陳海莉

（畢節(jié)幼兒師范高等?？茖W(xué)校，貴州 畢節(jié)551700）

在新的時代背景下高校輔導(dǎo)隊伍建設(shè)越來越受到重視，黨和政府對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)也提出了新的要求，為切實加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，教育部下發(fā)了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》、《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》等文件，力圖將高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提升到新水平。西部地區(qū)高職高專院校發(fā)展由于受到經(jīng)濟社會發(fā)展落后、市場需求、學(xué)科特點、人事制度等因素制約，專職輔導(dǎo)員編制很少待遇偏低，其學(xué)生高考錄取分?jǐn)?shù)低，生源質(zhì)量不高等因素致學(xué)生管理難度大，加之西部地區(qū)高職高專院校大多是從中職學(xué)校升格成專科學(xué)校，受到遺留下來的中等學(xué)校的班主任制度的影響，輔導(dǎo)員隊伍普遍存在著職業(yè)認(rèn)知和定位的不明確，工作積極性主動性不高，輔導(dǎo)員崗位留不住人等等的現(xiàn)實，輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性受到了很大的沖擊，造成這一現(xiàn)象的重要原因是西部地區(qū)高職高專學(xué)校對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)識存在一定的偏差，其大學(xué)生思政工作大多還停留中職班主任制度管理上，沒有意識到輔導(dǎo)員工作是大學(xué)生思政工作中的中堅力量，沒有認(rèn)識到輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)激勵機制對提高輔導(dǎo)員工作的積極性主動性創(chuàng)造性重要性，沒有將輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)激勵機制作為學(xué)校思政工作的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員隊伍激勵機制實際上就是要提高輔導(dǎo)員的工作積極性主動性和創(chuàng)造性，促進輔導(dǎo)員更好地完成自身工作，實現(xiàn)高校大學(xué)生思政工作成效，這與企業(yè)對員工進行人力資源激勵管理，激發(fā)員工工作熱情，服務(wù)企業(yè)有著某些內(nèi)在的相似性。美國心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論是企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵理論之一，其理論在實踐上均已取得了顯著發(fā)展。因此，將雙因素理論引入到西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員激勵管理中來，可以為建構(gòu)和完善西部地區(qū)高職高專院校輔導(dǎo)員激勵機制提供一些啟發(fā)。

一、赫茲伯格的雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出了雙因素理論，又稱"保健激勵理論（motivational-hy?giene factors theory）"和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，是激勵理論的代表之一。該理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素，二是激勵因素。保健因素是指造成員工不滿的因素，即公司的政策與管理方式、上級的監(jiān)督、工資福利、人際關(guān)系以及工作的條件，這些與環(huán)境相關(guān)、容易引起員工的不滿、不能激發(fā)其工作熱情的因素被命名為“保健因素”（motivational fac?tors））。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。與之相對的，激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素，即個人成就、組織或社會的贊賞、工作的挑戰(zhàn)性、明確的職責(zé)劃分以及個人的成長與發(fā)展。這些主要與工作有關(guān)，能夠令員工滿意，激發(fā)員工工作積極性的因素，被赫茨伯格命名為“激勵因素”（hygienefac?tors）。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。

赫茨伯格雙因素理論核心——保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。因此雙因素理論不僅充分注意保健因素，也就是員工工作的物質(zhì)需求是否得到滿足，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒，更關(guān)注于利用激勵因素，也就是發(fā)揮精神鼓勵的作用，去激發(fā)員工的工作熱情和工作的內(nèi)在動機使其努力工作。同樣，西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員隊伍的激勵工作也要特別注意處理好物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵的關(guān)系，不僅要從物質(zhì)鼓勵上調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性，還要注意到輔導(dǎo)員工作熱情的激發(fā)還來源于工作上的滿足與精神上的鼓勵，充分發(fā)揮精神鼓勵的作用，加強輔導(dǎo)員隊伍的內(nèi)在激勵。因此，赫茨伯格雙因素理論可以對如何做好高職高專輔導(dǎo)員隊伍的激勵管理工作提供有益的啟示。

結(jié)合雙因素理論如何認(rèn)定與分析激勵因素和保健因素并完善輔導(dǎo)員隊伍激勵機制才是關(guān)鍵，首先要對影響西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員工作積極性主動性的各因素進行質(zhì)的分析與認(rèn)定，明確哪些因素是輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的保健因素與激勵因素；其次，從西部地區(qū)高職高專發(fā)展的實際出發(fā)，再對輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的保健因素和激勵因素進行量的劃分與分析，既要考慮到保健因素能夠得到基本保障，也要盡可能地加大激勵因素，從而在激勵管理中最大程度激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性主動性。

