文/路登 習香蕓 李宗瑩 呂沙沙，貴州師范大學

當下，隨著我國城市化的推進，城市的發(fā)展及建設需要更多的源動力。我國的城市建設已經步入了工廠時代，大量工廠開始向內陸地區(qū)遷移，整個貴州省的工業(yè)經濟在2018年增長了9%，增速已經高于全國平均值。對于貴州省而言，人口基數增大，知識和商業(yè)才能加快傳播，城市產業(yè)的競爭力才會增強。

1 加強人才聚合的必要性

城市化建設的最終目的是為了形成經濟一體、文化多元的都市圈，如果城市管理者可以根據城市目前的經濟形勢和技術管理水平制約城市的人口增長，那么城市的人口承載力就能夠顯著提升，所以在城市未來的建設中，人才的聚合發(fā)展是必不可少的一環(huán)，它是抑制房價增長，縮短通勤半徑，減弱城市在發(fā)展過程中可能遭遇的不確定性的關鍵。教授陸銘認為，城市在發(fā)展過程中應當遵循市場規(guī)律，齊夫法則（Zipf’s Law）表明，城市的人口會和城市增長規(guī)模保持正比。

特大城市的人口增長是無法阻止的趨勢，但如果不整合人才，那么也會對城市的工業(yè)體系、服務體系造成傷害，齊夫法則明確了大城市的人口基數只會持續(xù)增加，因此唯一能控制城市社會穩(wěn)態(tài)，加強城市承載能力的辦法就是讓人才聚合，實現區(qū)域人力資源的整合性。貴州省的眾多城市嚴格意義上來說已經進入了“都市圈”的概念，很多城市的管轄范圍囊括了中心的大城市和周邊的其他地區(qū)，在物理意義上形成了規(guī)?；慕ǔ蓞^(qū)，理論上而言，這種變化有利于城市對各種先進基礎設施的投資和建設，但如果城市的產業(yè)結構并不鼓勵人才獲取環(huán)境就業(yè)機會或者創(chuàng)業(yè)機會，那么城市就容易患上“大城市病”，具體而言便是城市人口超過城市本身的承載能力，造成大量的建筑能耗和資源浪費。

2 貴州省人才聚合存在的問題及原因分析

2.1 人才市場的管理思路傳統(tǒng)，缺乏聚合性

就現目前的情況來看，人才市場的管理明顯的存在著人才市場不流暢的問題，這就降低了人才市場的管理的效率和質量，影響了人才市場的高效運轉。現在采用的人才市場的管理模式主要有“條塊”及“塊塊”模式，在不同的地區(qū)中，政府和人才市場的管理部門之間，在很多時候都存在著責權劃分不統(tǒng)一的情況，因此區(qū)政府在進行統(tǒng)籌管理的時候，尤其是在進行考核的時候，便會面臨較大的難度。這都使得的人才市場的管理體制，在運行過程當中出現了不流暢的現象。

而在具體的行政過程當中，行政機制的靈活性，直接決定著行政的效率和質量，人才市場的管理機構臃腫的問題與較為突出，在實際的行政實踐過程當中，很多的行政內容、行政領域，都可以由一個單位負責，但是卻分別的設置了若干的單位部門，并且這些單位部門的職能分配又存在著明顯的重疊、交叉現象，因此非常容易出現行政資源浪費的現象，也容易出現相互推諉的情況，這顯然不利于行政的高效、規(guī)范推進。人才市場的管理部門的權利意識還較為嚴重，基層、中層工作人員的服務意識明顯較弱，對自身的工作和自身的職能定位不準確，存在著一定的官僚主義思想。

2.2 政策執(zhí)行達不到預期

制約人才群體轉移的因素眾多，主要包含福利保障、土地問題以及戶口問題等等。根據現階段的整體情況來看，上述問題的制約并非政策制定方面存在問題，主要原因在于基層政策落實情況不理想。實際上，政策執(zhí)行進程本身是一個極為復雜、繁瑣的進程，政策本身存在的復雜性、科學性，均會對最終結果造成不同程度的影響。正是因為執(zhí)行效果欠佳，使得貴州省在市場人才聚合發(fā)展方面的財產確權解決方面的進程緩慢。即由于政策本身對人才轉移出現阻礙；政策執(zhí)行過于復雜導致人才轉移受到干擾；政策本身的執(zhí)行方式存在一定的問題。此外，市場與經濟的發(fā)展均無法離開勞動力作為有效的支撐，企業(yè)本身的發(fā)展同樣需要諸多人才作為支持，員工本身價值能否順利實現，同樣需要企業(yè)這個平臺作為支持。人才工討薪作為各個地區(qū)普遍存在的問題，其歷來是各個城市高度重視的問題。貴州省盡管在積極解決員工薪資問題，治理力度也在不斷增大，然而仍舊存在工資拖欠、克扣現象，其不僅導致人才聚合發(fā)展受到阻礙，同時也致使貴州省社會存在諸多不安定的因素。企業(yè)薪資存在問題，這在一定程度上阻礙了經濟的持續(xù)發(fā)展。

