王菲菲

【摘要】人力資源管理中績效考核是一種有效的管理手段，科學(xué)的績效考核制度對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，精準(zhǔn)有效的績效考核讓企業(yè)員工各項綜合能力得到較快提升，使企業(yè)能夠達(dá)到制定的績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利益的均衡合理分配。本文從績效考核的原則和重要意義出發(fā)，明確其中的不足之處，建立健全制度體系，優(yōu)化體系內(nèi)容，發(fā)揮其最大的價值。

【關(guān)鍵詞】績效考核 問題 企業(yè) 人力資源

績效考核需要遵循公平、職級、獎懲以及反饋的原則，形成完整的績效考核流程，保障績效考核過程中的秩序，更好的促進(jìn)企業(yè)管理。但是，目前企業(yè)的人力資源管理中，在績效考核層面存在指標(biāo)不明確、考核體系不完善以及企業(yè)不能及時的進(jìn)行績效信息的反饋等問題，造成企業(yè)的績效始終得不到良好的執(zhí)行，需要企業(yè)針對問題積極進(jìn)行相關(guān)研究，確保企業(yè)能夠根據(jù)實(shí)際情況建設(shè)出科學(xué)化的績效考核制度。

1、人力資源管理中績效考核的原則

1.1 績效考核公平原則分析。公平的考核能夠公正、公開的對各項績效指標(biāo)進(jìn)行合理的審查，幫助企業(yè)明晰各項指標(biāo)的考核成果，促進(jìn)企業(yè)績效考核的發(fā)展。在績效考核中，注重公平原則能夠激發(fā)員工的公平的意識，讓員工充分認(rèn)識到企業(yè)的績效考核機(jī)制的公平性，激發(fā)工作人員的工作熱情，更好的實(shí)現(xiàn)各項指標(biāo)的完善。同時，公平感的注入是考核最基本的元素，只有將公平感滲透到各個環(huán)節(jié)，才能夠保障得出準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)結(jié)果，企業(yè)才能更好的針對考核結(jié)果制定績效考核的發(fā)展規(guī)劃。因此，企業(yè)要注重考核中的公平原則，使各考核環(huán)節(jié)更加的公開、透明，促進(jìn)企業(yè)的考核制度的推進(jìn)。

1.2 績效考核職級原則分析。職級原則的應(yīng)用指的是在績效考核的過程中，每個人的績效考核應(yīng)該由該職工的“直屬上級”直接對其考核。采用職級原則是因為直屬上級能夠更加了解下屬員工的表現(xiàn)，更能夠清楚的按照各項指標(biāo)進(jìn)行評價。如果不采用直屬上級考核，績效考核過程中可能出現(xiàn)評價不清晰、不公正的現(xiàn)象，績效考核結(jié)果不能夠得到員工的認(rèn)同，造成績效考核的相關(guān)問題產(chǎn)生。同時，職級原則的應(yīng)用也能夠保障考核過程中的公平性原則開展，更好的實(shí)現(xiàn)各原則間的相互輔助作用，共同推動績效考核的開展。因此，企業(yè)應(yīng)該注重職級原則的應(yīng)用，保障公平的前提下，更加精確的根據(jù)員工實(shí)際的工作績效進(jìn)行科學(xué)合理的考評。

1.3 績效考核獎懲原則分析?？冃Э己说莫剳驮瓌t能夠明確制度的作用，加深職工對制度的理解和深化。在考核過程中，合理的運(yùn)用獎懲原則，對優(yōu)秀的職工進(jìn)行實(shí)施獎勵，對績效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行批評或者懲罰，更加能夠促進(jìn)相關(guān)制度的落實(shí)，激勵員工朝著更好的績效努力，推動其發(fā)展建設(shè)。同時，獎懲原則能夠更加明確績效操作過程中的好壞，讓職工明確自己應(yīng)該遵守的和不該做的，規(guī)范員工的工作績效行為，更好的形成相應(yīng)的約束力，幫助企業(yè)實(shí)施人員的管理。因此，獎懲制度既能夠幫助企業(yè)完善考核流程，又能夠幫助企業(yè)有效的進(jìn)行人員的管理，減輕企業(yè)在人力資源管理中的壓力，推動考核的順利進(jìn)行。

