文/麥爾則耶姆·阿布都熱依

作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善的新生代“90后”群體，他們屬于真正的“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一代”，在思想和價(jià)值觀上更加自由和開(kāi)放，更敢于表現(xiàn)和表達(dá)自己的主張和觀點(diǎn)?！?0后”群體已逐漸步入職場(chǎng)，其獨(dú)特的個(gè)性和需求，以及所表現(xiàn)出的種種問(wèn)題也為中國(guó)企業(yè)管理者帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來(lái)越快，企業(yè)員工隊(duì)伍逐漸呈現(xiàn)出越來(lái)越大的流動(dòng)性特征。尤其是“90后”這一群體的高離職率已經(jīng)引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注[1]。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長(zhǎng)大的“90后”最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見(jiàn)、不將就”是這個(gè)群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點(diǎn)，往往“說(shuō)走就走”。

一、研究背景與意義

（一）研究背景

新入職場(chǎng)不久的“90后”員工因其頻繁的離職和居高不下的離職率引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，但對(duì)于離職背后的原因一直沒(méi)有得出一致的結(jié)論。

為探索“90后”員工的離職傾向及其影響因素，筆者采用以量化和質(zhì)化相結(jié)合的研究方法對(duì)東三省民營(yíng)企業(yè)的“90后”員工展開(kāi)研究，其中量化研究部分以問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)影響“90后”員工離職傾向的因素(工作投入、工作自主性及工作滿意度)進(jìn)行探討，質(zhì)化研究部分以深度訪談的方式了解“90后”員工的群體特征、對(duì)離職傾向的看法以及影響因素。

（二）研究目的和意義

員工離職一直以來(lái)深受學(xué)者的關(guān)注和重視，因?yàn)閱T工的離職不僅給企業(yè)帶來(lái)人力、財(cái)力損失之外且隨著企業(yè)的離職率的增加會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部員工不安，從而導(dǎo)致員工工作效率下降，也會(huì)使企業(yè)名聲受損。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，“90后”已成為這個(gè)年代的就業(yè)主力軍，只有他們穩(wěn)定就業(yè)、安心工作并貢獻(xiàn)自己的力量才會(huì)使企業(yè)更好地發(fā)展。

二、民營(yíng)企業(yè)“90后”離職傾向及影響因素分析

（一）員工自身情況

首先，我們圍繞100多名“90后”這個(gè)群體進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，女性占60%，男性占40%，其中處于1993年～1995年出生的調(diào)查對(duì)象占比較多，在近五年的就職情況中，大部分的人都換過(guò)一次工作，但也有換了兩三次工作的頻繁辭職現(xiàn)象，其中很多人的工作年限都在兩三年左右。此次調(diào)查結(jié)果顯示，這些調(diào)查對(duì)象的薪資幾乎都在五千元左右，很多人的生活狀態(tài)都是未婚，沒(méi)有太大的負(fù)擔(dān)，在決定離職的時(shí)候并不會(huì)考慮很多，只是為了追求更加舒適和自由。“90后”員工希望在職場(chǎng)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和作用，令自己有更多的獲得感和滿足感。

（二）工作滿意度情況

通過(guò)獲取員工對(duì)自己工作的看法，了解了一些“90后”頻繁離職的原因。有的是因?yàn)閷?duì)薪資水平的不滿，有的是對(duì)工作環(huán)境的不滿，有的是和上司和同事關(guān)系的問(wèn)題。調(diào)查對(duì)象對(duì)就業(yè)的看法各有不同，但是大部分人都覺(jué)得就業(yè)機(jī)會(huì)不少，但是對(duì)自己的工作滿意度卻不高。

在就業(yè)之前，很多人都有過(guò)一些不明確的規(guī)劃，也有些人有著一些自己想要做的工作。很多人在沒(méi)有規(guī)劃的前提下工作后才發(fā)現(xiàn)這份工作并不是很適合自己，雖然有些人會(huì)有自己想做的事情，但是很多職場(chǎng)因素和個(gè)人適應(yīng)問(wèn)題會(huì)影響自己的工作滿意度[2]。

（三）組織因素情況

1.工作環(huán)境與氛圍

“90后”在現(xiàn)代急速發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生十分跳躍和自由的思維，離職傾向很大程度上取決于自身感受。“90后”的離職原因林林總總，但很大部分都是因?yàn)樽陨砝婧驮竿脑鲩L(zhǎng)或者是向往。是否能在工作中獲得成就感和快樂(lè)、是否能得到上級(jí)主管的幫助和提攜、是否與上司能有匹配的“三觀”、與同事們的關(guān)系是否融洽等等，都影響著“90后”對(duì)當(dāng)前工作的態(tài)度和看法，甚至工作中的種種人際關(guān)系決定了是否要離職。

