王含玲

摘 要 在各行各業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才都是眾多影響因素中的關(guān)鍵因素之一。在任何單位的經(jīng)營(yíng)管理工作中，人力資源管理工作都是其中的重要內(nèi)容。在社會(huì)當(dāng)前發(fā)展的背景下，人力資源管理也需要進(jìn)行創(chuàng)新，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)及其在各行各業(yè)得到應(yīng)用，人力資源管理也逐漸將大數(shù)據(jù)應(yīng)用起來(lái)。本文結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 信息化

一、引言

在信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)出現(xiàn)并快速發(fā)展，隨著信息傳播的速度越來(lái)越快，數(shù)據(jù)信息的價(jià)值也逐漸被開發(fā)出來(lái)并得到了社會(huì)各界的高度重視。大數(shù)據(jù)就在這樣的背景下誕生，隨著資源整合的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，對(duì)資源配置的優(yōu)化也向前邁進(jìn)了一大步，人力資源管理工作的水平和質(zhì)量迅速提升。在大數(shù)據(jù)與人力資源管理工作的高效整合下，各企事業(yè)單位的專業(yè)化程度、創(chuàng)新力度也得到了明顯的提升。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作與生產(chǎn)活動(dòng)不相容

就我國(guó)當(dāng)前一些企事業(yè)單位的人力資源管理工作現(xiàn)狀來(lái)看，大部分管理者都無(wú)法將自身人資資料掌舵人的作用充分發(fā)揮出來(lái)。在企事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理工作的重要作用，沒(méi)有將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源管理工作充分結(jié)合起來(lái)，使兩者相互獨(dú)立，難以將人力資源管理工作的作用充分發(fā)揮出來(lái)。

（二）人力資源管理工作隊(duì)伍建設(shè)滯后

首先，在人力資源管理工作中，忽視了對(duì)青年人才的培養(yǎng)，沒(méi)有意識(shí)到青年隊(duì)伍建設(shè)的重要性。對(duì)于國(guó)家和企業(yè)而言，青年這批新鮮血液的注入具有重要的價(jià)值。其次，大部分企事業(yè)單位都不具備專業(yè)的人力資源管理人員，許多單位的管理人員老齡化，缺乏先進(jìn)的思想觀念，并且有明顯的形式主義，許多管理人員只有一個(gè)職稱而難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用，責(zé)任感較弱。最后，許多企事業(yè)單位受到自身多方面因素的限制，難以快速適應(yīng)新時(shí)代背景下人力資源管理工作的工作觀念、管理模式、工作方式等方面的高要求和高標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，自然也就導(dǎo)致了人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的滯后。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）提升決策的科學(xué)性

人力資源的決策是人力資源管理工作最直觀的體現(xiàn)，不管是制定人力資源管理方案，還是員工個(gè)人檔案入庫(kù)、薪資明細(xì)、崗位調(diào)動(dòng)等，都需要由人力資源決策流程來(lái)決定。在當(dāng)前眾多企事業(yè)單位的人力資源決策工作中，人力資源決策分析系統(tǒng)（HR-BI系統(tǒng)）是重要的依托工具，該系統(tǒng)在當(dāng)下所有實(shí)用工具中也是最具專業(yè)性、商業(yè)性以及智能性的，為人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的深入挖掘工作以及大規(guī)模數(shù)據(jù)庫(kù)的整合歸納分析工作提供了可能。借助這一系統(tǒng)可以最大限度地促進(jìn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和人力資源之間的無(wú)縫連接，在企事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略部署中，極大地增強(qiáng)了人力資源管理的支持作用。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以高效整合信息資源，以更加直觀的形式將人力資源實(shí)況、國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整以及時(shí)長(zhǎng)發(fā)展變化等，呈現(xiàn)在人力資源管理者眼前，從而降低管理者的認(rèn)知難度，避免決策出現(xiàn)失誤，從而作出更加科學(xué)合理的管理決策。

人力資源管理工作一直以來(lái)都將企事業(yè)單位的實(shí)際情況作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，在人力資源決策方案的制定中，對(duì)企事業(yè)單位發(fā)展所需的各項(xiàng)要求都予以滿足。在一般情況下，在企事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，主要有以下幾方面的基本需求，包括人才招納、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目方案等等。由此可見，在人力資源管理中，在相關(guān)決策方案的制定過(guò)程中，對(duì)問(wèn)題的分析要從多方面、多角度入手，借助多種渠道想方設(shè)法獲取第一手資料，緊接著開展一系列相關(guān)工作，如分析數(shù)據(jù)、篩查資料等，最大限度地實(shí)現(xiàn)利益最大化。結(jié)合當(dāng)前的人力資源管理形式，在人力資源管理工作中，首要任務(wù)就是對(duì)大數(shù)據(jù)予以重視，對(duì)人力資源決策分析系統(tǒng)的應(yīng)用積極開展實(shí)踐工作，對(duì)大數(shù)據(jù)和人力資源決策分析系統(tǒng)進(jìn)行深入的分析，對(duì)兩者的個(gè)性特點(diǎn)予以了解，并將兩者的功能系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，協(xié)助企業(yè)的人才招聘、業(yè)務(wù)處理等一系列工作。另外，在整合歸納數(shù)據(jù)、分析統(tǒng)計(jì)等方面，大數(shù)據(jù)和人力資源決策分析系統(tǒng)也展現(xiàn)出了顯著的優(yōu)勢(shì)，將具有說(shuō)服力的實(shí)際數(shù)據(jù)作為依據(jù)，開展人力資源管理相關(guān)工作，改變了人力資源管理工作中傳統(tǒng)的借助經(jīng)驗(yàn)和直覺工作的本質(zhì)，這對(duì)人力資源管理工作而言，無(wú)論是在質(zhì)量或者效率上，還是在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上都實(shí)現(xiàn)了雙贏。

