趙娟

摘 要：在中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，人力資源招聘工作是非常核心且關(guān)鍵性的工作。為行之有效地提升中小企業(yè)的整體發(fā)展成效以及核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分全面做好人力資源招聘工作，以此來(lái)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展注入鮮活的血液和力量，以此來(lái)在很大程度上提升中小企業(yè)的整體發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。為更好地發(fā)揮招聘工作的作用，必須依托于科學(xué)且關(guān)鍵性的舉措來(lái)整體保障招聘工作的與有效性。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;招聘工作;有效性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)的重要資源，受到廣泛的關(guān)注。作為企業(yè)吸納人才的重要渠道，招聘工作不僅是實(shí)現(xiàn)組織人力資源提升的重要手段，也是保證組織長(zhǎng)久發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α榇?，企業(yè)應(yīng)該充分全面做好人力資源的招聘工作，依托于科學(xué)的招聘計(jì)劃以及實(shí)施方案等，切實(shí)有效的提升招聘工作的整體成效與質(zhì)量，不斷保障招聘工作的整體有效性。實(shí)踐證明，在中小企業(yè)人力資源招聘的過(guò)程中，精細(xì)化的招聘工作，能夠在很大程度上提升招聘成效，能夠確保企業(yè)獲得源源不斷的人力資源支持，也能夠在很大程度上提升企業(yè)的整體發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人力資源招聘有效性的概述以及影響因素

人力資源管理是中小企業(yè)各項(xiàng)管理中的核心內(nèi)容，始終發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。為持續(xù)有效地推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，為更加全面立體的保障企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，必須充分全面做好人力資源管理工作，更好的提升人力資源招聘工作的有效性。人力資源招聘有效性是一個(gè)系統(tǒng)化的概述，簡(jiǎn)而言之就是招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。評(píng)價(jià)招聘工作的有效性，具體可分為基于招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道和方法的評(píng)價(jià)。對(duì)于中小企業(yè)而言，在快速發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，只有充分全面地夯實(shí)人力資源的管理工作，切實(shí)有效的提升招聘工作的整體有效性，才能夠更好的優(yōu)化人力資源管理成效，也才能夠滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的需求，繼而更好的提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但在實(shí)踐過(guò)程中，影響中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性的因素是較為多元化和復(fù)雜化的，具體包括以下方面的因素：人員需求分析、招聘渠道選擇、甄選方式取舍、錄用薪酬談判、反饋評(píng)估等。任何一個(gè)因素，都或多或少的影響和制約著中小企業(yè)人力資源招聘工作的整體有效性。

二、招聘流程中關(guān)鍵因素對(duì)招聘有效性的影響

在中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的過(guò)程中，為全面快速地滿(mǎn)足自身的發(fā)展需求，為更好地獲得優(yōu)質(zhì)的人才，應(yīng)該充分全面做好人力資源管理工作，切實(shí)有效的提升招聘工作的整體有效性。但在實(shí)踐過(guò)程中，影響人力資源招聘工作有效性的因素是較為多元化和復(fù)雜化的。為更好地保障招聘工作的整體成效，有必要科學(xué)全面的分析招聘流程中的相關(guān)關(guān)鍵因素，繼而明確它們對(duì)招聘工作有效性的影響，以便在招聘工作中予以有效的規(guī)避。

（一）人員需求分析問(wèn)題

在中小企業(yè)人力資源招聘工作中，人員需求分析工作是非?；A(chǔ)性的工作。企業(yè)只有充分結(jié)合自身的發(fā)展需求以及崗位實(shí)際，只有不斷分析以及研判自身崗位的設(shè)定以及有可能出現(xiàn)的變化等，才能夠更好的優(yōu)化人員需求分析工作。但當(dāng)前階段，中小企業(yè)在人員需求分析工作中還存在著較為突出的問(wèn)題，尤其表現(xiàn)為人員需求分析工作不到位，這必然會(huì)影響人崗之間的匹配程度。比如在人員需求分析的過(guò)程中，中小企業(yè)缺乏必要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，缺乏完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，部分關(guān)鍵崗位上往往缺乏輪換，一旦出現(xiàn)離職問(wèn)題，那么關(guān)鍵崗位可能陷入無(wú)人可用的窘境，這勢(shì)必會(huì)影響著企業(yè)的發(fā)展，甚至讓企業(yè)陷入被動(dòng)狀態(tài)。同時(shí)，在人員招聘工作中，中小企業(yè)也缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)以及量化的考核指標(biāo)，致使新招聘的員工無(wú)法快速勝任崗位工作，還需要面臨長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)習(xí)培訓(xùn)等，這同樣容易增加企業(yè)的人力資源成本。中小企業(yè)的人員構(gòu)成相對(duì)比較簡(jiǎn)單，崗位機(jī)制也相對(duì)比較靈活，正因?yàn)槿绱耍艖?yīng)該在人力資源招聘工作中科學(xué)且全面地做好招聘工作，才能夠整體保障招聘工作的有效性。實(shí)踐證明，人員需求分析關(guān)系著企業(yè)對(duì)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的把握，缺乏人員需求分析，招聘工作的有效性將難以得到保障。