2.3 產業(yè)結構不合理

產業(yè)作為現階段經濟社會發(fā)展的重要方向，產業(yè)結構本身所進行的每一次調整，均能夠為經濟發(fā)展創(chuàng)造全新的篇章?；诂F階段我國經濟整體態(tài)勢而言，部分地區(qū)經濟發(fā)展水平相對較高，整體的發(fā)展狀態(tài)較為良好；對部分地區(qū)經濟發(fā)展相對較為滯后，整體發(fā)展情況并不理想。究其原因，主要在于經濟發(fā)展滯后的區(qū)域，其產業(yè)結構本身與地區(qū)產業(yè)之間的適配情況不夠理想，導致貴州省整體資源利用效率相對較低。

3 互聯(lián)網下加強人才聚合的對策

3.1 搭建市場人才聚合發(fā)展信息化平臺

要想建立推動貴州省人才聚合發(fā)展的市場，在高度重視線上人才市場的同時，還更需要重視線下人才市場的打造，在貴州省構建形式豐富的法務保障平臺、風險控制、人才交流、企業(yè)評估以及人才整理，基于上述多元化的平臺建設，能夠為企業(yè)人力資源補充、人才聚合發(fā)展提供有效的保障。綜合參考貴州省人才聚合發(fā)展的具體情況，平臺的打造需要針對以下幾個方面進行全面的優(yōu)化調整。

第一個環(huán)節(jié)主要是優(yōu)化待業(yè)人員群體人才聚合工作。要想建立信息化平臺，數據資料的搜集整理是關鍵所在。對于人才聚合發(fā)展信息化平臺搭建來說，必然需要搜集整理各種存在求職意愿的待業(yè)人員群體信息資料。而在進行上述資料收集的進程中，必須要高度重視待業(yè)人員群體本身在電子簡歷方面的認知問題，安排專門的工作人員輔助待業(yè)人員群體利用各種求職網站去填寫求職檔案，同時引導他們針對各種職位實施甄別處理，盡可能讓每一位待業(yè)人員均能夠全面了解各個職位的具體要求、薪酬等等。與此同時，通過公告欄發(fā)布部分優(yōu)秀企業(yè)所要求的知識技能，以此來促進待業(yè)人員群體主動參與培訓，從而使待業(yè)人員群體收集數據優(yōu)化。

第二環(huán)節(jié)主要是針對用人企業(yè)對應的聯(lián)系進行優(yōu)化?；谏钊胝{研工作，搜集各個用人企業(yè)的數據，同時設定科學的門檻，幫助待業(yè)人員群體針對用人企業(yè)開展首次篩選，通過深入調研、求證，挖掘各個用人企業(yè)的實際需求，使得企業(yè)能夠通過平臺招聘真正具備相應勞動技能的人才，使得待業(yè)人員群體在行業(yè)、地區(qū)方面能夠在擁有更多的選擇權，企業(yè)在寄出方面對企業(yè)組織機構優(yōu)化，在人力資源上的進一步開發(fā)和培養(yǎng)更多的人才，壯大企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀員工們的有效作為。

第三環(huán)節(jié)主要是優(yōu)化法務保障相關的內容。嘗試構建雙向監(jiān)管覆蓋的方式，以此來保障用工進程中各方對應的基礎權益。如果在用工進程中發(fā)生糾紛，則需要嚴格按照相關規(guī)則針對責任實施溯源處理，同時需要全面監(jiān)視重點部分，針對各種惡性詐騙行為進行預防控制。針對優(yōu)質的企業(yè)、個人，應當嘗試通過平臺內部優(yōu)秀標記的方式進行獎勵，優(yōu)化法務體制，待業(yè)人員能夠享有更加完善的保障體系。

3.2 加強政策宣傳

近年來，貴州省人才市場在信息化建設方面都在進行不斷探索，取得了一定成效。但仍存在功能、信息單一化，個體戶或者民營企業(yè)對新型人才的接受程度不高的問題。因此在構建數字化的人才市場平臺時，要通過信息平臺整合各類空間性規(guī)劃和相關規(guī)劃，做到順應信息化發(fā)展大趨勢，著眼技術先進性、系統(tǒng)開放性、功能融合性、渠道多樣性、管理統(tǒng)一性，充分運用互聯(lián)網思維，將數字平臺與人員招聘等進行融合，打破信息孤島，將原來功能比較單一的平臺升級為多元化融合平臺，既讓人才市場的聲音傳播到基層，又使服務底層人員實現“鍵對鍵”“面對面”“點對點”，搭起人才市場在社會大眾之間的橋梁。