1.4 績效考核反饋原則分析。反饋原則要求企業(yè)在績效考核后及時對結(jié)果進(jìn)行反饋，這些反饋的信息能夠發(fā)現(xiàn)考核環(huán)節(jié)中的弊端和優(yōu)勢，及時的對企業(yè)的績效考核制度進(jìn)行針對性的修改，讓制度和指標(biāo)更加貼近本企業(yè)的實(shí)際情況，將績效考核發(fā)揮到最大的功效。同時.反饋原則將整個環(huán)節(jié)流程有效的銜接.反饋信息是績效目標(biāo)制定的開始，也是整個環(huán)節(jié)的結(jié)束，循環(huán)的考核模式促進(jìn)考核的不斷發(fā)展和完善。因此，企業(yè)要注重反饋原則的利用，深度挖掘考核信息的價值，讓信息成為企業(yè)考核發(fā)展的先導(dǎo)，促進(jìn)考核能夠有效的傳遞相關(guān)的信息，為企業(yè)創(chuàng)新績效管理的規(guī)劃藍(lán)圖。

2、人力資源管理中績效考核的重要意義分析

2.1 有利于實(shí)現(xiàn)制定的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)是企業(yè)制定的合理發(fā)展要求，而績效考核則是在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的各項考核制度的設(shè)定，有利于激發(fā)人員的工作效率，實(shí)現(xiàn)制定的自標(biāo)。在績效考核中，績效考核首先能夠?qū)ζ髽I(yè)的整體績效進(jìn)行評估，幫助根據(jù)自己的綜合實(shí)力制定合理的目標(biāo)，這樣不斷的進(jìn)行提升，才能更好的促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過高或者過低的目標(biāo)都不利于績效的發(fā)展。其次，績效考核主要對職工的績效進(jìn)行考核，而職工績效的提升又對企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響。因此，績效考核從多種指標(biāo)進(jìn)行考核，指出職工在指標(biāo)完善上的問題，調(diào)整職工在完成指標(biāo)過程中的行為，提升職工的績效完成能力。

2.2 有利于實(shí)現(xiàn)臺理的利益分配?？冃У目己四軌驕?zhǔn)確的考察員工在工作績效中的貢獻(xiàn)，按照員工的貢獻(xiàn)度實(shí)現(xiàn)利益的合理分配。優(yōu)質(zhì)的績效考核制度，能夠使員工的工作績效受到公平、精準(zhǔn)的考核，對待績效優(yōu)質(zhì)的員工，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)薪酬或者職位層面的提升，促進(jìn)員工不斷的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。反之，績效不佳的員工應(yīng)該減少利益的分配，激發(fā)其競爭上崗的動力。這樣能夠按照員工的付出程度進(jìn)行合理的利潤分配，讓員工感到公平，更加忠誠于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。由此可見，公平的合理的績效考核，能夠根據(jù)員工的付出設(shè)定出合理的利益分配方案，有利于利益的合理分配，保障成員的利益。

2.3 有利于充分的實(shí)現(xiàn)人員激勵。績效考核擁有公平原則和獎懲原則，這兩項原則能夠充分實(shí)現(xiàn)人員的激勵，促進(jìn)入員的工作積極性。從公平性的層面分析，員工公平感的實(shí)現(xiàn)能夠使員工更加認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向和體制機(jī)制，員工能夠感受到企業(yè)的真誠，更加為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自己的責(zé)任。其次，從獎懲原則的層面分析，企業(yè)的績效考核明確各崗位的責(zé)任，將責(zé)任劃分給個人，通過個人的考核結(jié)果針對性的進(jìn)行人員的獎懲。對績效好的員工進(jìn)行晉升渠道建設(shè)和相關(guān)獎勵，給員工樹立良好的榜樣，激發(fā)其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，創(chuàng)造員工的價值，為企業(yè)的績效提供良好的激勵動力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。由此可見，績效考核的運(yùn)用有利于大家形成共識，提升人員的工作績效。