（二）協(xié)助招聘工作的開展

隨著信息化時(shí)代的快速發(fā)展，社會(huì)發(fā)展的速度逐漸加快，社會(huì)各行各業(yè)也在發(fā)生日新月異的變化。為了緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，順應(yīng)當(dāng)下社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理工作提出了新的標(biāo)準(zhǔn)和要求，在收斂人才上，只有做到與時(shí)俱進(jìn)，才能保證企事業(yè)單位不被時(shí)代淘汰。在市場(chǎng)環(huán)境不斷調(diào)整的背景下，企事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，也在不斷對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略作出變動(dòng)，正因?yàn)檫@個(gè)原因，企事業(yè)單位在各個(gè)發(fā)展階段和不同時(shí)期，對(duì)人才的需求也各不相同。人才招聘工作在人力資源管理工作中占據(jù)重要地位，新鮮血液的注入會(huì)使企事業(yè)單位更加具有活力，而年輕的人才也是企事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。在傳統(tǒng)的人才招聘工作中，主要依據(jù)篩查，建立這種初步評(píng)估的方式對(duì)人才進(jìn)行選擇。對(duì)企事業(yè)單位而言，吸納人才的主要條件在于是否向市場(chǎng)投放了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，以及是否將具有吸引力的職業(yè)鑒定規(guī)劃提供給了應(yīng)聘者。在人事部，工作人員只是借助簡(jiǎn)歷大致地了解了個(gè)人基本信息、技能證書以及教育背景等，如果與工作要求相符，之后再對(duì)下一位候選人開展面試工作。這樣一來(lái)，招聘人員通過(guò)自身的主觀判斷篩選候選人，這對(duì)于面試者而言，哪怕能力不足也能夠借助精美的簡(jiǎn)歷而通過(guò)面試的篩選。這種招聘方法并不具備科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，而且會(huì)導(dǎo)致人才大量流失，并且企業(yè)內(nèi)入職人員的素質(zhì)水平普遍較低，這對(duì)于企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言是極為不利的。

高效整合大數(shù)據(jù)和人力資源管理，突破了傳統(tǒng)思維對(duì)人力資源管理工作的限制，從而有利于切實(shí)落實(shí)招聘工作，讓招聘工作的質(zhì)量與效率充分得到提升，在人才選用工作中對(duì)思維模式進(jìn)行創(chuàng)新。舉一個(gè)與生活實(shí)際相聯(lián)系的例子，在當(dāng)前社會(huì)中，大部分企業(yè)都比較重視名牌大學(xué)的學(xué)生，這些企業(yè)認(rèn)為真正能力強(qiáng)的人才都是在名校那樣好的環(huán)境下培養(yǎng)出來(lái)的。但實(shí)際上，對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，個(gè)人能力的高低往往由這個(gè)人的素養(yǎng)以及生活態(tài)度決定。對(duì)于個(gè)人工作能力而言，教育背景雖然有著一定的影響，但并不具備決定性作用，個(gè)人工作能力與教育背景之間并沒(méi)有直接的關(guān)系。因此，在實(shí)際的人事招聘工作中，應(yīng)對(duì)各個(gè)部門和崗位的個(gè)性化特點(diǎn)予以詳細(xì)的了解，從而對(duì)人才的需求加以明確，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的映射，提高人才模型和理想人才之間的契合度。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的系統(tǒng)功能對(duì)應(yīng)聘者的探測(cè)不僅僅局限于簡(jiǎn)歷，企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)了解到應(yīng)聘者包括簡(jiǎn)歷在內(nèi)的多方面信息，有利于企業(yè)人才度量更全面的發(fā)展。

人力資源管理工作的高效開展是為了給企事業(yè)單位提供更好的服務(wù)，也就是說(shuō)，開展人力資源管理工作的實(shí)質(zhì)就是將現(xiàn)代化的管理理念落實(shí)到企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中。主要目的就是在人力資源管理工作中，讓員工樹立正確的企業(yè)觀，并將團(tuán)結(jié)互助的理念埋入員工心中，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力和戰(zhàn)斗力的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)各行各業(yè)都發(fā)生了日新月異的變化。這一背景對(duì)人力資源管理工作提出了新的要求，在人力資源管理工作中，逐漸應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，希望本文所述觀點(diǎn)對(duì)相關(guān)從業(yè)人士有所幫助。

（作者單位為惠民縣人力資源和社會(huì)保障局）

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