2.工作舒適度和發(fā)展前景

現(xiàn)在科技高速發(fā)展，職場(chǎng)上需要很大一部分追求技術(shù)型人才，但是由于普通專(zhuān)業(yè)人口數(shù)量大、勞動(dòng)力成本低，光靠勞動(dòng)想要升職加薪是很難的。“90后”群體追求的舒適性和自由性需求越來(lái)越強(qiáng)烈。人才市場(chǎng)的流動(dòng)性就很大，這在很大程度上取決于“90后”的流動(dòng)趨勢(shì)。如果工作環(huán)境舒適與自己的勞動(dòng)薪酬成正比的話，對(duì)于“90后”來(lái)說(shuō)，這份工作就是適合自己的。假如自己所在公司能有公平的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間、有“五險(xiǎn)一金”和加班費(fèi)，會(huì)使現(xiàn)在越來(lái)越現(xiàn)實(shí)的人們更加有選擇的傾向。不僅是“90后”，很多人才就職的時(shí)候，也會(huì)考慮公司的發(fā)展前景和自己在這個(gè)公司的發(fā)展?jié)摿蜋C(jī)遇。如果公司實(shí)力強(qiáng)大，會(huì)使自己的技能和知識(shí)有所提高，豐富了自己，自然也就很有可能實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展理想[3]。

三、民營(yíng)企業(yè)降低“90后”員工離職率的對(duì)策

（一）企業(yè)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整管理制度

“90后”想法多，向往自由和舒適，所以很多時(shí)候市場(chǎng)和企業(yè)要針對(duì)工作對(duì)象進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。為了吸引更多人才進(jìn)行就職，應(yīng)該改善就業(yè)環(huán)境和質(zhì)量。傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不適合管理“90后”員工，他們注重個(gè)人興趣目標(biāo)與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，隨著自我意識(shí)較強(qiáng)，敢于提出意見(jiàn)或建議，并期望得到回應(yīng)。所以，企業(yè)應(yīng)該減少領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的階層化，多注重員工的想法，要讓更加富有創(chuàng)造力的年輕人們有更多的自主發(fā)展空間和自由選擇的權(quán)利。

（二）針對(duì)勞動(dòng)量進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整

針對(duì)勞動(dòng)量進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整和表彰辦法，這會(huì)使“90后”們更加肯定自己的選擇，更加肯定自己在職場(chǎng)中的價(jià)值體現(xiàn)。要讓職場(chǎng)環(huán)境更加的公平合理，不能因?yàn)榻疱X(qián)、權(quán)利等原因，對(duì)職員有不公平不合理的待遇，這樣會(huì)使大家心中積怨，相應(yīng)地對(duì)薪資和獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行調(diào)整，會(huì)讓年輕的“90后”們有更加努力地為公司發(fā)展提供更好勞動(dòng)的意愿。

（三）引導(dǎo)“90后”員工做好職業(yè)規(guī)劃

忽視“90后”員工的成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)讓員工看不到希望，看不到企業(yè)的前景，這會(huì)嚴(yán)重降低員工對(duì)工作的熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作?！?0后”員工是比較追求自我，對(duì)問(wèn)題敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，總是希望通過(guò)自己的努力得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。如果“90后”員工發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里不能有新的發(fā)展晉升，或者是企業(yè)不為員工提供培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，則會(huì)選擇離職。

（四）加強(qiáng)對(duì)員工的肯定和關(guān)懷

“90后”員工不喜歡與管理者有很大的距離感，他們需要互相尊重、需要關(guān)懷。建議要加強(qiáng)與“90后”員工的溝通和交流，以了解其內(nèi)心的想法及需求的變化，以平等的方式進(jìn)行互動(dòng)。傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰?、科學(xué)話的領(lǐng)導(dǎo)方式。這樣不僅可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，發(fā)揮內(nèi)在潛質(zhì)，還可以充分發(fā)揮其創(chuàng)新性思維，激發(fā)其自身潛能，滿足其好奇心，使他們?cè)诎l(fā)展中得到新知識(shí)并不斷完善自我。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)東三省民營(yíng)企業(yè)“90后”員工離職傾向及影響因素的研究，我們從調(diào)查問(wèn)卷中獲得了一些“90后”對(duì)職場(chǎng)工作和離職原因的看法，從企業(yè)社會(huì)和“90后”自身兩方面，找到了能夠解決“90后”離職問(wèn)題的方法，有利于企業(yè)人力資源和人才培養(yǎng)體系建立得更加完善，也有利于幫助“90后”樹(shù)立正確的就業(yè)觀，使得“90后”以及更多的年輕人，就業(yè)更加穩(wěn)定和舒適，幫助企業(yè)留住人才、幫助人才穩(wěn)定工作、幫助社會(huì)穩(wěn)步發(fā)展。