王志鵬 中煤第一建設(shè)有限公司

改革開放的后20年，我國基礎(chǔ)設(shè)施投資規(guī)模擴(kuò)張速度驚人，各級政府都在以房地產(chǎn)開發(fā)來保證當(dāng)?shù)氐腉DP增長，房地產(chǎn)公司和建筑施工企業(yè)如雨后春筍遍及全國城鄉(xiāng)。在建筑業(yè)的粗放型發(fā)展中，許多中小型國有企業(yè)被民營企業(yè)擊敗，除了經(jīng)營手段不濟(jì)之外，究其原因還是在成本方面不占優(yōu)勢，顯現(xiàn)出來的就是影響了經(jīng)濟(jì)效益。

進(jìn)入新時(shí)代中國特色社會主義建設(shè)時(shí)期，黨和政府極力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展，為國有建筑企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇。國有企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮自己的優(yōu)勢，健全內(nèi)部人力資源制度，強(qiáng)化勞動合同管理的運(yùn)作功能，減少和化解勞動爭議，以生產(chǎn)上的高質(zhì)量、經(jīng)營上的高誠信，取得市場競爭的勝利。

一、牢固樹立高質(zhì)量發(fā)展的理念

在經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的新常態(tài)下，無論國有企業(yè)還是民營經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都應(yīng)該樹立高質(zhì)量發(fā)展的管理理念。以質(zhì)量為生命，以誠信為根本，實(shí)施精細(xì)管理。

(一)高質(zhì)量發(fā)展理念

要發(fā)揮國有企業(yè)在核心價(jià)值觀和企業(yè)文化上的優(yōu)勢，在理念上實(shí)現(xiàn)與高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅速接軌。遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，建立集約化、精細(xì)化的企業(yè)管理體系，講求管理效益，追求工作效率。恪守“質(zhì)量第一，顧客至上”的原則，以建設(shè)單位為關(guān)注焦點(diǎn)。無論項(xiàng)目大小，都要建立和運(yùn)行質(zhì)量體系，以管理質(zhì)量、工程質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量在競爭中取勝，靠高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的理念取得管理效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

(二)聚才用才理念

千秋基業(yè)，人才為本。人才是建設(shè)新時(shí)代中國特色社會主義的第一資源，更是建筑企業(yè)的珍貴財(cái)富。企業(yè)要學(xué)會聚才、用才，更加積極、更加開放、更加有效地引進(jìn)人才。不僅急需培養(yǎng)和引進(jìn)建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)、工程造價(jià)、成本核算、現(xiàn)場組織、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)等方面的高層次專業(yè)人才，對高素質(zhì)的市場經(jīng)營人才、優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理也要廣開招才之門，因?yàn)樗麄兛梢宰畲笙薅鹊臏p少合同糾紛和勞動爭議，為工程贏得時(shí)間，為企業(yè)贏得效益。

(三)誠信經(jīng)營理念

誠信是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成，是企業(yè)生存發(fā)展的基石，是高質(zhì)量發(fā)展根本。新時(shí)代中國特色社會主義依然推行市場經(jīng)濟(jì)，沒有誠信，就無法在市場立足。企業(yè)要以業(yè)主為顧客，以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)。設(shè)身處地地替建設(shè)方著想，努力打造企業(yè)的品牌效應(yīng)和商業(yè)信譽(yù)。

二、國有建筑企業(yè)內(nèi)部勞動爭議及其特點(diǎn)

國有企業(yè)屬于全民所有制，資產(chǎn)歸國家所有，經(jīng)營者受國家委托組織開展生產(chǎn)經(jīng)營。因此，國有企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議表現(xiàn)為員工與經(jīng)營者之間的糾紛。勞動爭議影響著企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的建立。企業(yè)管理者要正確預(yù)防和處理勞動爭議，營造民主和諧的企業(yè)政治環(huán)境。

近年來，國有建筑企業(yè)與大多數(shù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)體一樣，同時(shí)面臨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和中美貿(mào)易戰(zhàn)的沖擊，經(jīng)濟(jì)效益受到一定的影響。當(dāng)前國有建筑企業(yè)內(nèi)部勞動爭議呈現(xiàn)三個特點(diǎn)：

一是數(shù)量攀升。減員減崗，優(yōu)化組合，原來簽訂勞動合同的臨時(shí)工被解聘，一部分員工的收入有所下降，致使勞資糾紛數(shù)量大幅攀升且類型相對集中。

二是解決難度增大。國有企業(yè)建廠早，員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系存續(xù)時(shí)間較長，企業(yè)改革持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)的名稱、體制一再變化，導(dǎo)致有的爭議事實(shí)認(rèn)定困難。有的糾紛與國家政策和企業(yè)人力資源管理制度改革高度關(guān)聯(lián)，政策適用比較困難。

三是群體性爭議頻繁。企業(yè)改革政策往往涉及到一部分員工的利益。一個年齡段的干部在人事改革中提前離崗，少數(shù)員工的轉(zhuǎn)崗、下崗或再就業(yè)，未能及時(shí)安排或安排不當(dāng)，往往會形成集體上訪。

