費(fèi)佳泥

2016年7月，中共中央政治局會(huì)議明確提出“降成本的重點(diǎn)是增加勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性”，于是“增加勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性”成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)追逐的熱點(diǎn)。大量企業(yè)出于降低成本的目的大刀闊斧地開(kāi)展組織變革，業(yè)務(wù)外包，分立合并等等，“去勞動(dòng)關(guān)系化”愈演愈烈。在《勞動(dòng)合同法》“全面書面化”和“雙收緊”的大背景下，調(diào)和組織變革中與勞動(dòng)者的關(guān)系具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、新時(shí)代下組織變革與勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)

（一）組織變革

組織變革（Organizational Change）的主要目的是保證企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期的存活，通過(guò)不斷審視環(huán)境的變化，形成適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略響應(yīng)，進(jìn)而適時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的環(huán)境變化。

近年來(lái)，組織變革的趨勢(shì)主要有組織結(jié)構(gòu)從金字塔式、科層式組織到網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多維立體化的組織；生產(chǎn)組織方式從標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；?、集約化轉(zhuǎn)向平臺(tái)化下的小微化、互聯(lián)網(wǎng)化、分散式的方式；組織間的協(xié)同與合作從部門化到團(tuán)隊(duì)化，破除部門墻，從職能、執(zhí)行協(xié)同到平行分布協(xié)同；組織的發(fā)展驅(qū)動(dòng)力從來(lái)自管理層的威權(quán)指令轉(zhuǎn)向使命、愿景、價(jià)值觀與數(shù)據(jù)的驅(qū)動(dòng)。

（二）勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系（Labor Relationship）即勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同或雙方產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，特別是非公經(jīng)濟(jì)的快速崛起，“靈活用工”模式逐漸成為勞動(dòng)力雇傭市場(chǎng)的新寵，人力資源雇傭關(guān)系開(kāi)始發(fā)生裂變、再造與重構(gòu)，使勞動(dòng)關(guān)系更為多樣化、復(fù)雜化。

二、勞動(dòng)者對(duì)組織變革的反應(yīng)

變革的成功與否與勞動(dòng)者有密切聯(lián)系，勞動(dòng)者的態(tài)度直接影響變革的實(shí)施進(jìn)程，同時(shí)變革也會(huì)使組織內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變化。有研究認(rèn)為，勞動(dòng)者對(duì)變革的反應(yīng)通常分為兩種，即樂(lè)觀積極或是悲觀消極。這種態(tài)度包含了勞動(dòng)者對(duì)開(kāi)展變革的必要性、合理性、成功與否以及給組織和勞動(dòng)者帶來(lái)的后果的主觀認(rèn)識(shí)。從目前的調(diào)查研究來(lái)看，反對(duì)變革者占據(jù)了主導(dǎo)地位，根本原因在于改革沖擊了他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)技能，使其失去工作安全感；部分員工存在故步自封、因循守舊的思想，不清楚組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

（一）持消極態(tài)度的勞動(dòng)者

有研究表明，持消極態(tài)度的員工在獲悉組織變革時(shí)的最初反應(yīng)是震驚，但對(duì)變革漠不關(guān)心，員工希望變革只是“雷聲大，雨點(diǎn)小”；隨后是態(tài)度消極并開(kāi)始不滿，在此階段，他們的挫折感逐漸占據(jù)心理主導(dǎo)地位，他們認(rèn)為變革就是對(duì)過(guò)去的否定、對(duì)自身工作的否定；隨后是與組織斤斤計(jì)較、討價(jià)還價(jià)，勞動(dòng)者希望最大限度地降低變革給自己帶來(lái)的不利影響，包括要求修改變革的內(nèi)容、調(diào)整工作崗位或工作內(nèi)容等；倘若未能與其達(dá)成一致，他們會(huì)變得非常失落和沮喪，此時(shí)他們才會(huì)意識(shí)到變革是真真切切的，而且是勢(shì)在必行的。從某種意義上說(shuō)，他們開(kāi)始接受變革（見(jiàn)圖1）。

（二）持積極態(tài)度的勞動(dòng)者

持積極態(tài)度的員工在得知組織變革的消息后往往表現(xiàn)得“盲目樂(lè)觀”，認(rèn)為變革會(huì)為自己帶來(lái)巨大的利益，但這是建立在信息不對(duì)稱的基礎(chǔ)之上的，之后他們往往會(huì)進(jìn)入“知性悲觀”階段，對(duì)組織變革沒(méi)有給自己帶來(lái)預(yù)期的收益而感到失落。此時(shí)，往往有員工選擇離職，還會(huì)出現(xiàn)不明顯的抵制行為，如消極怠工，士氣低落，甚至是與組織對(duì)抗等，此時(shí)也是組織變革過(guò)程中最困難的階段。如果能順利通過(guò)這一時(shí)期，就進(jìn)入了充滿希望的現(xiàn)實(shí)主義階段。此時(shí)，員工真正感受到變革給予企業(yè)或者個(gè)人的收益，隨后勞動(dòng)者就進(jìn)入“知性樂(lè)觀”時(shí)期，自認(rèn)為組織變革獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，如能有效維持，就能到達(dá)組織變革的終點(diǎn)，即“變革完成”。