（二）招聘渠道問(wèn)題

在中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的過(guò)程中，為更好的優(yōu)化人力資源管理成效，必須充分全面地做好招聘渠道管理工作，積極拓寬招聘渠道，有效規(guī)避和防范招聘渠道的單一性問(wèn)題。但當(dāng)前階段，中小企業(yè)在人力資源招聘工作中，其招聘渠道是較為單一的。比如在招聘工作中，中小企業(yè)更傾向于采用線下招聘的方式，通過(guò)傳統(tǒng)的各類(lèi)招聘會(huì)或者政府機(jī)構(gòu)組織的招聘會(huì)等來(lái)選擇錄用人員。這種單一化且簡(jiǎn)單化的招聘渠道，不僅容易增加企業(yè)的人力資源招聘成本，同時(shí)也難以幫助企業(yè)快速篩選優(yōu)質(zhì)的員工。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)深入發(fā)展的今天，中小企業(yè)在人力資源招聘工作的實(shí)踐過(guò)程中，有必要積極創(chuàng)新招聘渠道，力圖拓展多元化的招聘渠道，以此來(lái)充分全面地滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求以及人才需求。

（三）甄選方式固化

在中小企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐中，為更好地提升招聘工作的整體有效性，必須全方位優(yōu)化甄選人才的方式，對(duì)所招聘的人員進(jìn)行多角度、全方位的檢測(cè)檢驗(yàn)，以此來(lái)確保他們的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)符合崗位需要。實(shí)踐證明，在招聘工作中，只有不斷創(chuàng)新以及整體優(yōu)化甄選方式，才能夠更好地提升招聘有效性。但當(dāng)前階段，中小企業(yè)在人力資源招聘中，所采用的甄選方式仍較為滯后。比如部分中小企業(yè)在招聘工作中，可能仍采用面試+筆試等傳統(tǒng)的甄選方式，這種人才篩選的方式，很難研判人才的綜合能力以及崗位實(shí)踐能力，不利于企業(yè)招聘到合適的人員。雖然現(xiàn)階段部分企業(yè)已經(jīng)采用結(jié)構(gòu)化面試的方式來(lái)判斷員工的組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及合作能力等，但仍無(wú)法系統(tǒng)全面地研判他們的崗位素養(yǎng)。為更好地提升招聘工作的有效性，中小企業(yè)有必要在甄選方式方面予以創(chuàng)新以及優(yōu)化。

（四）薪酬談判問(wèn)題

對(duì)于中小企業(yè)而言，他們?cè)谛匠攴矫媸遣痪邆涓?jìng)爭(zhēng)力的。尤其是在與同行業(yè)的巨擘型企業(yè)相比，中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對(duì)比較小，發(fā)展空間也有限，崗位優(yōu)勢(shì)不夠突出，薪酬方面難以形成優(yōu)勢(shì)。為更好的招聘到優(yōu)質(zhì)的人才，為更好地挽留人才，要求中小企業(yè)必須采用科學(xué)且合理的薪酬談判方式，以此來(lái)有效規(guī)避優(yōu)秀人才的流失。但當(dāng)前階段，中小企業(yè)在同優(yōu)質(zhì)人才的薪酬談判方面，存在著溝通不到位、溝通方式固化等問(wèn)題。

（五）招聘評(píng)估問(wèn)題

對(duì)于中小企業(yè)而言，完整的人力資源招聘工作需要有頭有尾，既要有明確的人力資源招聘方案或者規(guī)劃，也要進(jìn)行必要且科學(xué)的招聘評(píng)估工作。只有這樣，才能夠在很大程度上提升人力資源招聘工作的整體有效性。但當(dāng)前階段，中小企業(yè)在人力資源招聘實(shí)踐中，招聘評(píng)估工作存在著較大的問(wèn)題。比如缺乏對(duì)招聘評(píng)估工作的重視和認(rèn)知，也沒(méi)有采用科學(xué)且有效的評(píng)估反饋方式，這就使得招聘工作中的很多問(wèn)題被隱藏，難以指導(dǎo)到下一輪的招聘工作中，這自然會(huì)在很大程度上影響招聘工作的整體有效性。

三、提升中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性的對(duì)策

在中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的過(guò)程中，人力資源招聘工作是非常核心且關(guān)鍵的工作。為更好地提升人力資源招聘有效性，應(yīng)該充分全面的明確影響招聘有效性的相關(guān)因素，繼而采用科學(xué)且有效的招聘對(duì)策，行之有效的提升招聘工作的整體質(zhì)量與成效，為中小企業(yè)的快速發(fā)展輸入優(yōu)質(zhì)的人才。

