張明

（日照職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 日照 276826）

華夏歷史悠久，且有上下五千年，而在隋唐時期設(shè)六部分治天下，其中吏部便是掌管朝堂中的官吏的任免，這便是華夏人力資源的初始狀態(tài)。隨著時代的不斷變化，技術(shù)的革新使得管理方式在不斷地變化，但其重要性依舊未便。現(xiàn)今，企業(yè)發(fā)展的過程中人力資管理間接決定著企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)高度信息化的發(fā)展方向決定了人力資源管理需要改變原有的思維觀念，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展以及社會的進步，再應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)完善自身管理體系，提升管理質(zhì)量以及效率[1]。

一、闡述人力資源管理的相關(guān)理念

人力資源管理旨在應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的管理體系，主要包含：管理學(xué)、人本思想、經(jīng)濟學(xué)，應(yīng)用此管理體系對企業(yè)內(nèi)的職員進行管理，應(yīng)用管理方法有：激勵機制、績效評價、人員評選等，人力資源管理主要工作內(nèi)容有：監(jiān)督管理企業(yè)職員的績效、工作質(zhì)量以及工作效率的考核、崗位晉升，進而不斷提升企業(yè)經(jīng)濟利益以及工作效率，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。可以說，人力資源管理是對企業(yè)職員進行標(biāo)準(zhǔn)化、彈性化的管理，將工作質(zhì)量轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)化、可視化，是一種良性循環(huán)的管理方法[2]。人力資源管理的本質(zhì)是，通過有效溝通完成管理過程，以職員為導(dǎo)向而展開的彈性化管理，這是人力資源管理的特征。

隨著社會的發(fā)展，人們已然到達信息化時代，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表，人們的有效溝通方式出現(xiàn)了變化，從面對面的溝通轉(zhuǎn)變?yōu)榻K端傳輸信息，消息即時化、遠(yuǎn)程化、圈子化。由于溝通方式的變化企業(yè)人力資源管理也應(yīng)跟隨時代發(fā)展有所改變，所以如今的人力資源管理結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了變化，此種變化存在某種不足但也存在各類優(yōu)勢。

二、闡述人力資源現(xiàn)存問題

（一）互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方向存在問題

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，微信月活躍度已突破11億，這意味著在智能手機普及的現(xiàn)今，微信的普及率最高，而諸多公司會應(yīng)用微信作為互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理主要手段。而微信的本質(zhì)是聊天軟件，而并非工作軟件，但據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示有近九成的用戶會用微信進行工作交流，在當(dāng)今形式看企業(yè)職員會將部門工作群置頂聊天，且因為工作狀態(tài)、工作形式、項目的不同“工作群聊”會有很多，當(dāng)職員尋找該群聊時會耗費一定的時間與精力，這與人力資源管理的初心產(chǎn)生悖論。而大型企業(yè)中各種超過百人的大群，很可能也是因為工作需要[3]。企業(yè)群、部門群、小組群等。這樣的一個軟件，早就跨出了原本的業(yè)務(wù)范疇，成了工作必備軟件。據(jù)相關(guān)調(diào)查報告顯示，少部分企業(yè)人力資源管理部門會把回復(fù)微信消息歸入到績效管理中，這并不能提升職員的工作質(zhì)量以及工作效率，是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用的錯誤方向。

（二）招聘方式傳統(tǒng)化

企業(yè)的招聘方式依舊是傳統(tǒng)化，諸多企業(yè)依舊選用校招、社招，而采取的手段則是人才市場、地方人才招聘網(wǎng)站，通過接收實質(zhì)性的簡歷或者網(wǎng)格投遞的簡歷進行招聘，此種招聘方式在現(xiàn)今高度信息化的時代背景下屬于信息滯后的狀態(tài)。第一，近幾年的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息屬于爆炸式的現(xiàn)象中，人們每日所接受的信息數(shù)不勝數(shù)，主動投遞簡歷的占比越來越低，而企業(yè)對于人才的需求越來越高，這使得供需關(guān)系的不平等；第二，國內(nèi)個人信息存在泄漏情況，人們對于招聘企業(yè)的不信任導(dǎo)致招聘網(wǎng)站信息低下；第三，招聘網(wǎng)站以及人才招聘市場的監(jiān)管制度存在問題，導(dǎo)致許多“空殼”企業(yè)高度參與人才招聘，導(dǎo)致人們逐漸不信任招聘網(wǎng)上以及人才市場的信息。以此為背景，經(jīng)過上述渠道進行人才招聘，會導(dǎo)致信息的滯后性，人才招聘效率低下。

除此之外，行業(yè)內(nèi)的精英在挑選工作時，會對企業(yè)的文化體系、管理體系、團隊構(gòu)成進行分析與考量，而在某些招聘網(wǎng)站上，企業(yè)會夸大自身企業(yè)，以“畫餅”的方式招聘職員，這是人才招聘的禁忌，行業(yè)人才是在找尋與自己價值觀、時間觀、人生觀相近的企業(yè)，因此利用某些手段是無法吸引到行業(yè)精英的，這也是信息滯后化的體現(xiàn)，由于對市場的不了解而去實施的招聘策略。