二、基于雙因素理論的高職高專輔導(dǎo)員隊伍激勵機制現(xiàn)狀分析

筆者通過對西部地區(qū)5所高職高專的輔導(dǎo)員發(fā)放了144份調(diào)查問卷，對10名輔導(dǎo)員和思政工作管理者進行了專題訪談，調(diào)研的內(nèi)容主要包括：輔導(dǎo)員的薪酬制度、考核機制、培訓(xùn)培養(yǎng)機制、輔導(dǎo)員晉升發(fā)展機制等內(nèi)容，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員激勵機制主要存在以下問題。

（一）基于保健因素的薪酬待遇和考核機制

1.薪酬滿意度偏低

根據(jù)雙因素理論工資福利和薪酬待遇是否合理能有效預(yù)防和消除員工的不滿，因此薪酬待遇屬于保健因素。美國行為心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論也提到人的工作積極性和個人實際報酬有關(guān)，員工對報酬是否滿意來源于員工自己的收入付出與其他人的收入付出的對比，而通過對比便會產(chǎn)生公平或不公平感。

西部地區(qū)高職高專院校由于受到地方人事制度的影響，普遍處于人事編制緊缺的狀況，高職高專由于學(xué)校發(fā)展需要加大教師隊伍，但是同時人事編制數(shù)量卻沒有相應(yīng)增加，學(xué)校通常會把有限的編制數(shù)留給專業(yè)技術(shù)崗位，由于沒有專職輔導(dǎo)員的編制崗位所以在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員95%都是屬于專業(yè)技術(shù)人員兼職擔(dān)任。在薪酬調(diào)查中，月收入4000-4900元的輔導(dǎo)員比例占總?cè)藬?shù)的59.03%，從數(shù)據(jù)上看西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員的月收入比東部地區(qū)的月收入要高，這是因為西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員大多是兼職，其總收入是按專業(yè)技術(shù)（行政）主職收入+輔導(dǎo)員兼職津貼來計算，兼職輔導(dǎo)員的工作的薪酬按管理的班級數(shù)計發(fā)輔導(dǎo)員津貼，每個班（約50名同學(xué)）按100元/月計發(fā),按照規(guī)定一名輔導(dǎo)員最多可同時帶四個班，那么兼職輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)員薪酬最多一個月400元，而相比沒有兼職的專業(yè)技術(shù)人員或行政人員的教師他們有更多的時間從事和自己專業(yè)相關(guān)的活動。而同在一個學(xué)校的不同系部，因為學(xué)生數(shù)量和性質(zhì)不同所承擔(dān)的工作量有很大的差別，如：藝術(shù)專業(yè)的輔導(dǎo)員和師范專業(yè)的輔導(dǎo)員相比，其學(xué)生管理難度要大很多，輔導(dǎo)員就要承擔(dān)更多的工作，但是得到的卻是同等報酬，在這種情況下輔導(dǎo)員就會產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感和不滿意，69.44%的輔導(dǎo)員認(rèn)為當(dāng)前薪酬待遇不滿的原因是勞動收入與付出難以對等，因此輔導(dǎo)員工作的積極性受到很大的影響。同時輔導(dǎo)員對所獲取的薪酬又抱有較高的期望，這就直接影響到輔導(dǎo)員對薪酬激勵的滿意程度，通過調(diào)查得知80.56%的輔導(dǎo)員對目前的薪酬不太滿意，輔導(dǎo)員們也認(rèn)為當(dāng)前學(xué)校實行的薪酬待遇沒有起到的激勵作用。

2.考核機制不完善

根據(jù)雙因素理論，公司的政策與管理方式是否合理能有效預(yù)防和消除員工的不滿，因此考核機制是高校的政策和管理方式屬于保健因素范疇?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》也明確提出：“要準(zhǔn)確的給出輔導(dǎo)員具體的考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，構(gòu)建高效的評估方案?！?/p>

