李仁仁，彭揚(yáng)

（1.廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院，廣東 廣州510980；2.廣州松田職業(yè)學(xué)院，廣東 廣州511370）

社會經(jīng)濟(jì)劇變的當(dāng)下，高校女教師在教學(xué)科研領(lǐng)域面臨更激烈的競爭，她們的工作家庭邊界相互滲透已成為常態(tài)，由此引發(fā)的工作家庭矛盾沖突最終導(dǎo)致了工作質(zhì)量的下降及家庭關(guān)系的緊張，進(jìn)而影響身心健康。因此，研究高校女教師的工作家庭邊界滲透影響因素及其效應(yīng)，分析導(dǎo)致工作家庭沖突的原因，據(jù)此探討工作家庭平衡策略具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、工作-家庭邊界滲透概述

（一）工作-家庭分離與融合的動態(tài)演變

Clark（2000）的工作家庭邊界理論認(rèn)為，工作與家庭是遵循不同規(guī)則和思維模式的兩個領(lǐng)域，人們在兩個領(lǐng)域中采取行動進(jìn)行邊界的創(chuàng)造、保持和維護(hù)等活動［1］。邊界將個體的工作、家庭領(lǐng)域進(jìn)行了劃分，明確了不同領(lǐng)域間的職責(zé)和意義。圍繞邊界理論，學(xué)者們展開了邊界分離與融合的相關(guān)研究。早期的研究主要從分離的角度看待工作與家庭的關(guān)系，研究者認(rèn)為邊界賦予了工作與家庭兩個領(lǐng)域清晰的界限，員工在這兩個領(lǐng)域中扮演不同角色，履行不同職能，兩個領(lǐng)域互不干擾。邊界分離的觀點(diǎn)在當(dāng)時得到了理論和管理實(shí)踐的支持。然而隨著社會的發(fā)展，更多的女性進(jìn)入職場，男女兩性在家庭內(nèi)部原有的分工模式發(fā)生改變，原有的工作家庭分離觀點(diǎn)遭遇了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，職業(yè)人士的工作家庭邊界相互滲透日益成為客觀現(xiàn)狀。另外，互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的縱深發(fā)展，使得員工的工作方式不再受時空的限制，工作與家庭的滲透變得愈加頻繁與深入，學(xué)者們也開始認(rèn)同工作家庭相互滲透的事實(shí)，并開始關(guān)注如何在工作與家庭的動態(tài)演變中構(gòu)建一個適度的邊界。

（二）工作家庭邊界滲透概述

Clark（2000）將“滲透性”解釋為“來自另一個領(lǐng)域的要素能進(jìn)入該領(lǐng)域的程度”［1］，由此我們將工作、家庭邊界滲透延伸理解為工作與家庭兩個不同領(lǐng)域間的資源要素能跨越邊界自由流動的程度。例如，在工作時間處理家庭瑣事，以及下班后將工作帶回家中完成，都被視為工作家庭邊界滲透的表現(xiàn)?，F(xiàn)有的研究揭示了邊界滲透具有方向性和程度差異性的特征。Olson-Buchannan 等（2006）證實(shí)了邊界滲透具有雙向維度，即包括工作向家庭滲透以及家庭向工作滲透兩個方向。邊界滲透的程度差異性則由邊界強(qiáng)度所刻畫，邊界強(qiáng)度代表了邊界從最弱到最強(qiáng)的某一點(diǎn)上的水平，弱水平的邊界是開放型的，容易受外界環(huán)境影響，其滲透性高，強(qiáng)水平的邊界則是封閉型的，不易受外界環(huán)境影響，表現(xiàn)出較低的滲透性。Hecht&Allen（2009）的研究表明工作家庭邊界強(qiáng)度同樣是一個兩因素結(jié)構(gòu)，包括工作-家庭邊界強(qiáng)度以及家庭-工作邊界強(qiáng)度，兩種邊界強(qiáng)度存在差異性［2］。

二、高校女教師工作與家庭邊界滲透的影響因素及效應(yīng)