（三）企業(yè)培訓(xùn)體系的缺失

現(xiàn)今，諸多企業(yè)的人力資源管理部門并不重視新職員的入職培訓(xùn)，且企業(yè)中有入職培訓(xùn)也只是形式化。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容包含：職員基本資料的填寫、人力資源管理部門向新職員發(fā)放企業(yè)相關(guān)資料、企業(yè)新職員參加集體培訓(xùn)或一對一培訓(xùn)、正式入職考評等標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)境。而諸多企業(yè)存在以下問題：發(fā)放資料讓新職員自行觀看、培訓(xùn)形式化、集體培訓(xùn)只是照本宣科、考試內(nèi)容非統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，導(dǎo)致入職培訓(xùn)效果不佳。此種培訓(xùn)方式單向化，沒有正向反饋，導(dǎo)致新職員只是被動接受培訓(xùn)形式化流程而不是互動性培訓(xùn)，首先會影響新職員對企業(yè)的初步認(rèn)知，讓新職員先入為主的了解企業(yè)形象；其次，會影響新職員快速進入工作狀態(tài)的時間，無法快速適應(yīng)工作強度、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等要求。

（四）績效考核制度的不合理以及不完善

在如今的社會中，企業(yè)所面臨的市場競爭是非常激烈的，現(xiàn)今行業(yè)市場盈利點漸漸飽和，而企業(yè)想要在市場中穩(wěn)定發(fā)展，需要不斷明確自身發(fā)展方向并制定且完善相關(guān)制度，進而可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)化發(fā)展的核心目的?，F(xiàn)今，在企業(yè)的發(fā)展道路上，績效考核制度成為了關(guān)鍵的管理手段，由于諸多企業(yè)對信息化管理存在疑慮同時信息化管理經(jīng)驗缺失，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理部門的職能與可實施權(quán)利弱于其他職能部門，且在管理方法上存在問題，沒有有效結(jié)合企業(yè)實際情況，進而限制了企業(yè)的發(fā)展步伐，也制約著企業(yè)高度信息化的發(fā)展道路。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理的有效實施對策

（一）建立并完善企業(yè)績效管理體系

引進其他企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，利用專業(yè)化的互聯(lián)網(wǎng)工具（如專業(yè)軟件等），進行績效管理計劃的數(shù)據(jù)層面的制定，進而得 到每名員工在當(dāng)前工作狀態(tài)下、契合企業(yè)階段目標(biāo)的前提下，需 要完成的工作總量和績效提升，并在階段末（如季末、年終等）對 員工的績效數(shù)據(jù)進行總結(jié)處理，得出具體結(jié)果，從而使績效考 核變得簡單透明、一目了然。在人力資源管理中加以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可不斷提升人力資源管理效率與質(zhì)量，可貫徹落實數(shù)據(jù)信息可視化的核心目的，進而不斷完善績效管理制度。應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可將階段化發(fā)展情況進行可視化用數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)。可對職員的業(yè)績進行數(shù)據(jù)化，例如：職員的考勤情況、工作時長、階段性業(yè)績等；可加以相關(guān)管理軟件，例如：簽到軟件、企業(yè)平臺軟件等；可實施PDCA循環(huán)法P（Plan，計劃），D（Do，實施），C（Check，檢查），A（Action，行動），加以數(shù)據(jù)可視化，對企業(yè)工作進行計劃、落實、分析、總結(jié)，若出現(xiàn)無法解決的問題可放置到下一個循環(huán)中，從而落實良性循環(huán)[4]。PDCA循環(huán)法加以數(shù)據(jù)可視化，是一種有效的管理方式且應(yīng)用在績效管理中效果更加。

（二）招聘方式的多樣化

在現(xiàn)今社交圈的建立，圈子的作用不可小覷，所以在招聘方式上可應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)加以圈子的方式，從而精準(zhǔn)定位招聘人才而不是廣泛招聘，更有針對性，而行業(yè)人才在選擇工作上有著一定的硬性標(biāo)準(zhǔn)，此類標(biāo)準(zhǔn)與地域性、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)性質(zhì)有著密切關(guān)聯(lián)。所以需要利用互聯(lián)網(wǎng)的特性進行尋找。而在尋找人才的同時需要對儲備人才進行綜合化、人性化的培養(yǎng)，例如：慕課、微課、微信公眾平臺等手段，利用碎片時間進行階段化培養(yǎng)，可有效提升人力資源管理部門的管理質(zhì)量以及管理效率[5]。

（三）激勵體系的落實與執(zhí)行

因為員工在企業(yè)工作，所以企業(yè)職員的工資和其的晉升空間非常重要?；谛阅軠y試（結(jié)合員工工作情況）的基本情況，企業(yè)可以增加合理的激勵戰(zhàn)略（根據(jù)職員個人能力水平），激勵體系可以激發(fā)員工的熱情和積極性，激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟高速發(fā)展的有效途徑。

為了提高職員的專業(yè)素質(zhì)，保證人力資源活動的全面發(fā)展，必須安排工作能力強、經(jīng)驗豐富的人才，確保企業(yè)人力資源管理體系的健全。最后，通過制定激勵政策，充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的真正目的。