三、國企內(nèi)部勞動爭議的成因

企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議一直存在，只是過去提倡一心為公，無私奉獻(xiàn)，職工有意見也不好意思提出，所以很少暴露。我認(rèn)為，現(xiàn)在國企內(nèi)部勞動爭議的成因主要是：

(一)職工地位的改變

國有企業(yè)改制，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，用工機(jī)制和經(jīng)營模式也發(fā)生了相應(yīng)改變，職工失去了“主人翁”地位，企業(yè)由工人之家變?yōu)橹\生的場所。員工與企業(yè)變成了勞資雙方的對立關(guān)系，企業(yè)按業(yè)績發(fā)放工資，員工按勞動合同得到報(bào)酬。在單純的物質(zhì)利益驅(qū)動下，造成了勞動爭議數(shù)量的急劇上升。

(二)勞資管理粗放

改革改制一直在動態(tài)中進(jìn)行，有的企業(yè)基礎(chǔ)工作粗放，勞資制度與勞動合同法尚未實(shí)現(xiàn)有效的接軌，勞資管理操作不能嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的原則和程序。有的單位加班加點(diǎn)工資、帶薪休假制度等得不到有效落實(shí)。一旦遇到法律追究就會捉襟見肘、漏洞百出，極易引起員工不滿，造成一定的勞動爭議。

(三)員工維權(quán)意識增強(qiáng)

全面依法治國，極大地增強(qiáng)了員工的法律意識和維權(quán)意識。隨著《勞動合同法》《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的頒布實(shí)施，勞動爭議糾紛的劃定和解決途徑得到進(jìn)一步規(guī)范，明確了相關(guān)程序，取消了仲裁費(fèi)用，縮短了勞動仲裁的裁決期限。勞動訴訟的低成本，途徑暢，直接或間接的導(dǎo)致了勞動爭議的增加。

(四)企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制不健全

《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)維護(hù)勞動者權(quán)益，明顯向勞動者傾斜。但在勞資雙方，企業(yè)仍占據(jù)著主導(dǎo)地位。目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主要精力用于應(yīng)付企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困境，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制建設(shè)方面投入精力不夠。工會組織僅僅局限于為企業(yè)管理的服務(wù)、節(jié)假日慰問、開展文體活動的層面上，維權(quán)監(jiān)督職能缺位，導(dǎo)致本應(yīng)通過內(nèi)部調(diào)解解決的“萌芽”問題激化上升為勞動爭議。

四、預(yù)防和化解企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的對策

(一)貫徹依法治企的管理方針

企業(yè)要強(qiáng)化法制觀念，嚴(yán)格按照法律規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)政策和管理行為。對照法律法規(guī)健全內(nèi)部勞動合同管理、工資管理、工傷管理、年休假制度及辭退、除名、開除職工工作程序等，實(shí)行人力資源的精細(xì)化管理，從根源上杜絕勞動爭議的發(fā)生。

(二)完善企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制

首先，企業(yè)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)要對預(yù)防和化解內(nèi)部勞動爭議給予高度重視，健全完善企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)和調(diào)解機(jī)制，形成黨政工團(tuán)齊抓共管的格局。

其次，建立內(nèi)部勞資雙方協(xié)商對話機(jī)制，尋找權(quán)益共同點(diǎn)。對重大事項(xiàng)平等協(xié)商，維護(hù)雙方利益，建立合作關(guān)系，把矛盾消除在萌芽，把問題化解在基層。

最后，增強(qiáng)工會的維權(quán)功能，通過推進(jìn)集體談判、訂立集體合同和職代會制度，維護(hù)員工的合法權(quán)益。

(三)勞動爭議的預(yù)防和處理

一是堅(jiān)持“屬地管理”的原則，堅(jiān)持分級負(fù)責(zé)、歸口辦理的制度，把責(zé)任落實(shí)到部門、落實(shí)到人。

二是建立完善信息預(yù)警機(jī)制?；鶎觿谫Y員要擔(dān)當(dāng)起勞動爭議信息員，通過日常排查及時(shí)發(fā)現(xiàn)事件苗頭，上報(bào)人力資源部及時(shí)處理。

三是人力資源部要與工會、信訪等部門定期進(jìn)行橫向輿情信息通報(bào)。四是設(shè)計(jì)勞動爭議突發(fā)事件處理預(yù)案。做到應(yīng)付有方，處置有度，避免造成大的影響。

五、結(jié)語

高質(zhì)量發(fā)展需要穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境，而穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境來自于凝心聚力的職工隊(duì)伍，來自于企業(yè)勞資管理和勞動爭議調(diào)解人員依法維護(hù)員工和企業(yè)利益的能力。企業(yè)的HR和勞動爭議調(diào)解人員要抱著對企業(yè)、對職工群眾的深厚感情，努力減少和預(yù)防勞動爭議的產(chǎn)生。當(dāng)勞動爭議出現(xiàn)后，既要公正合理地維護(hù)企業(yè)利益，又要依法維護(hù)員工的合法利益，努力使?fàn)幾h和糾紛在基層在企業(yè)內(nèi)部得到妥善解決。