（一）明確人員需求，實(shí)現(xiàn)人崗匹配

在中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，招聘工作是非常核心的工作。為更好地提升招聘工作的整體有效性，應(yīng)該充分全面地明確人員需求，應(yīng)該真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配。一方面，中小企業(yè)應(yīng)該立足于自身的長(zhǎng)效發(fā)展，應(yīng)該立足于自身的發(fā)展規(guī)劃等，科學(xué)全面的構(gòu)建人力資源的招聘方案，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量等方面的需求與供給情況。在人力資源招聘方案中，中小企業(yè)應(yīng)該盡可能細(xì)化人才招聘的要求以及相關(guān)的專(zhuān)業(yè)規(guī)定，將崗位工作內(nèi)容以及具體職責(zé)等一并書(shū)寫(xiě)清楚。事實(shí)上，人力資源招聘工作是一個(gè)雙向性的工作，只有在公平公正的氛圍中，才能夠更好地提升招聘工作的整體成效，也才能夠全方位優(yōu)化招聘工作的整體效率。另一方面，中小企業(yè)在快速發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，還應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)且精細(xì)化的工作分析。良好的工作分析能夠幫助求職者對(duì)自己進(jìn)行正確定位，同時(shí)能力要求是甄選標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，使主考官明確要選拔的人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)。此外，在中小企業(yè)的招聘實(shí)踐中，還應(yīng)該率先倡導(dǎo)企業(yè)文化，甚至可以將企業(yè)文化納入到員工甄選的工作流程以及具體操作步驟之中，以此來(lái)在很大程度上提升人力資源招聘工作的整體有效性。

（二）創(chuàng)新招聘渠道，提升招聘質(zhì)量

在中小企業(yè)人力資源招聘工作中，單一化的招聘渠道，不僅容易增加企業(yè)人力資源的招聘成本，也可能會(huì)直接影響著中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，甚至還容易使得中小企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)招聘到需要的合格人才。為此，中小企業(yè)應(yīng)該充分全面地結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)踐，應(yīng)該充分全面地把握自身的發(fā)展需要，積極創(chuàng)新招聘渠道，整體提升以及保障招聘質(zhì)量。一方面，中小企業(yè)應(yīng)該在立足于傳統(tǒng)招聘渠道的基礎(chǔ)上，積極全面地采用互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，以此來(lái)更好的優(yōu)化和拓寬招聘渠道，最大程度的提升招聘工作的整體效率。尤其是在社交媒體不斷涌現(xiàn)的今天，中小企業(yè)可以借助于靈活且多元化的招聘方式，切實(shí)有效的提升招聘工作的整體有效性。另一方面，在人力資源招聘工作實(shí)踐中，中小企業(yè)應(yīng)該保障招聘工作的質(zhì)量。中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對(duì)比較小，對(duì)人才的需求比較高。只有保障招聘質(zhì)量，才能夠有效規(guī)避重復(fù)性的招聘工作。

（三）創(chuàng)新甄選方式，采用角色扮演

在中小企業(yè)招聘工作中，人才甄選工作是非常必要且關(guān)鍵的。為確保中小企業(yè)可以招錄到優(yōu)質(zhì)的人員，應(yīng)該積極創(chuàng)新甄選方式。比如在人員甄選的過(guò)程中，可以采用多元化的甄選技術(shù)以及方式方法，全方位加強(qiáng)對(duì)人員的能力檢驗(yàn)以及研判分析，繼而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展輸入鮮活的力量。與此同時(shí)，在人才甄選的實(shí)踐過(guò)程中，還應(yīng)該做好科學(xué)的角色扮演工作。所謂角色扮演，主要是衡量以及考察人員的崗位素養(yǎng)以及實(shí)踐操作能力。

（四）巧用整體薪酬，完善評(píng)估體系

在招聘工作的實(shí)踐過(guò)程中，中小企業(yè)還應(yīng)該巧妙運(yùn)用整體薪酬的概念，積極完善相應(yīng)的評(píng)估體系。一方面，中小企業(yè)有必要規(guī)避自身的薪酬短板，積極采用科學(xué)的談判技巧和溝通方式，將求職者的注意力從工資轉(zhuǎn)移到其特有的獎(jiǎng)金文化和福利待遇上來(lái)，有效避開(kāi)工資短板。同時(shí)，中小企業(yè)要積極運(yùn)用高超的談判技巧，積極尋求自身與求職者之間的平衡點(diǎn)，以此來(lái)更好的彌補(bǔ)求職者的工資心理落差。另一方面，中小企業(yè)在招聘工作實(shí)踐中，還應(yīng)該完善科學(xué)的招聘評(píng)估體系，全方位加強(qiáng)對(duì)招聘工作以及招聘流程的評(píng)價(jià)以及分析反饋等，以此來(lái)更好的指導(dǎo)下一輪的招聘工作，切實(shí)有效的提升招聘工作的整體成效與質(zhì)量。

結(jié)束語(yǔ)：

在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理工作是非常核心且關(guān)鍵的。為更好地提升人力資源管理成效，必須突出招聘工作的重要性，積極采用科學(xué)且高效的方式，切實(shí)有效的保障人力資源招聘工作的整體有效性，全方位提升中小企業(yè)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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