通過考核機制問卷調(diào)查和對高校輔導(dǎo)員、高校思政工作管理者的訪談得知，輔導(dǎo)員同時受到系部和學(xué)生處的雙重直接管理，除此之外學(xué)校的其他黨政管理部門也可以根據(jù)需要對輔導(dǎo)員下達(dá)指令任務(wù)，輔導(dǎo)員常常會遇到同一個任務(wù)而不同部門不同指令的問題和困境，也讓原本簡單的任務(wù)變得繁瑣而復(fù)雜，但是到了具體考核時卻是通過出勤的次數(shù)、入寢交流的次數(shù)、發(fā)展黨員的數(shù)量等等來進行量化考核，其考核內(nèi)容因為缺乏對輔導(dǎo)員綜合能力和業(yè)績的考察難以反映輔導(dǎo)員工作的水平和能力，導(dǎo)致當(dāng)前45.83%的輔導(dǎo)員認(rèn)為考核機制無法體現(xiàn)工作差異，考核不全面不科學(xué)，認(rèn)為學(xué)?，F(xiàn)行的考核機制不夠有效，干和不干、干多干少、干好干差都一樣。正是考核機制無法體現(xiàn)個人工作差異和個人業(yè)績，那么由此產(chǎn)生的考核方式和內(nèi)容也無法起到因個人努力程度和工作績效差異得到相應(yīng)獎勵目標(biāo)的激勵作用，也不能很好的實現(xiàn)激勵效果，不利于調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性。

（二）基于激勵因素的晉升發(fā)展和培養(yǎng)培訓(xùn)

1.職業(yè)晉升受限

根據(jù)雙因素理論個人職業(yè)發(fā)展前景是否寬廣能夠激發(fā)員工的責(zé)任心和工作的熱情，能夠提高員工的工作滿意度，因此高校輔導(dǎo)員的職業(yè)晉升屬于激勵因素范疇。

通過調(diào)查得知西部地區(qū)高職院校輔導(dǎo)員的晉升途徑主要是行政職務(wù)和職稱，而且絕大部分的的輔導(dǎo)員會選擇職稱晉升的途徑，只有少部分會選擇行政職務(wù)晉升途徑。這是因為行政職務(wù)崗位數(shù)量少，競爭激烈，而且行政職務(wù)發(fā)展空間小，所以選擇行政職務(wù)晉升的輔導(dǎo)員少，而輔導(dǎo)員選擇職稱晉升又會出現(xiàn)很多障礙如輔導(dǎo)員職稱指標(biāo)少，高校的職稱晉升要求的指標(biāo)非常嚴(yán)格常常需要有授課教學(xué)、科研數(shù)量和質(zhì)量要求，而輔導(dǎo)員因為屬于兼職除了完成主職工作之外還要完成輔導(dǎo)員的各項工作，工作任務(wù)非常繁重，使得他們在課時和科研方面達(dá)不到要求。而目前西部地區(qū)高職高專院校職稱評審指標(biāo)又未能與輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)容掛鉤等。這一系列的因素導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員的上升空間受到限制，輔導(dǎo)員們在其工作中感受不到事業(yè)的成就感和滿足感，一定程度上影響到了輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性。

2.教育培養(yǎng)不到位

雙因素理論認(rèn)為個人能力是否得到成長和發(fā)展能夠激發(fā)員工的積極性和熱情，能夠提高員工的工作滿意度，因此高校輔導(dǎo)員的職業(yè)培養(yǎng)培訓(xùn)屬于激勵因素范疇。

西部地區(qū)高職高專院校普遍重視學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和教師隊伍的建設(shè)，通常都忽視了輔導(dǎo)員隊伍的長足建設(shè)和發(fā)展，沒有相關(guān)的培訓(xùn)計劃和長期的發(fā)展規(guī)劃，缺乏業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進修學(xué)習(xí)的計劃，通過調(diào)查得知80%輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)都不對口，缺乏思想政治教育或教育學(xué)心理學(xué)的專業(yè)理論知識，且98%的輔導(dǎo)員都是年輕教師擔(dān)任，為提高他們的政治修養(yǎng)和工作能力，加強對輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)就必不可少，然而通過對高職高專院校輔導(dǎo)員的訪談得知，目前，高職高專院校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)培養(yǎng)大多放在學(xué)生處或者學(xué)校的人事部門，沒有專門固定的機構(gòu)負(fù)責(zé)，也沒有結(jié)合學(xué)校實際出臺系統(tǒng)的有針對性的培訓(xùn)方案。培養(yǎng)的方式上大多按照上級部門通知采取的是線上培訓(xùn)為主，線下的學(xué)校自行組織的輔導(dǎo)員教育培訓(xùn)很少，其余也是以自學(xué)為主，輔導(dǎo)員難以接觸和學(xué)習(xí)到先進的學(xué)生管理方法和經(jīng)驗，輔導(dǎo)員自身業(yè)務(wù)水平難以提高，通過調(diào)查也得知66.67%的輔導(dǎo)員對學(xué)校目前提供的輔導(dǎo)員培訓(xùn)和課程不滿意。

