管理存在的激勵(lì)問(wèn)題，應(yīng)合理選擇激勵(lì)形式，激勵(lì)和懲罰機(jī)制兩者并存，完善獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)和懲罰是一種最有效的激勵(lì)形式，將會(huì)給教職工工作提供有效依據(jù)，落實(shí)規(guī)范行為，顯著提升教職工的責(zé)任感以及自覺(jué)性，從而為教職工形成良好榜樣激勵(lì)，落實(shí)時(shí)刻學(xué)習(xí)、提升自我。需要注意的是，獎(jiǎng)懲機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)要落實(shí)和教職工工作高度契合，并堅(jiān)持遵循從科研管理以及教學(xué)為出發(fā)點(diǎn)，系統(tǒng)研究分析當(dāng)前教職工人力資源管理的實(shí)際效果，再根據(jù)學(xué)校對(duì)教學(xué)管理以及科研的個(gè)性化需求，構(gòu)建完善的人事考核機(jī)制，綜合性考量教職工的各因素，實(shí)現(xiàn)考核過(guò)程公平、公正、公開(kāi)。在人事考核中，要對(duì)表現(xiàn)良好、工作態(tài)度端正的教職工肯定和表?yè)P(yáng)，而且在職稱評(píng)價(jià)中要優(yōu)先考慮這一部分人員，促使其始終保持著高昂的工作狀態(tài)，為高校的教學(xué)以及科研工作貢獻(xiàn)力量。而在對(duì)態(tài)度消極以及缺乏上進(jìn)心的教職工，應(yīng)采用懲罰機(jī)制來(lái)約束其行為，如通過(guò)取消其獎(jiǎng)金、績(jī)效等方式使其能夠重視各項(xiàng)工作，規(guī)范工作行為[3]。

（二）構(gòu)建完善的考核體系

激勵(lì)機(jī)制是一種現(xiàn)代化的管理手段，能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理質(zhì)量提升，所以要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，構(gòu)建完善考核體系，并將精神以及物質(zhì)兩方面為著手點(diǎn)，以精神為主、以物質(zhì)為輔，在這一背景下減少各教職工者的功利性思想。需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)教職工工作的熱情和主動(dòng)性，還應(yīng)在思想上對(duì)其引領(lǐng)，積極引入人本管理理念以及精益化管理理念，注重優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，避免采用以往以教職工年度工作總結(jié)這種落后形式，發(fā)揮出過(guò)程性管理以及評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)，在綜合考慮教職工實(shí)際工作表現(xiàn)下對(duì)其工作開(kāi)展全方位監(jiān)管。

（三）注重管理體系優(yōu)化改革

在當(dāng)前聘用制不斷優(yōu)化改革的背景下，各高校也要善于抓住發(fā)展機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)堅(jiān)持從自身定位以及發(fā)展策略為出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建完善的人事機(jī)制，最終形成具有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)這種手段來(lái)讓高校內(nèi)部人力資源的分配更加具有效率性，讓全體教職工人員都始終具備著高昂的工作熱情，激發(fā)自身潛力。針對(duì)于當(dāng)前高校人事分配制度改革分析，大多數(shù)的高校都實(shí)現(xiàn)將公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘任以及合同管理等當(dāng)作主要的用人制度。在社會(huì)快速發(fā)展中人們的生活質(zhì)量顯著提升，高校也要注重薪酬制度的建設(shè)工作。所以，各高校應(yīng)在深入貫徹國(guó)家政策的背景下，適當(dāng)加大內(nèi)部分配的力度，實(shí)現(xiàn)掌握各種分配自主權(quán)，并落實(shí)探索多樣化分配形式，如把優(yōu)勞優(yōu)薪、按勞取酬以及以崗定薪當(dāng)做主要分配手段。與此同時(shí)，各高校還要把各教職工自身的貢獻(xiàn)、實(shí)績(jī)和其實(shí)際收入聯(lián)系，通過(guò)這種手段來(lái)將工資的激勵(lì)作用和優(yōu)勢(shì)全面體現(xiàn)出來(lái)。除此之外，各高校在構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制工作中要將全體教職工的敬業(yè)精神以及專業(yè)性技能綜合素質(zhì)有效激發(fā)，促使教職工對(duì)自身職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，明確奮斗目標(biāo)。采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，會(huì)讓教職工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，注重反思、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)[4]。

四、結(jié)語(yǔ)

為了更好地處理當(dāng)前高校人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題，相關(guān)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)以一種正確的眼光看待當(dāng)前高校的發(fā)展現(xiàn)狀，要選擇合理的激勵(lì)形式、構(gòu)建完善的考核體系以及實(shí)現(xiàn)管理體系的優(yōu)化改革。與此同時(shí)，社會(huì)是在不斷進(jìn)步和發(fā)展的，高校應(yīng)當(dāng)具備創(chuàng)新意識(shí)，跟上社會(huì)的發(fā)展潮流，為提升教學(xué)質(zhì)量以及達(dá)到理想的教學(xué)目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。