文/王忱

編者按

世界衛(wèi)生組織根據(jù)其職員種類繁多、來源廣泛的特點(diǎn)，制定了一系列招聘政策。作者根據(jù)自己在世衛(wèi)組織工作期間了解的具體情況，結(jié)合世衛(wèi)組織《關(guān)于專業(yè)技術(shù)類及更高級(jí)別長(zhǎng)期崗位國(guó)際招聘選拔辦法》（以下簡(jiǎn)稱《招聘選拔辦法》），對(duì)世衛(wèi)組織的招聘工作做相應(yīng)解讀，并對(duì)如何改善中國(guó)職員數(shù)短缺的現(xiàn)狀提出一家之見。

世界衛(wèi)生組織是聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)內(nèi)衛(wèi)生問題的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。它負(fù)責(zé)擬定全球衛(wèi)生研究議程，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，向各國(guó)提供技術(shù)支持，以及監(jiān)測(cè)和評(píng)估衛(wèi)生趨勢(shì)。

雇員分類

世衛(wèi)組織的工作人員分為職員（S t a f f）和非職員（Non-staff）兩類。職員主要包括簽訂了永久合同、固定期限合同、臨時(shí)合同的專業(yè)技術(shù)類（P-staff，分1—7級(jí)）和行政事務(wù)類（G-staff，分1—7級(jí)）職員，此外還有一類高級(jí)別職員，即司長(zhǎng)級(jí)別，分D1和D2，在薪酬待遇方面大體與P6和P7相同。非職員主要包括顧問、實(shí)習(xí)生等。世衛(wèi)組織對(duì)不同類型職員制定了差異化的人事政策，在招聘、薪酬、福利待遇、離職甚至差旅標(biāo)準(zhǔn)等方面都不盡相同。其中，專業(yè)技術(shù)類職員是最核心的一部分雇員，執(zhí)行全球招聘政策，對(duì)應(yīng)的人事政策更為細(xì)化和完善，招聘政策也更為完善和規(guī)范。

招聘選拔程序

世界衛(wèi)生組織的職員招聘選拔包括制訂計(jì)劃、崗位發(fā)布、篩選評(píng)估、選拔錄用等環(huán)節(jié)。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺或新設(shè)崗位時(shí)，相關(guān)部門準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)化崗位需求信息，與人事司溝通后通過規(guī)定渠道面向全球發(fā)布。待發(fā)布期結(jié)束后，招聘司局的人事專員整理招聘信息，進(jìn)入選拔程序。

組建選拔小組有關(guān)要求。選拔小組成員的組成應(yīng)考慮地域來源并包括男性和女性。由工會(huì)推薦的員工代表和人事工作人員不受級(jí)別限制。要求小組成員的級(jí)別應(yīng)盡可能與空缺崗位的級(jí)別接近，一般不低于空缺崗位兩級(jí)。為確保選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序的一致性，世衛(wèi)在招聘管理上要求地區(qū)辦公室和總部應(yīng)盡可能組織聯(lián)合招聘，減少分散開展的全球招聘，以節(jié)約成本和提高公平性。選拔小組成員要遵守嚴(yán)格的保密要求，并保證與候選人短名單上的人員之間沒有利益沖突。

P5及以下級(jí)別選拔小組的構(gòu)成：所招聘崗位的一級(jí)管理者（即其直屬上級(jí)），任招聘組長(zhǎng)；工會(huì)推薦的員工代表；一名從其他業(yè)務(wù)相關(guān)部門選出的員工；地區(qū)辦公室或總部的人事工作人員。

P6/D1和D2級(jí)別選拔小組的構(gòu)成。招聘崗位來自總部：招聘組長(zhǎng)，即招聘崗位對(duì)應(yīng)的助理總干事（ADG），或由其指定的員工；另外一名ADG或地區(qū)辦公室主任，或由其指定的員工；行政管理和財(cái)務(wù)司司長(zhǎng)，或由其指定的員工；總部工會(huì)指定的員工代表。小組秘書（人事司代表）。招聘崗位來自地區(qū)：招聘組長(zhǎng)，即地區(qū)辦公室主任，或由其指定的員工；負(fù)責(zé)該地區(qū)事務(wù)的ADG或一名其他地區(qū)辦公室的主任，或由其指定的員工；行政管理和財(cái)務(wù)司司長(zhǎng)，或由其指定的員工；地區(qū)辦公室工會(huì)指定的員工代表；小組秘書（人事部門代表）。