三、運用雙因素理論完善高職高專輔導(dǎo)員隊伍激勵機制

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，這5所學(xué)校的輔導(dǎo)員滿意度最低的是收入分配和考核制度，最關(guān)注、最想得到滿足的是晉升發(fā)展和個人成長，輔導(dǎo)員們最不滿意的因素并不是最關(guān)注和最想得到滿足的因素，這正和赫茨伯格雙因素理論中提到的保障因素得到改善后要想激發(fā)員工的工作熱情提高生產(chǎn)效率還需要改善激勵因素是一致的。因此可以從雙因素理論出發(fā)有效運用保健因素消除輔導(dǎo)員的不滿意感，運用激勵因素增強輔導(dǎo)員的滿意度，激發(fā)輔導(dǎo)員工作的熱情，提高輔導(dǎo)員工作的效能，實現(xiàn)西部地區(qū)高職高專學(xué)生思想政治工作的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

（一）運用保健因消除輔導(dǎo)員的不滿意感

1.完善薪酬激勵機制，優(yōu)化分配制度。

目前西部地區(qū)高職高專的輔導(dǎo)員和班主任一樣均是專業(yè)技術(shù)或行政教師兼職，其薪酬制度受到高職高專升專前的班主任薪酬制度影響，也是由原本專業(yè)技術(shù)崗位固定工資和津貼構(gòu)成。輔導(dǎo)員之間的薪酬除了其原有的專業(yè)（行政）崗固定工資有差別外，輔導(dǎo)員的津貼基本上不存在差異，這樣無法體現(xiàn)不同業(yè)績水平的輔導(dǎo)員的薪酬差異，也打擊了輔導(dǎo)員工作的積極性。雙因素理論中赫茲伯格指出，穩(wěn)定的薪酬只能保障職工的基本需求和穩(wěn)定職工隊伍，浮動的薪酬往往能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，促進經(jīng)濟發(fā)展。因此輔導(dǎo)員的薪酬激勵也可以與績效結(jié)合運用浮動薪酬制度，可以將現(xiàn)在高職高專的原本的固定工資+輔導(dǎo)員津貼的2個部分框架轉(zhuǎn)變?yōu)?個部分，增加績效考核工資。其中固定工資占總收入的70%，分為基本工資和80%的輔導(dǎo)員崗位津貼，可以保障輔導(dǎo)員的基本生活，另一部分績效工資占總收入的30%屬于浮動薪酬，由輔導(dǎo)員崗位津貼的20%構(gòu)成，浮動的依據(jù)也來自于每個月的工作績效考核結(jié)果。如表1所示。

表1 輔導(dǎo)員收入構(gòu)成表

除此之外還要將輔導(dǎo)員績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，以輔導(dǎo)員每個月考核的結(jié)果作為績效工資發(fā)放依據(jù)，參考輔導(dǎo)員業(yè)績的平均水平將考核不合格所扣除的50%津貼補給考核結(jié)果為優(yōu)秀的輔導(dǎo)員。如表2所示。

表2 輔導(dǎo)員浮動津貼發(fā)放比率表

這樣實行績效工資和考核掛鉤后，既體現(xiàn)了多勞多得又可以提高輔導(dǎo)員工作的積極性，在保障輔導(dǎo)員基本需求的同時實現(xiàn)了輔導(dǎo)員薪酬激勵機制的可行性。滿足輔導(dǎo)員“合理利益”的最大化，實現(xiàn)輔導(dǎo)員薪酬的相對公平,消除輔導(dǎo)員的不滿意感。

2.構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評體系、優(yōu)化考評流程。

目前西部地區(qū)高職高專的評價實行不同主體評價方式，院系占40%、學(xué)生占30%、學(xué)工部占20%、其他部門占10%的比例來評價，在對輔導(dǎo)員考核的內(nèi)容上大多采用的是工作的量化考核評分，如出勤的次數(shù)、入寢交流的次數(shù)、發(fā)展黨員的數(shù)量等等來量化考核，沒有體現(xiàn)對輔導(dǎo)員個人的綜合評價。但是高職高專輔導(dǎo)員工作任務(wù)繁重，內(nèi)容涉及面廣，因此對輔導(dǎo)員的考核應(yīng)注重全面且公平的績效管理，要注重個人績效考核和評價評估相結(jié)合，應(yīng)該要注重對輔導(dǎo)員的德、能、勤、績、廉等多方面的考核，德即考核其思想覺悟、政治表現(xiàn)。是否具有較高的政治思想覺悟、政治素質(zhì)和道德情操。能：考核其工作能力，業(yè)務(wù)水平。是否具有一定的政治理論水平和思想水平，是否具有一定的語言文字表達(dá)能力，組織管理能力，分析能力及獨立解決問題的能力。勤：考核其工作態(tài)度、責(zé)任感、事業(yè)心。即工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)，是否愛崗敬業(yè)和積極進取?？儯嚎己似涔ぷ骺冃А＜垂ぷ鏖_展情況和效果，所帶班級的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)情況，獎與懲的情況。廉：廉潔自律。要有上級對下級評價、同行評價、學(xué)生評價、自我評價評估等，全面綜合評價可以避免個人因素單一的評價得出客觀公正的令人信服結(jié)果。

