田悅

遼寧省鞍山市鐵西區(qū)勞動就業(yè)和社會保障事業(yè)服務(wù)中心 遼寧鞍山 114012

1 薪酬管理

薪酬是指，員工在付出勞動后，所得到的勞動報酬，從報酬形式方面，可以將其分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬。其中的經(jīng)濟薪酬指的是，單位直接向員工支付貨幣的薪酬形式，非經(jīng)濟薪酬指的是，單位為員工提供的某項服務(wù)，例如提供工作餐和宿舍等。而人力資源中的薪酬管理主要作用是，根據(jù)單位發(fā)展的戰(zhàn)略需求，對員工薪酬進行調(diào)整和分配，使薪酬管理更加科學化，確保員工能夠得到應(yīng)有的報酬。薪酬管理工作的有效落實，還可在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，更好的發(fā)揮崗位作用[1]。

2 事業(yè)單位薪酬管理中存在問題

2.1 事業(yè)單位的薪酬激勵方式不盡合理

職工的薪酬激勵制度可以根據(jù)多個方面，例如工作人員業(yè)績、出勤率或者工作態(tài)度，有的單位也開展了職工技能培訓，根據(jù)培訓考核的結(jié)果再結(jié)合實際進行職工崗位再次分配，崗位分配好后考察每個職工的工作表現(xiàn)，根據(jù)工作表現(xiàn)發(fā)放薪酬獎勵，激勵政策不僅能促進職工工作的積極性，還能提高事業(yè)單位工作人員的辦事效率。雖然現(xiàn)在一些單位實行了薪酬激勵政策，但是政策仍然存在不符合實際的地方。顯然，一些老工作人員和職稱較高的工作人員可以獲得更高的工資，這嚴重影響了年輕工作人員的工作態(tài)度和熱情。此外，事業(yè)單位在改革中不斷引進新的人才。相對而言，青年人才的工作和學習能力比較突出，但面對這樣的薪酬分配制度，往往會影響青年人才的選擇，從而導致事業(yè)單位人才流失。

2.2 無法對績效考核進行科學管理

績效考核在人力資源管理過程中占據(jù)著重要的地位，因此，在事業(yè)單位運用人才的過程中必須要制定科學系統(tǒng)的績效考核標準，才能夠有效的為事業(yè)單位人才調(diào)動奠定良好的基礎(chǔ)。然而結(jié)合實際調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當前我國事業(yè)單位績效考核仍然缺乏一定的合理性，導致影響事業(yè)單位績效考核的進程，并且無法在績效考核中得到相關(guān)信息，或者是通過績效考核來調(diào)動工作人員工作的積極性。

2.3 內(nèi)部薪酬收入關(guān)注度不高

內(nèi)部薪酬包括工作性質(zhì)、氛圍、工作人員經(jīng)驗等，可能體現(xiàn)在寬松的工作環(huán)境、令人滿意的設(shè)施、便利的交通條件、一定的社會地位、良好的組織氛圍等。在事業(yè)單位的傳統(tǒng)制度管理下，這些因素沒有得到足夠的重視，這很容易導致員工的不滿，降低其內(nèi)部薪酬比例。

3 事業(yè)單位薪酬激勵發(fā)展的策略

3.1 及時更新管理理念

面臨新的市場經(jīng)濟形勢，事業(yè)單位也需加大改革力度，從各方面入手對自身的組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化與調(diào)整，從而增強自身的發(fā)展實力。就事業(yè)單位的人力資源薪酬管理工作來說，在開展改革工作時，要求領(lǐng)導人員應(yīng)認清薪酬管理的重要性，加強薪酬管理。同時要求人力資源管理者打破原有的思維模式，以全新的管理方式開展薪酬管理工作，在保障事業(yè)單位利益的同時，保障工作人員利益不受侵害。

3.2 建立合理的考評體系

雖然我國事業(yè)單位的績效評估體系普遍與薪酬工資相掛鉤，但實際上在實踐中并不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，績效考評制度完全流于形式。實際上考評體系是考核工作人員日常工作行為與業(yè)績的重要依據(jù)，并且考評結(jié)果也會關(guān)聯(lián)工作人員的個人薪酬。但是當前我國所應(yīng)用的績效考評制度已經(jīng)較為落后，考核的內(nèi)容不全面、標準不完善，所以需要制定起一套完善的制度改革方案。在日常工作中，事業(yè)單位可以加強對工作人員工作績效的考評，基于現(xiàn)有的考評方案進行完善，實現(xiàn)以人為本，將薪酬與個人貢獻密切關(guān)聯(lián)起來。例如某地對現(xiàn)有的考評體系進行了改革，對于窗口崗位的考評不僅側(cè)重于服務(wù)質(zhì)量，更將服務(wù)態(tài)度納入到考核當中，在考評體系中占比為30%。該舉措有效地提高了本單位的群眾滿意度，為未來單位的社會服務(wù)質(zhì)量的提升指明了道路[2]。