篩選階段。包括初步篩選和深度評(píng)估。初步篩選指地區(qū)辦公室或總部人事工作人員根據(jù)一些設(shè)定的篩選問題，對(duì)申請(qǐng)人作出基本評(píng)價(jià)。然后進(jìn)入深度評(píng)估，即通過初篩的候選人材料提交到招聘組長(zhǎng)，由組長(zhǎng)審核候選人是否符合招聘條件，并根據(jù)崗位勝任度排序，提出5名以內(nèi)的候選人短名單。短名單中會(huì)注明每位候選人在教育或工作經(jīng)歷等方面的優(yōu)勢(shì)。候選人的多崗位交流經(jīng)歷和在艱苦任職地區(qū)服務(wù)經(jīng)歷都會(huì)作為評(píng)估的指標(biāo)。如果入圍的候選人較多，會(huì)采取筆試進(jìn)一步篩選。由于現(xiàn)職的世衛(wèi)員工在崗位競(jìng)聘中有優(yōu)先權(quán)，組長(zhǎng)會(huì)對(duì)初篩不符合條件的世衛(wèi)員工進(jìn)行資格復(fù)審以免產(chǎn)生誤判。

選拔階段。選拔小組集體審議短名單、篩選過程，結(jié)合崗位所在部門已有的固定任期的國(guó)際職員的性別和地域分布情況確定最終的短名單。如果只有一名候選人入選短名單，選拔小組需在進(jìn)行下一步程序前提出有關(guān)建議，包括是否繼續(xù)推薦該候選人，或延長(zhǎng)崗位發(fā)布時(shí)間，或修改崗位要求后再次發(fā)布。要特別指出的是，短名單中須至少有一名女性。如果初篩后得分較高的均為男性，則符合該崗位基本要求且得分最高的女性應(yīng)被列入短名單。確無女性可入選的，必須說明理由。

根據(jù)不同崗位級(jí)別和要求，選拔階段還會(huì)采取筆試、自述或面試，命題由組長(zhǎng)決定，并經(jīng)全體成員同意。筆試由至少兩人評(píng)分，評(píng)分人可邀請(qǐng)小組外部人員。筆試成績(jī)?cè)诿嬖嚱Y(jié)束后向小組成員公布。較高級(jí)別崗位的選拔會(huì)采用自述的方式，陳述內(nèi)容應(yīng)與崗位相關(guān)。面試包括技術(shù)和能力方面的問題，還會(huì)評(píng)估候選人態(tài)度、崗位適合度和國(guó)際工作經(jīng)驗(yàn)。部分有語言要求的崗位會(huì)在面試階段進(jìn)行語言測(cè)試。

面試小組根據(jù)有關(guān)條件，給出候選人相應(yīng)等次。崗位勝任度相同的候選人中，優(yōu)先考慮已在組織工作的員工。其他還須考慮的因素包括候選人的性別、地域，是否正在艱苦地區(qū)工作及候選人條件是否能更好地補(bǔ)充和平衡擬加入的小組的構(gòu)成等。小組最終確定三名候選人，形成意向性報(bào)告提交決策層。

決策階段。P6/D1及以下崗位的選拔結(jié)果書面報(bào)分管的ADG或所在地區(qū)辦公室主任。D2的選拔結(jié)果須提交總干事。決策層的意見可以不同于選拔小組，其決策將被記錄在案，且遵循誰決策誰負(fù)責(zé)的原則。人選確定后，由人事工作人員將結(jié)果告知組長(zhǎng)，再由組長(zhǎng)通知本人。

增補(bǔ)中國(guó)職員的途徑

從世衛(wèi)組織《招聘選拔辦法》的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合個(gè)人工作期間了解到的有關(guān)情況，歸納世衛(wèi)組織專業(yè)技術(shù)類職員的招聘主要具有以下特點(diǎn)：一是工作周期較長(zhǎng)，從出現(xiàn)崗位空缺到形成崗位描述，經(jīng)人事審核公開招聘信息，再到收集篩選招聘信息，履行招聘程序指導(dǎo)確定最終人選，世衛(wèi)組織的工作周期大致需要6個(gè)月，對(duì)于應(yīng)聘者而言，這是一個(gè)非常漫長(zhǎng)的等待期，中間存在各種變數(shù)；二是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，專業(yè)技術(shù)類崗位面向全球招聘，應(yīng)聘者如云；三是同等條件內(nèi)部員工優(yōu)先；四是裁量自由度較大。盡管世衛(wèi)組織強(qiáng)調(diào)招聘向發(fā)展中國(guó)家傾斜，向缺額國(guó)傾斜，因受語言、文化等因素影響，中國(guó)人在國(guó)際招聘中處于相對(duì)劣勢(shì)，參與度和成功率均不高，并且由于世衛(wèi)組織招聘政策中對(duì)很多崗位都將國(guó)際工作經(jīng)驗(yàn)作為前置要求，在一定程度上成為中國(guó)人參加競(jìng)爭(zhēng)的限制性條件。改變中國(guó)籍職員不足的現(xiàn)狀將是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。