3、人力資源管理中績效考核存在的問題分析

3.1 忽略人力資源管理中的績效考核工作?？冃Э己瞬粌H有利于企業(yè)合理的制定發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行相關(guān)的利益分配，還有利于激發(fā)員工的積極性，共同為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是往往在企業(yè)的績效考核環(huán)節(jié)，考核的相關(guān)人員并沒有注重績效考核，通常只是形式主義，考核的指標(biāo)相對來說比較刻板，不能夠準(zhǔn)確的對職員進(jìn)行工作上的評價。這樣會導(dǎo)致績效考核制度形同虛設(shè)，不能夠明確各環(huán)節(jié)的考核結(jié)果，也不能夠?qū)T工進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，妨礙企業(yè)對員工進(jìn)行管理。同時，管理人員也缺乏合理的考核理念，不能對考核的體制進(jìn)行更新，傳統(tǒng)的考核體制已經(jīng)不能夠適用于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該對績效考核引起重視，培養(yǎng)管理層對其重視程度，幫助企業(yè)制定有效的考核目標(biāo)和考核制度，推動企業(yè)管理的發(fā)展。

3.2 人力資源管理的績效考核指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)的制定需要根據(jù)實(shí)際的崗位工作進(jìn)行細(xì)化和量化，制定出差異化的考核指標(biāo)，幫助企業(yè)進(jìn)行績效管理的建設(shè)。目前，企業(yè)的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，沒有進(jìn)行詳細(xì)的量化和細(xì)化，只能對大概的績效進(jìn)行分析和總結(jié)，不能夠明確各環(huán)節(jié)的漏洞。這樣籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致考核過程中不能明確相關(guān)責(zé)任人，不能精準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)相關(guān)考核的落實(shí)。因此，在企業(yè)實(shí)施績效考核中，企業(yè)應(yīng)該針對實(shí)際的崗位的工作內(nèi)容重點(diǎn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的建設(shè)，然后對應(yīng)崗位進(jìn)行績效考核，將考核制度的執(zhí)行落實(shí)到個人環(huán)節(jié)。同時，還要將籠統(tǒng)的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，是績效考核的結(jié)果更加的具有分析的價值，深層的挖掘績效中的問題，為企業(yè)進(jìn)行更加詳細(xì)的績效考核規(guī)劃建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的前進(jìn)。

3.3 人力資源管理的績效考核體系不完善。企業(yè)績效管理體系的缺失主要在績效目標(biāo)和績效考核的不合理，企業(yè)應(yīng)該針對員工和組織的具體情況，完善績效的目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，同時完善企業(yè)績效管理考核，增加企業(yè)職員的公平感，更好的促進(jìn)績效的提升。目前，企業(yè)沒有做好員工個人績效的預(yù)測和調(diào)控，不能充分了解員工最大的創(chuàng)造價值，因此在績效目標(biāo)確定的時候，企業(yè)往往不能制定合理的績效目標(biāo)，造成績效目標(biāo)過高或者過低，不利于企業(yè)達(dá)成適合的目標(biāo)。同時，企業(yè)的績效考核不能科學(xué)、準(zhǔn)確的進(jìn)行相關(guān)量化，以至于領(lǐng)導(dǎo)者不能對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的判定，造成考核與目標(biāo)銜接度低，導(dǎo)致員工在績效考核中缺乏相應(yīng)的公平感，不能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)好的員工及時的進(jìn)行獎懲制度的實(shí)施。