單純的信息傳輸、管控手段已無法緊跟社會發(fā)展的步伐，往往容易造成人才市場創(chuàng)新工作固步自封，不貼合實際的問題。因此要科學運用互聯(lián)網，用互聯(lián)網分析產生新認識，預測新動向、提供新思路，建立傳播及反饋雙向智能化網絡平臺。要通過人才聚合整理分析，實時獲取大眾對人才市場的看法、需求及趨向，行政人員要結合人才市場的活動狀況，及時調整人才市場的宣傳內容和重點，并從網上獲取群眾對調整的意見反饋，循環(huán)往復、實時協(xié)同，從而更加有效地改進自身建設、服務群眾，使人才市場的建設更具時代性、開放性、互動性、民主性，最大限度地激發(fā)網絡空間的信息宣傳效率。

3.3 構筑平衡的網絡產業(yè)

政府在行政管理體制運行中實現互聯(lián)網應用是一個不斷應用和完善的過程，必須從政府戰(zhàn)略層面出發(fā)，貴州省各級必須制定切實可行并且長久運行的機制，確?；ヂ?lián)網開發(fā)應用落地生根，頂層理念的設計時加快政府人才市場改革的基礎。

在政府行政改革管理體系中實現互聯(lián)網的有效管理，促進自身數據庫建設。貴州省各級政府內部應制定相對完善的數據管理體系，明確數據安全界定級別和安全界定范圍，在人員配置問題上強化人員配置協(xié)調，根據互聯(lián)網在人才市場改革中的需要，實現機構間的優(yōu)化配置，合理的調整人力資源和財政資源。通過建立健全政府互聯(lián)網管理體系，進一步加強人才聚合效率，促進地方GDP不斷優(yōu)化，進一步造福于社會。其次，變革傳統(tǒng)人才聚合和整理的方式。傳統(tǒng)的分層抽樣和數據調研等方式在互聯(lián)網的收集分析過程中已經不能滿足時代發(fā)展要求，因此貴州省各級政府應加快互聯(lián)網的收集管理技術應用研究，拓寬數據來源渠道，增強和科研機關企事業(yè)單位的對接。最后，貴州省各級政府應強化人才市場管理中的人才聚合管理的應用指標微觀化發(fā)展，增強數據指標的量化性和具體可操作性?？偟膩碇v，貴州省各級政府必須從國家戰(zhàn)略的高度出發(fā)，實現數據統(tǒng)籌管理和數據標準體系建設，明確在互聯(lián)網管理和收集中的量化指標，不斷規(guī)范數據端口，保障互聯(lián)網使用安全。

要使互聯(lián)網在人才市場改革中發(fā)揮價值，這不僅是簡單的人才聚合和數據利用的問題，而是要轉變數據思維，實現體制轉變，以互聯(lián)網思維導向為出發(fā)點。因此，在互聯(lián)網背景下貴州省各級政府要想進行有效行政管理體制改革，就必須堅持互聯(lián)網觀念，同時將互聯(lián)網觀念融入到日常行政管理中，轉變傳統(tǒng)的思維方式、決策形式和工作內容，注重行政監(jiān)督的陽光化發(fā)展。本文認為，貴州省各級政府樹立互聯(lián)網管理思維必須做到以下幾點：首先，政府各級領導必須改變經驗行政做法，在日常工作中重視人才聚合常態(tài)化發(fā)展，學會將人才和地方發(fā)展統(tǒng)一起來，有效利用互聯(lián)網在行政管理中的價值。其實，互聯(lián)網的特征在于實現數據的海量性和及時性，要想獲得一手的信息數據，就必須保障數據的傳播及時性。因此，各級政府部門工作人員必須積極主動的參與到數據的利用和數據共享中來，實現政務公開，以此帶動行業(yè)間的數據共享和跨行業(yè)的人才聚合?；ヂ?lián)網背景下貴州省政府人才市場改革離不開具備先進技術和先進管理經驗的人才，這就需要政府在人才市場改革中建立一套行之有效的人才引進和人才培養(yǎng)機制。人才的培養(yǎng)從短期來看，必須加強現有人才的培養(yǎng)體系建設，逐漸向互聯(lián)網技能培養(yǎng)轉變，提升數據管理和應用能力。從長遠來看，必須加快儲備互聯(lián)網管理和應用人才，嚴把新入人員關口，實現互聯(lián)網能力考核，確保新進人員的素質和能力能夠適應貴州省地區(qū)的競爭環(huán)境。同時，要積極與第三方服務提供者構建合作關系，如科研機構和教育機構等，以便拓展互聯(lián)網人才的來源。

4 結語

互聯(lián)網下，貴州省的人才聚合有充分的可行性，政府也應該注重新技術的應用，加快人才市場的改革和人才聚合，從而有效促進地方經濟發(fā)展。