首先，增加中國(guó)籍職員數(shù)量是大勢(shì)所趨。國(guó)際組織在推動(dòng)全球發(fā)展和維護(hù)國(guó)際秩序中發(fā)揮著重要作用。我國(guó)在積極參與全球治理的過程中，必然需要加強(qiáng)在國(guó)際組織中的影響力。根據(jù)最新確定的聯(lián)合國(guó)會(huì)費(fèi)調(diào)整比例，2019—2021年，中國(guó)承擔(dān)的聯(lián)合國(guó)會(huì)費(fèi)比例由7.92%大幅上升至12.01%，成為僅次于美國(guó)的全球第二大會(huì)費(fèi)承擔(dān)國(guó)。職員配額應(yīng)相應(yīng)提高。但對(duì)比2010—2012年、2013—2015年、2016—2018年三個(gè)時(shí)段的會(huì)費(fèi)比例和中國(guó)籍職員數(shù)，再綜合考慮聯(lián)合國(guó)職員數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)的實(shí)際情況，以及歐美國(guó)家和日本等國(guó)職員數(shù)的變化趨勢(shì)，中國(guó)籍職員數(shù)相對(duì)總量偏低且增速較緩。近十年來，世衛(wèi)組織的中國(guó)職員數(shù)都維持在30余名。職級(jí)分布上表現(xiàn)為高級(jí)崗位（P6/D1以上級(jí)別）人數(shù)偏少，崗位分布上表現(xiàn)為綜合管理類部門人數(shù)偏少（如總干事辦公室、人事司等），地域分布上表現(xiàn)為在總部和西太區(qū)過度集中。解決職員短缺的問題是當(dāng)務(wù)之急，同時(shí)也要從職級(jí)、崗位、地域三個(gè)分布（以下簡(jiǎn)稱“三個(gè)分布”）上做必要的考慮。

其次，做好相關(guān)規(guī)劃和布局十分重要。專門化國(guó)際職員的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和輸送具有長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性、針對(duì)性等特點(diǎn)，我國(guó)的國(guó)際職員隊(duì)伍尚不夠成熟。從相關(guān)工作現(xiàn)狀判斷，政府推薦因具有更為有的放矢、人員素質(zhì)更有保障、穩(wěn)定性更強(qiáng)等特點(diǎn)，是改善中國(guó)職員短缺的首選方式。即便是自主應(yīng)聘者眾多的歐美國(guó)家，政府推薦也是其向目標(biāo)崗位安排人員的重要手段。政府主導(dǎo)的選拔推薦仍將是一段時(shí)期內(nèi)最直接有效的方式，主要包括初級(jí)專業(yè)人才項(xiàng)目（JPO）和高級(jí)別專業(yè)技術(shù)類人員借調(diào)工作。歐美國(guó)家和日本國(guó)際職員人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作起步早，在50年前就啟動(dòng)了JPO項(xiàng)目。從相關(guān)數(shù)據(jù)可見，JPO經(jīng)過2—3年的工作后繼續(xù)在國(guó)際組織任職的概率很高，他們有豐富的多地區(qū)和不同國(guó)家工作經(jīng)歷，熟悉國(guó)際組織規(guī)則規(guī)范和文化氛圍，是國(guó)際職員隊(duì)伍中不容忽視的重要組成。JPO已成為被廣泛認(rèn)可的培養(yǎng)和輸送國(guó)際職員的有效途徑。借調(diào)人員到世衛(wèi)組織短期工作既可作為輸送高級(jí)別職員的過渡方式，也可作為深入了解國(guó)際組織的有益渠道，還可借鑒有些國(guó)家做法對(duì)重要借調(diào)崗位實(shí)行3—5年輪轉(zhuǎn)機(jī)制，確保工作的延續(xù)性。

最后，充分發(fā)揮高校和科研機(jī)構(gòu)的橋梁作用。一些國(guó)內(nèi)高校和科研機(jī)構(gòu)利用國(guó)家留學(xué)基金委項(xiàng)目等經(jīng)費(fèi)渠道，向世界衛(wèi)生組織派送實(shí)習(xí)生，有的已通過長(zhǎng)期合作形成相對(duì)固定的實(shí)習(xí)崗位。世衛(wèi)組織各部門均有一定人事權(quán)限，短期的顧問和臨時(shí)職員的招聘程序大大簡(jiǎn)化，且大量的短期崗位可續(xù)簽合同或改換合同類型。實(shí)習(xí)生可在熟悉工作的同時(shí)，爭(zhēng)取到短期工作崗位，逐步為過渡成為正式職員打好基礎(chǔ)。