因此，考核體系的完善需要強(qiáng)化目標(biāo)建設(shè)和方式方法兩個層面的改進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該針對每位職員的素質(zhì)進(jìn)行合理的目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)其內(nèi)心的潛能，不斷朝著發(fā)展的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體的目標(biāo)。同時，企業(yè)也要注重量化的數(shù)據(jù)，以精準(zhǔn)作為數(shù)據(jù)的支撐，衡量中共的貢獻(xiàn)度，更好的促進(jìn)獎懲制度的發(fā)展，激發(fā)職工在工作中的積極態(tài)度，提高工作績效。

3.4 人力資源管理的績效考核反饋不及時?？己诵畔⒌姆答伈粌H能夠為企業(yè)帶來下次績效目標(biāo)的制定，也為考核的總體流程形成一個閉環(huán)，提供各環(huán)節(jié)有價值的信息。目前，企業(yè)沒有重視考核信息的反饋，甚至沒有考核反饋的系統(tǒng)，造成企業(yè)的績效考核成為一種形式，沒有對后期的績效考核形成更新作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要注重結(jié)果的反饋，幫助企業(yè)通過考核結(jié)果，挖掘更多的信息，針對企業(yè)存在的問題提出相應(yīng)的對策。同時，反饋機(jī)制的融入能夠形成循環(huán)的考核機(jī)制，為創(chuàng)新考核體系做出有力的數(shù)據(jù)支撐，保障企業(yè)能不斷融入全新的元素。

4、人力資源管理中績效考核改革的對策與建議

4.1 加強(qiáng)績效考核工作管理的重視。加強(qiáng)績效考核的重視程度，能夠讓員工合力進(jìn)行績效制度的轉(zhuǎn)型升級，幫助企業(yè)全面的進(jìn)行發(fā)展。企業(yè)想要加強(qiáng)對績效管理的重視，必須要從企業(yè)的人員著手跟進(jìn)，以人才占妙洛發(fā)展帶動績效管理發(fā)展。第一，加強(qiáng)管理層的重視程度。管理層對企業(yè)起著重要的建設(shè)作用，只有企業(yè)的管理層明確績效考核的重要意義，才能不斷的加以利用，形成新的戰(zhàn)略規(guī)劃，帶領(lǐng)團(tuán)隊不斷的向前涌進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化對高層管理者意識的培育，明確考核的重要性和考核方法，不斷的運(yùn)用科學(xué)化的手段豐富企業(yè)的績效管理內(nèi)涵，提升企業(yè)績效總水平。第二，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同意識。建設(shè)好管理層面，還要帶動員工層面對績效考核制度的認(rèn)同，這樣才能上下一心共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。企業(yè)需要注重員工的培訓(xùn)，讓員工提升自己的綜合素質(zhì)，能夠更加明確企業(yè)的建設(shè)目標(biāo)和企業(yè)文化，這樣才能合力共建規(guī)劃的藍(lán)圖。

4.2 制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)的建設(shè)是績效考核科學(xué)化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，推進(jìn)考核指標(biāo)的建設(shè)，幫助企業(yè)精確績效考核的結(jié)果，挖掘深層次的價值。因此，企業(yè)需要全力建設(shè)績效指標(biāo)，推進(jìn)績效考核的科學(xué)發(fā)展。

第一，根據(jù)崗位實(shí)際內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃?？己酥笜?biāo)想要更加貼近企業(yè)，則需要根據(jù)實(shí)際的崗位制定指標(biāo)，從不同崗位中收集工作內(nèi)容要點(diǎn)，并制成相應(yīng)的考核指標(biāo)，使指標(biāo)能夠帶動崗位的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)整體績效的提升。這樣才能有效的避免指標(biāo)同質(zhì)化.更好的提升績效考核的效果，推動績效的發(fā)展與建設(shè)。

第二，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的量化。部分企業(yè)在進(jìn)行指標(biāo)考核的只是粗略的進(jìn)行指標(biāo)的考核，不能準(zhǔn)確的進(jìn)行量化，不能夠責(zé)任到人。企業(yè)應(yīng)該制定量化的考核目標(biāo)，在考核中用具體數(shù)據(jù)表明，使得考核的指標(biāo)更加的精準(zhǔn)化，能準(zhǔn)確的反應(yīng)考核的現(xiàn)狀，進(jìn)行整體的改進(jìn)和完善。

