文| 黃玉峰

國有企業(yè)的快速發(fā)展依托于對各種資源的高度利用，在所有的資源類型中，人力資源是國有企業(yè)發(fā)展的核心力量。做好人力資源管理有利于國有企業(yè)在發(fā)展建設中形成良好的智力支持。國有企業(yè)需要大量的應用型人才，人力資源管理的績效考核有利于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才?，F(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭。人力資源管理是提升人才質(zhì)量的重要手段?？冃Э己诉\用科學的方法，先進的理念對員工實施公平公正的評價，讓員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，讓員工找到改進工作的方法。企業(yè)通過績效考核的結(jié)果明確人力資源的實際狀況，以此來有效地推進落實人力資源管理事務。

國有企業(yè)人力資源中績效考核的重要性

在新的時期，國有企業(yè)發(fā)展面臨著激烈的市場競爭。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力。人力資源管理工作是圍繞人才建設的具體工作。人力資源管理工作中的績效考核是綜合評價員工工作能力、業(yè)務素質(zhì)和思想道德水平的重要工作?？冃Э己苏鎸嵎从沉藝衅髽I(yè)人才隊伍的實際情況，績效考核對照工作目標和績效標準科學的評價了員工工作任務的完成情況、履職情況和發(fā)展情況?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)化的工程。有效實施績效管理工作，可以促進企業(yè)和員工共同成長。國有企業(yè)通過績效考核制度優(yōu)化配置了人力資源，充分調(diào)動了職工的工作熱情，強化了企業(yè)的凝聚力和向心力?？冃Э己耸蛊髽I(yè)明確了發(fā)展目標，讓國有企業(yè)正確認識到員工的積極作用。績效考核從多個角度構(gòu)建了國有企業(yè)人力資源管理的體系，突出了員工的效能，促進企業(yè)獲得健康有序的發(fā)展。

國有企業(yè)人力資源中績效考核具有的問題

績效考核體系不完善

績效考核體系是由相互關(guān)聯(lián)的評價標準建立起來的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系設計就是為了能夠從全方位評價了解員工的工作狀況，在考核體系設置中如果存在制度性的缺失就容易導致績效考核不具備制度化的有效管理，因此，在績效考核的過程中，難以確定出具體的考評項目與內(nèi)容，也無法確認考評的實際效果。有的國有企業(yè)是采用績效考核來進行合理的管理，有的國有企業(yè)是想以此來梳理績效管理混亂的問題，也有的國有企業(yè)是通過績效考核給員工崗位定位，解決員工流失問題。考核目標不明確導致企業(yè)績效考核在內(nèi)容、項目、設定以及考核原則上比較混亂，無法體現(xiàn)決策層的意志和員工的實際情況。有的國有企業(yè)績效考核體系可以隨意更改，政策缺乏連續(xù)性、一致性。有些企業(yè)沒有根據(jù)崗位分析中的結(jié)果來確定工作職責，在工作職責劃分上缺少工作目標，在員工的實際工作中，員工干了很多工作，但是，考核項目較少，員工的實際工作無法通過考核指標反映出來，未能科學合理地推進落實績效考核工作。

績效考核指標不合理

績效考核指標是開展績效考核工作的基礎，在國有企業(yè)績效考核工作中，績效考核指標缺乏科學的設計。例如指標層次不清楚，考核指標不準確，指標內(nèi)容不明確，這些問題會造成績效考核工作缺乏依據(jù)。

績效考核的指標要明確，可量化，具有相關(guān)性和實現(xiàn)性，如果指標設置模糊就無法對工作目標進行清晰的設定。有時績效考核在指標上遠遠大于員工的實際要求，員工們很難完成指標中的內(nèi)容。

除此，績效考核指標設定中還存在量化和定型化的問題。例如指標用數(shù)量來衡量，一旦客觀條件不符合，用數(shù)量來衡量員工的表現(xiàn)就缺乏公正性。再如，在定性指標上無法通過數(shù)據(jù)來分析評價員工工作的性質(zhì)。行政部門的工作就很難用定性指標和定量指標去衡量。該部門籌備工作多，會議組織多，工作過于繁瑣，運用定量和定性指標無法考察員工工作的實際情況。

績效考核反饋機制發(fā)展滯后

績效考核的數(shù)據(jù)為員工進行評價調(diào)動和晉升薪酬等提供科學嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)支持，但是，國有企業(yè)發(fā)展中績效考核工作缺乏完善的反饋機制，員工績效考核工作有頭沒尾，只考核沒有反饋，反饋機制缺乏規(guī)范性，反饋過程缺乏配套機制。這就容易造成果溝通不暢，考評結(jié)果隨意性的問題，未能呈現(xiàn)出客觀全面地考評結(jié)果。