（一）高校女教師工作家庭邊界滲透的影響因素

現(xiàn)有研究表明，影響工作家庭邊界滲透的因素包括個人因素與組織因素。其中個人是影響工作家庭邊界滲透的內(nèi)在因素，而組織則是影響工作家庭邊界的外部因素。

1.個人因素及其影響效應(yīng)

根據(jù)同一性理論，個體為確保自我認(rèn)知的一致性，往往會采取與其身份相符合的態(tài)度與行為，并產(chǎn)生將更多資源與精力投入到其認(rèn)同的角色中的激勵，進(jìn)而導(dǎo)致不同領(lǐng)域間的相互滲透。Olson-Buchanan 和Boswell（2006）通過對西方公立大學(xué)的360 名非學(xué)術(shù)員工的調(diào)研證實(shí)了這一觀點(diǎn)，該研究發(fā)現(xiàn)工作角色認(rèn)同會導(dǎo)致工作向家庭的滲透，而家庭角色認(rèn)同則產(chǎn)生家庭向工作的滲透現(xiàn)象。一方面，相比于高校男教師，高校女教師在語言溝通、細(xì)膩耐心上有更多的優(yōu)勢，從而導(dǎo)致社會對其有更高的角色期待。另外，高校女教師在學(xué)歷職稱及工作能力上亦不遜色于男教師，她們同樣希望有更多展示自我實(shí)力的機(jī)會和空間，從而表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作角色認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生工作向家庭的滲透。另一方面，傳統(tǒng)文化對女性的要求在高校女教師身上亦不能免除，在應(yīng)付高強(qiáng)度的教學(xué)及科研工作的同時，她們要兼顧更多的家庭責(zé)任，進(jìn)而產(chǎn)生家庭向工作的滲透。來自工作-家庭邊界的雙向滲透導(dǎo)致高校女教師需要在工作與家庭領(lǐng)域頻繁轉(zhuǎn)換角色，由此帶來角色混亂與角色焦慮，引發(fā)工作家庭沖突。與此同時，由于工作家庭邊界滲透性存在程度的差異性，因此高校女教師在工作-家庭邊界偏好上亦存在差異性，Rothbard（2005）的研究發(fā)現(xiàn)有的員工喜歡強(qiáng)度稍弱的工作家庭邊界，而有的員工則喜歡稍強(qiáng)的工作家庭邊界［3］。此外，高校女教師在職業(yè)目標(biāo)上的定位也是影響工作家庭邊界滲透的一大因素，當(dāng)高校女教師將職業(yè)目標(biāo)定位較高時，她們往往將工作放在首位并為此傾注更多的時間精力，而對家庭的關(guān)注則降至次要地位，進(jìn)而導(dǎo)致工作向家庭的滲透。

2.組織因素及其影響效應(yīng)

工作特征是影響工作家庭邊界滲透的重要組織因素。由于高校女教師在工作中有較高的自主性，除了教學(xué)及規(guī)定的集體活動時間外，她們能較靈活地安排自己的工作時間及地點(diǎn)。即便如此，高校女教師在家的時間亦要進(jìn)行備課及完成科研等活動，工作與家庭的邊界更為模糊，因此工作向家庭的滲透更為容易和普遍。另外，學(xué)校的規(guī)章制度也會對工作家庭邊界滲透強(qiáng)度產(chǎn)生影響。如部分高校會規(guī)定教師在固定時間坐班以更好進(jìn)行教研交流活動，或?yàn)榱思訌?qiáng)教師與學(xué)生間的互通聯(lián)系而規(guī)定教師必須參與學(xué)生班會、輔導(dǎo)答疑、競賽指導(dǎo)等活動的時間和次數(shù)，類似的制度會增加高校女教師工作向家庭的邊界滲透強(qiáng)度。再則，學(xué)校的管理特性也會影響高校女教師的工作家庭邊界滲透程度，當(dāng)學(xué)校的管理文化表現(xiàn)出更多的人文關(guān)懷，在工作安排上對女教師有更人性化的照顧，則會帶來較弱的工作家庭邊界滲透，也會更好地降低高校女教師的角色混亂和角色焦慮，使其更好實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡，反之則會形成較強(qiáng)的工作家庭邊界滲透，從而引發(fā)工作家庭沖突。