3.3 采取多元化的激勵措施

在事業(yè)單位以往的激勵措施的形式來看，主要是通過工資、獎金以及福利等方式進行激勵，比較注重工作人員的物質(zhì)激勵。但是激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用，并不只有物質(zhì)激勵這一形式，如果長時間只是一味地進行物質(zhì)激勵，忽略工作人員其他方面的需求，最終只會導致激勵機制失去其真正的作用和價值。因此，為了確保激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中有效應(yīng)用，切忌形式單一的激勵措施，應(yīng)當采取多元化的激勵措施，在滿足工作人員的物質(zhì)需求的同時，也要滿足工作人員精神方面的需求。同時，事業(yè)單位也要把“以人為本”作為人力資源薪酬管理的重要目標，對工作人員的需求進行調(diào)研，將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合，從而真正地發(fā)揮激勵機制的作用，提高工作人員的工作積極性和工作熱情。此外，激勵機制中不僅有物質(zhì)激勵和精神激勵，還有制度激勵和目標激勵[3]。制度激勵就是通過制定合理的管理制度，比如績效管理、競爭機制等方面的措施，通過制度激勵，提升單位工作人員的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)人力資源管理的有效性。

3.4 建設(shè)公平化的薪酬激勵制度

效率優(yōu)先、兼顧公平是我國經(jīng)濟發(fā)展過程中所遵循的原則，而合理化的激勵制度需要在公平的基礎(chǔ)上實現(xiàn)高效，這樣才能形成更加合理化的制度。事業(yè)單位中所有的崗位都有存在的價值，或許在重要性上存在高低之分，但也不能忽視任何一個崗位的作用。雖然在整體上來看，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的人員穩(wěn)定性情況尚好，但也在不同程度上出現(xiàn)了人才流失的問題，究其原因就是薪酬激勵制度的公平性仍然沒有實現(xiàn)，所以在事業(yè)單位中需要像企業(yè)一樣形成一套合理化的薪酬激勵制度。在薪酬激勵制度制定過程中，應(yīng)當改變過去片面重視公平、忽視效率的理念，在維持事業(yè)單位相對公平環(huán)境的基礎(chǔ)上，發(fā)揮工作人員的工作積極性。所以總結(jié)起來，以公平為基礎(chǔ)，可以讓工作人員對未來充滿信心，而注重效率，則可以激勵工作人員在日常工作中發(fā)揮自身的才能，實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展。

3.5 細化薪酬分配

首先，事業(yè)單位要堅持公平、公正和公開的原則，將薪酬分配方式進行優(yōu)化和細化，這是激勵機制應(yīng)用的基礎(chǔ)；其次，制定明確和統(tǒng)一的標準，在采取激勵機制時嚴格按照這一標準進行，同時對工作人員的工作進行公平客觀的評價；最后，將激勵機制融入于薪酬分配中，根據(jù)工作人員的工作業(yè)績、工作行為和態(tài)度以及考核評價等情況建立起新的薪酬分配模式，可以根據(jù)自身的實際情況適當?shù)卣{(diào)整獎金和福利所在的比例，從而有效激發(fā)工作人員的工作積極性。

4 激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

4.1 增強工作人員的凝聚力和向心力

心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的激勵理論中說道：人類的需求是多樣化的，如果能夠采取一定的激勵措施，則可以實現(xiàn)事半功倍的效果。而激勵機制作為事業(yè)單位應(yīng)用激勵措施，不僅可以充分調(diào)動工作人員的工作積極性，還可以明確工作人員的工作目標和方向。例如，常見的酬薪獎勵，這也是激勵機制的手段之一，可以促使工作人員更好地投入到工作中[4]。因此，在激勵機制的作用下，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性明顯提升，同時也有明確的工作動力和工作方向，從而形成了良好的工作氛圍和工作環(huán)境，使得工作人員的凝聚力和向心力也逐漸增強，從而共同朝著同一個目標前進，保證事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

4.2 有助于提高工作人員的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬制度與其職務(wù)、職稱和工作年限密切相關(guān)。資歷現(xiàn)象仍然存在。合理的工資分配必須堅持效率第一、業(yè)績優(yōu)異、報酬優(yōu)厚的原則。工作人員要想獲得更高的薪酬待遇，就要以本單位的目標為導向，為本單位的發(fā)展做出更多的貢獻。這就鼓勵工作人員不斷吸收知識，自我創(chuàng)新，積極提高業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)職稱，全面提高自身素質(zhì)。

5 結(jié)語

事業(yè)單位的薪酬管理和薪酬激勵是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。在事業(yè)單位綜合改革實施過程中，要改進政府和事業(yè)單位工作方式。事業(yè)單位的工資和報酬主要來自國家的財政支持，但如何有效利用國家的財政支持是目前需要解決的問題。實行有效的薪酬激勵制度，深入推進事業(yè)單位人事管理體制改革，優(yōu)化事業(yè)單位公共服務(wù)功能，逐步解決事業(yè)單位內(nèi)部問題。從上文分析中可以看出，我國的事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面還存在很多問題。應(yīng)正確認識到自身在薪酬管理方面的不足，不斷探究改善問題的方法，努力提升人力資源薪酬管理水平，從而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。