在對輔導(dǎo)員進行全面考評時還要注意考核的目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向，提前讓輔導(dǎo)員清楚考核的目的和意義,了解考評體系和過程,保證考評的公平公正公開，對之后輔導(dǎo)員工作起到一個導(dǎo)向作用。通過對輔導(dǎo)員工作業(yè)績進行科學(xué)的評價，對考核優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)谋碚煤酮剟?，將考核結(jié)果作為學(xué)校評先選優(yōu)、績效考核、職稱評定、培養(yǎng)培訓(xùn)的評價條件，通過一系列的考核體系建立實現(xiàn)績效管理的科學(xué)合理化，推進薪酬獎懲制度有重要意義，滿足了輔導(dǎo)員對考核公正性的需求，在一定程度上可以消除輔導(dǎo)員的不滿意感。激發(fā)其工作積極性和主動性，增強競爭意識。

（二）運用激勵因素增強輔導(dǎo)員的滿意度

1.完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制，提升輔導(dǎo)員工作能力

通過完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)教育機制，不僅可以提高輔導(dǎo)員的個人工作能力和素質(zhì)，還可以推動輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。總的來說目前西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員培訓(xùn)形式和形式單一，無系統(tǒng)性且學(xué)校自發(fā)的培訓(xùn)非常少，多數(shù)以自學(xué)為主，因此高職高專就需要有系統(tǒng)的結(jié)合學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的需要設(shè)置培訓(xùn)項目，特別是因為高職高專輔導(dǎo)員大多是專業(yè)比較分散，且身兼數(shù)職，如果學(xué)校不組織專門的培訓(xùn)，單靠老師自學(xué)，老師的職業(yè)能力很難得到提高，因此需要通過培養(yǎng)培訓(xùn)機制更好地為輔導(dǎo)員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，特別是開展輔導(dǎo)員的職業(yè)技能培訓(xùn)，學(xué)?？梢蚤_展根據(jù)輔導(dǎo)員工作的需要，開展政治理論學(xué)習(xí)、教育理論學(xué)習(xí)、教育技術(shù)學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)等一系列的專題技能培訓(xùn)，以確保培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和可操作性。為保證培訓(xùn)的效果，增加培訓(xùn)的多樣性和趣味性，培訓(xùn)除了傳統(tǒng)的講座、研討會、交流會、座談會等形式，還可以采取工作經(jīng)驗分享、學(xué)生管理案列討論，角色扮演等豐富多樣的培訓(xùn)形式；同時學(xué)校還要拓寬培訓(xùn)途徑和渠道，利用假期參加校外的各類培訓(xùn)講座，如就業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、國家心理咨詢師培訓(xùn)等，開闊輔導(dǎo)員的視野，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.完善輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展機制，拓展輔導(dǎo)員發(fā)展空間

教育部頒布并且實施的《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》中指出：各地教育部門和高等學(xué)校要結(jié)合本校的具體情況，招聘最佳比例的輔導(dǎo)人員，統(tǒng)籌兼顧，制定合理的發(fā)展規(guī)劃，讓輔導(dǎo)員、班主任干事有平臺、發(fā)展有空間。

西部地區(qū)高職高專輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展關(guān)系到學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和學(xué)校思政工作的可持續(xù)發(fā)展。但目前西部地區(qū)高職高專院校輔導(dǎo)員大多屬于上級安排的兼職工作，輔導(dǎo)員對崗位的認(rèn)可度低，職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重，輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定流動性較大。因此西部地區(qū)高職高專首先要加強對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，引導(dǎo)輔導(dǎo)員對自身崗位職責(zé)的認(rèn)識，明確角色意識增強其職業(yè)認(rèn)可度和樹立職業(yè)使命感。其次，學(xué)?？梢愿鶕?jù)輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)、個人興趣和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)輔導(dǎo)員做好職業(yè)規(guī)劃，鼓勵個別優(yōu)秀的輔導(dǎo)員走上輔導(dǎo)員的職業(yè)化道路，也可以通過考評考核，將高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀輔導(dǎo)員人才作為學(xué)校管理干部的后備軍，以此拓展輔導(dǎo)員的發(fā)展空間，為輔導(dǎo)員的成長和發(fā)展提供良好的平臺。