李青

齊河縣胡官屯鎮(zhèn)政府 山東德州 251100

1 大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

事業(yè)單位在實際的運營過程中，只有建立優(yōu)秀的人力資源管理團隊，才能夠逐步實現(xiàn)經(jīng)營管理與資本管理的優(yōu)化。就實際情況進行分析，技術(shù)產(chǎn)品與創(chuàng)新方面發(fā)生了一定的變化，導致市場之間的競爭愈發(fā)激烈[1]。事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就應(yīng)當加強對工作人員的行為約束。事業(yè)單位應(yīng)當對市場變化的情況進行全面分析，認識到人才的重要作用。將大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用發(fā)揮到最大化，完善人力資源管理體制，加強對事業(yè)單位各個部門的管理，對數(shù)據(jù)進行全面的分析，有效提高人力資源管理效率。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理存在的不足之處

2.1 人力資源管理工作制度落后

對當前的事業(yè)單位人力資源管理工作進行全方位分析，多數(shù)的事業(yè)單位，早已形成各自人資管理形式，傳統(tǒng)人力資源管理工作存在的問題并沒有凸顯出來，導致部分事業(yè)單位依舊遵循傳統(tǒng)行政管理、獎懲管理模式，難以結(jié)合時代發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理工作進行優(yōu)化與更新。在此種大背景環(huán)境下，一旦出現(xiàn)新形勢，人資工作難以適應(yīng)時代發(fā)展需求，對本單位內(nèi)部常用人資管理方式加以更新，導致事業(yè)單位人力資源管理工作無法靈活應(yīng)對，長此以往，勢必會阻礙事業(yè)單位人力資源管理工作開展[2]。

2.2 管理人員的專業(yè)素質(zhì)偏低

在機關(guān)事業(yè)單位中，有些管理人員專業(yè)素養(yǎng)低下，管理水平較低，常常只為了應(yīng)對上級機關(guān)的檢查而忙碌于許多常規(guī)性、事務(wù)性的工作，缺乏管理創(chuàng)新意識，對工作中存在的問題未予以應(yīng)有的重視。非專業(yè)的管理人員占據(jù)多數(shù)工作崗位，工作缺少深度，常浮于表面、流于形式，缺乏積極進取的進步動力。并且，有些機關(guān)事業(yè)單位仍不太重視優(yōu)秀管理人才的選聘和培養(yǎng)，只習慣于沿用傳統(tǒng)管理模式、利用穩(wěn)定體制內(nèi)的職工開展工作。長遠來說，低水平、低成效的管理操作將直接影響了人力資源的有效運轉(zhuǎn)和績效分配的總體效用，阻滯了機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核的優(yōu)化管理。

2.3 分配體系不完善

相對于之前來說，進步較為迅速。但是，在實際的管理過程中，由于受到諸多因素影響，導致人力資源分配處于失衡狀態(tài)。也就是說，分配存在不均勻現(xiàn)象，此種現(xiàn)象廣泛較為常見。無論事業(yè)單位工作人員，在實際工作中付出多少努力，同級別的工作人員所獲薪資并無差異。事業(yè)單位人力資源分配體系不完善、不合理，很難調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，嚴重阻礙事業(yè)單位工作發(fā)展與進步。這也意味著，要在發(fā)展中不斷探索，更好探尋事業(yè)單位人資工作體系，針對存在的問題，結(jié)合先進技術(shù)，才能創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式，提升事業(yè)單位工作效率。

3 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

3.1 現(xiàn)代化績效管理制度

績效考核工作的一個基本特點就是會結(jié)合員工的日常工作態(tài)度和工作表現(xiàn)對員工采取一定的獎勵和懲罰，這是管理會計工作中的一個重要工具。結(jié)合單位的發(fā)展情況來看，將人力資源管理與財務(wù)管理工作融合起來是現(xiàn)代化管理工作的必然趨勢，在創(chuàng)新思路的過程中，事業(yè)單位應(yīng)當結(jié)合國家對績效管理方面的基本要求以及單位自身發(fā)展的實際情況制定科學的績效管理結(jié)構(gòu)體系，從思想上和行為上對員工進行全面的、有效的管理，這樣才可以營造一個良好的工作激勵氛圍。另外，在人力資源績效管理環(huán)節(jié)中，事業(yè)單位還需要遵循客觀、公正、公平的原則開展管理工作，并且，應(yīng)當充分聽取員工對考核內(nèi)容及形式提出合理的修改意見。

3.2 確?？冃Э己斯叫?/h3>

對現(xiàn)階段事業(yè)單位人資管理工作進行綜合評估，事業(yè)單位人力資源績效管理工作，不僅關(guān)乎事業(yè)單位管理水平提升，更關(guān)乎事業(yè)單位工作人員切身權(quán)益。傳統(tǒng)的考核工作，多由人工進行收集與整理。此種管理形式，不僅增加工作量，更容易導致失誤問題出現(xiàn)。所以，在事業(yè)單位績效考核工作中，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)將事業(yè)單位工作人員基本信息進行收集，并在績效管理工作中，對事業(yè)單位工作人員信息數(shù)據(jù)進行合理管控。只有借助大數(shù)據(jù)，對每一個事業(yè)單位內(nèi)部員工基本情況進行收集、存儲與處理。在這一過程中，要合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷突破傳統(tǒng)人資管理形式，才能提升人力資源績效管理公平、公正性，更好地提升事業(yè)單位人力工作效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部績效考核具有公平性，更好地營造績效考核環(huán)境[3]。

3.3 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念

事業(yè)單位在實際的工作中，能夠為大眾提供便捷服務(wù)，事業(yè)單位相關(guān)管理人員，就要結(jié)合時代發(fā)展背景，不斷轉(zhuǎn)變自身管理理念，緊隨社會發(fā)展步伐，只有這樣，事業(yè)單位才能充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)背景，創(chuàng)新事業(yè)單位的人力績效工作，提升事業(yè)單位內(nèi)部工作效率與質(zhì)量。所以，相關(guān)的工作人員，要始終秉持開放的心態(tài)，也就是說，要以發(fā)展的眼光看待事業(yè)單位人資績效管理工作，并在這一過程中，主動尋求合作，可以與企業(yè)進行合作，學習企業(yè)先進人資管理形式，在學習完成后，相關(guān)學習人員應(yīng)主動與內(nèi)部工作人員進行溝通與交流，將先進人力資源管理理念、方式進行傳遞，更好地提升事業(yè)單位人資管理質(zhì)量與效率。并在具體的管理工作中，針對遇到的問題，要主動結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，只有這樣，才能將先進大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用。

4 結(jié)語

在事業(yè)單位實際開始進行人力資源績效管理工作時，必須要在內(nèi)部進行宣傳教育工作，提高員工對規(guī)范自身工作行為重要性的認識。并結(jié)合員工所在部門展開培訓，注重于提高員工的工作能力。同時，在績效管理工作中應(yīng)當遵守以人為本的管理理念，考慮員工的個人經(jīng)濟利益和個人發(fā)展問題。然后利用信息技術(shù)構(gòu)建管理平臺，實現(xiàn)規(guī)范化的管理，真正解決現(xiàn)存的實際管理問題。