三、高校女教師工作與家庭邊界滲透管理策略

（一）個人層面的管理策略

個人因素是影響女教師工作-家庭邊界滲透的內(nèi)在因素。高校女教師首先應(yīng)從自身入手，正確認(rèn)識自己的家庭角色、職業(yè)角色，明白在此兩種角色中應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，努力使工作-家庭有相對清晰的邊界，真正做到有所為、有所不為。

其次，做好科學(xué)的個人職業(yè)發(fā)展計劃，平衡工作-家庭需要［4］。女教師在個人發(fā)展的不同階段，要合理確定工作-家庭發(fā)展的先后次序，并將資源更多運(yùn)用于重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域。例如，在懷孕及哺育時期，女教師應(yīng)降低工作角色要求，以家庭為重，而在爭取職稱晉升階段，應(yīng)將主要精力投入到工作中，爭取家庭成員的支持幫助。

最后，掌握時間管理技巧，提升專業(yè)能力，從而提高工作與家庭活動效率。女教師可學(xué)習(xí)一些專業(yè)的時間管理工具及方法，合理安排工作-家庭時間，科學(xué)設(shè)置兩個領(lǐng)域的任務(wù)活動，努力專注當(dāng)下領(lǐng)域的活動。例如，可建立一個切實(shí)可行的時間計劃表，按目標(biāo)主次對工作-家庭任務(wù)做出優(yōu)先順序的安排，同時在家庭內(nèi)部進(jìn)行合理的分工，借助家庭成員及社會力量分擔(dān)家庭任務(wù)。另外，女教師要提升工作-家庭兩個領(lǐng)域的專業(yè)能力。在教學(xué)科研工作上，可通過培訓(xùn)、研討進(jìn)修等方式使自己獲得成長進(jìn)步；在家庭事務(wù)上，學(xué)習(xí)有效的經(jīng)營管理家庭的策略，同時調(diào)動家庭成員的主動參與度。

（二）學(xué)校層面的管理策略

高校的規(guī)章制度和文化影響著女教師的工作-家庭邊界滲透。因此，學(xué)校一方面應(yīng)采取人本主義的管理措施，在教學(xué)與科研工作中為女教師創(chuàng)造良好環(huán)境，鼓勵她們通過培訓(xùn)進(jìn)修提升專業(yè)能力。另一方面，可結(jié)合女教師專業(yè)特長及性別優(yōu)勢靈活安排教學(xué)及科研任務(wù)，例如對教學(xué)能力突出的女教師，可適當(dāng)減免部分科研任務(wù)，或給予較寬松的時間完成等量的科研指標(biāo)。結(jié)合女教師在生育階段的特殊性，學(xué)校在管理制度上應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，例如對懷孕及哺乳期的女教師給予工作量上的照顧，同時采用更靈活的考核方法。實(shí)踐表明，部門領(lǐng)導(dǎo)對女教師的工作-家庭平衡有直接的影響，來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持有助于女教師更好處理角色沖突，學(xué)?？煽紤]將部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的支持性行為納入績效考核的范圍。此外，學(xué)校的工會組織應(yīng)積極配合，一方面保證女教師的在崗合法權(quán)益得到維護(hù)，為她們爭取在孕產(chǎn)期與哺乳期的特殊權(quán)益；另一方面，提供相應(yīng)的心理咨詢及輔導(dǎo)服務(wù)，為女教師提供工作-家庭平衡計劃。

四、結(jié)語

本文基于邊界視角分析了高校女教師工作-家庭失衡的原因，并從高校和個人層面提出了解決措施，以期為志同道合的研究者提供些許借鑒，該研究的延伸或可從實(shí)證角度進(jìn)一步考察工作-家庭邊界影響因素對高校教師工作績效的作用機(jī)理，并在實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出對應(yīng)的策略。