未能科學合理地利用績效考核結(jié)果

績效考核的最終結(jié)果是非常重要的，在運用績效考核方面能夠有效反映績效考核的實際情況。但是在實際操作中，績效考核結(jié)果利用不科學，績效考核結(jié)果，在實際應用方面不具備整體性、針對性。在利用績效考核結(jié)果時，有時會過度夸大懲罰效果，造成績效考核結(jié)果利用存在偏差的問題。有些結(jié)果分數(shù)不準確，結(jié)果分數(shù)不公開，不考慮員工的反應，也沒有給員工申辯的機會。考評結(jié)果利用缺乏有效的溝通和反饋，績效考核工作容易陷入不良循環(huán)。

國企人力資源績效考核改革的意見

構(gòu)建績效考核的完整體系

績效考核體系需要建立起一個具有周期性檢查評估意義的管理系統(tǒng)。在系統(tǒng)建設中明確績效考核的內(nèi)容，根據(jù)工作性質(zhì)和崗位特點劃定分類，明確員工業(yè)績考核和素質(zhì)考核的兩大類別，建立動態(tài)指標、量化評價標準和靜態(tài)指標評價標準。選擇正確的績效考核方法，例如可以采用全視角考核法、目標管理法、關(guān)鍵指標法等。根據(jù)考核對象和內(nèi)容選擇不同的方法，在組織實施方面準確界定考核對象。

考核對象方面，可將其劃分成高級管理層、普通管理層、專業(yè)技術(shù)層、普通技能層等幾個層面的人員?？己擞媱澲邪凑赵O計方案，考核實施計劃制定運行標準，并且按照時間規(guī)劃扎實推進。注重考核的重點，選擇適合的考評方法，發(fā)揮好績效考評的工具性價值。

合理設置績效考核標準

績效考核是企業(yè)宏觀性、整體性工作，考核指標全面反映了考核工作的具體內(nèi)涵?？冃Э己酥笜嗽O定要符合SMART原則。指標清晰明確，讓考核者和被考核者準確的理解目標。指標可量化，可以量化企業(yè)，量化組織架構(gòu)。指標運用數(shù)字化的管理，指標設定為可實現(xiàn)的目標，考核指標是通過努力可以實現(xiàn)的，不高也不會偏低?？己酥笜艘哂袑嶋H性、現(xiàn)實性的內(nèi)容，具有客觀性，是真實存在的考核指標，需要有實現(xiàn)的可能性。在規(guī)定的時間內(nèi)完成，在規(guī)定的時間內(nèi)產(chǎn)生結(jié)果。

績效考核指標設定是各級管理部門和員工在指定時間指定任務工作業(yè)績完成情況判斷的過程。例如一個銷售經(jīng)理去年的銷售指標為1000萬，那么今年的指標設定值就要根據(jù)個人的情況、崗位情況以及市場環(huán)境來確定數(shù)值，不能過高，也不能過低，要符合崗位的實際情況。

構(gòu)建績效考核反饋機制

績效考核工作保持其時效性和針對性就要求建立有序高效的績效反饋機制。采取這一機制，能夠讓績效考核的相關(guān)情況迅速反饋至國有企業(yè)的管理層，確保實時更新人力資源。人力資源根據(jù)反饋的結(jié)果進行分析，以此來明確企業(yè)人力資源的總體情況。

有效利用績效考核的結(jié)果

國有企業(yè)人力資源管理需要從多方面進行資源整合，更應構(gòu)建高效合理的體系，制定出績效考核所要達成的目標，充分體現(xiàn)出其所具有的優(yōu)勢，創(chuàng)新績效考核的方法，有效利用績效考核的成果?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)化的過程，包含了目標設定、過程監(jiān)控、績效反饋和新的目標設定等多個環(huán)節(jié)。對于績效考核的結(jié)果要充分反作用于績效考核工作中。在企業(yè)整體規(guī)劃的范圍內(nèi)，制定發(fā)展目標、具體的事務內(nèi)容，增強員工的工作能力，評價和獎勵員工的工作成果，強化績效考核成效針對性與實效性。

結(jié)語

國有企業(yè)應在日常運營過程當中，充分立足于企業(yè)的實際情況運用科學合理的措施，借鑒先進的經(jīng)驗，不斷優(yōu)化績效考核的管理手段，宏觀調(diào)控微觀推進。國企需要在實踐中提升績效考核的能力，建立健全國企績效考核的整體性體系，充分體現(xiàn)出企業(yè)良好的綜合管理水平，挖掘人才潛力，促進國有企業(yè)人才隊伍梯隊式發(fā)展，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的長效機制。