4.3 完善績效考核工作的制度體系

完善績效考核的培訓(xùn)制度，為實(shí)際的考核提供良好的制度保障，推動考核工作的順利進(jìn)行。企業(yè)想要完善考核制度，需要從培訓(xùn)制度、溝通制度以及激勵制度三個層面出發(fā)。

第一，注重員工培訓(xùn)制度。企業(yè)應(yīng)該注重員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，這不僅僅需要企業(yè)對員工進(jìn)行工作培訓(xùn)，還需要實(shí)時對員工的心理健康進(jìn)行有效的培訓(xùn)，關(guān)注員工的心理，能夠更加明確員工在工作中的需要，滿足員工內(nèi)心的期盼。同時，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制的建立，是員工更加具備相應(yīng)的技術(shù)能力，能更加高效的完成相應(yīng)的績效目標(biāo)。

第二，建立績致溝通制度。想要進(jìn)一步提升績效，首先要建設(shè)績效溝通的平臺，搭建直屬領(lǐng)導(dǎo)者與員工及時交流的信息通道，進(jìn)行企業(yè)績效的溝通。這樣能夠使領(lǐng)導(dǎo)者直觀的對員工的工作作出相關(guān)評價，幫助員工及時的改進(jìn)工作狀態(tài)，提升企業(yè)績效。

第三，進(jìn)行績效激勵制度建設(shè)。企業(yè)可以通過額外的精神激勵或者物質(zhì)激勵給予員工適當(dāng)?shù)莫剟?，提升員工在工作方面的積極性。員工受到激勵，將會更有工作的動力，充分發(fā)揮出員工的實(shí)際能力，為企業(yè)帶來意想不到的收獲，提高企業(yè)績效。

4.4 注重績效考核工作的信息反饋

信息反饋能夠為考核提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)支撐，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行績效考核的規(guī)劃，對企業(yè)績效具有重要的作用。因此，企業(yè)要注重績效考核工作的信息反饋，為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價值。

第一，及時的進(jìn)行信息的反饋。企業(yè)應(yīng)該對相關(guān)信息及時的進(jìn)行處理，保障企業(yè)在績效考核過程中能夠及時的發(fā)展問題，提供處理問題的對策。及時的反饋信息能夠促使企業(yè)明確考核存在的問題，改正考核的不足才能推動考核的發(fā)展。因此，企業(yè)需要保障信息的反饋及時，為企業(yè)績效考核創(chuàng)造價值。

第二，將科學(xué)技術(shù)融入考核反饋。在進(jìn)行信息反饋的過程中，既需要精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，又需要完備的傳輸通道。因此，在企業(yè)的績效考核環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)和云計算，幫助企業(yè)對收集的大量信息進(jìn)行分類和整體，對有用的信息加以利用，形成有價值的信息。然后，通過穩(wěn)定的儲存平臺進(jìn)行數(shù)據(jù)的保護(hù)，為企業(yè)后期的建設(shè)提供相應(yīng)的參考價值，以此促進(jìn)發(fā)展。

5、結(jié)束語

綜上所述，績效考核在管理中發(fā)揮著重要的作用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)和利益分配，激勵人員不斷的朝著目標(biāo)奮斗前進(jìn)。目前，企業(yè)需要針對績效考核指標(biāo)、制度以及信息反饋等多層面進(jìn)行改革。在績效考核中，加強(qiáng)考核管理工作，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，完善績效考核工作的流程體系建設(shè)。同時，績效信息的反饋能夠為企業(yè)帶來整體的數(shù)據(jù)分析，明確各環(huán)節(jié)中存在的相關(guān)問題，為企業(yè)的績效考核進(jìn)行未來藍(lán)圖的規(guī)劃。

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