無(wú)論是持積極態(tài)度還是消極態(tài)度的員工，抵制行為必然會(huì)出現(xiàn)在組織變革過(guò)程中，抵制的源頭主要是利益分配問(wèn)題，利益配置的易上難下、易增難減是勞動(dòng)關(guān)系的重要特征。既得利益者抵制變革，通常只關(guān)心自身的利益是否受到影響，不會(huì)從更廣闊的維度和格局考慮組織變革的重要性，不會(huì)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光衡量變革有助于企業(yè)做大做強(qiáng)，任何變革舉措一旦觸動(dòng)既得利益者的蛋糕，往往必然會(huì)遭到激烈抗拒，使得改革舉步維艱。倘若不能妥善處理，極易發(fā)生勞資沖突，甚至是“集體上訪”“登高維權(quán)”“罷工維權(quán)”等極端情況的發(fā)生。回頭看2007年華為公司分析國(guó)內(nèi)外形勢(shì)后發(fā)起的“人力資源變革”，通過(guò)上億元的支出買斷了員工工齡，使變革獲得了成功，員工也得到了相應(yīng)的利益，不得不說(shuō)是具有前瞻性的。

三、組織變革對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

組織是形成勞動(dòng)關(guān)系的載體，組織的改變必然會(huì)給勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)較大的影響。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）勞動(dòng)關(guān)系呈復(fù)雜化趨勢(shì)

近年來(lái)，隨著“靈活用工”模式的普及以及“去勞動(dòng)關(guān)系化”的出現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系變得更加復(fù)雜多樣，如人力資源外包、平臺(tái)化用工模式以及彈性用工模式等都是不斷被提及和使用的用工模式。企業(yè)實(shí)施組織變革后往往會(huì)將非核心業(yè)務(wù)外包或采用“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的模式，導(dǎo)致勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變化（變更、轉(zhuǎn)移、解除等）。

（二）勞動(dòng)關(guān)系利益分配的重塑難度增加

利益配置的易增難減、易上難下是《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的重要特征，改革一旦涉及利益分配的重塑，勢(shì)必遭到強(qiáng)烈抵制，使組織變革難度劇增。以解雇保護(hù)為例，根據(jù)經(jīng)合組織的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)解雇保護(hù)水平（3.26）遠(yuǎn)高于其他經(jīng)合組織成員國(guó)，并遠(yuǎn)超平均值（2.08），因此勞動(dòng)關(guān)系的利益剛性使得企業(yè)實(shí)施組織變革成本高企。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性增加

隨著組織變革的不斷深入，員工所擔(dān)任的崗位、工作職責(zé)與內(nèi)容以及工作地點(diǎn)等極有可能被調(diào)整，較大范圍的人員流動(dòng)也將成為一種常態(tài)，迫使員工離開(kāi)“舒適圈”，增加用工靈活性必然會(huì)給企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性帶來(lái)較大沖擊，處理不當(dāng)，易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

四、勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范探討

組織變革過(guò)程中，遭到勞動(dòng)者抵制是難以避免的，那么就面臨如何防范風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵點(diǎn)在于如何處理好雇主與勞動(dòng)者在法律范疇內(nèi)的爭(zhēng)議，既要兼顧好勞動(dòng)者的合法訴求，也應(yīng)控制好企業(yè)的變革成本。

（一）重構(gòu)法律在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的作用

法的本質(zhì)是規(guī)制雙方行為和關(guān)系的工具，法律既可以成為勞動(dòng)者維護(hù)自身利益的武器，也可以為雇主所用，成為雇主在開(kāi)展生產(chǎn)過(guò)程中控制勞動(dòng)者的工具。過(guò)去的30年中，政府出臺(tái)了大量維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，在制度層面為勞動(dòng)者提供了廣泛的權(quán)利，同時(shí)也為雇主在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中因不確定性而開(kāi)展的變革提供了法律依據(jù)。

因此，在企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程中，需要管理者主動(dòng)對(duì)法律法規(guī)進(jìn)行解讀，明確法律條文與自身企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的相關(guān)性，并提出適當(dāng)措施，確保各項(xiàng)活動(dòng)合法合規(guī)，同時(shí)需要告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)在這方面的努力。

（二）充分發(fā)揮集體協(xié)商制度的作用

持悲觀情緒的勞動(dòng)者在應(yīng)對(duì)企業(yè)變革活動(dòng)中，通常借助工會(huì)組織通過(guò)集體協(xié)商的方式與雇主博弈，而協(xié)商的內(nèi)容往往是經(jīng)濟(jì)訴求，當(dāng)經(jīng)濟(jì)訴求得到滿足后，其對(duì)其他方面的訴求便很少堅(jiān)持。若雇主對(duì)經(jīng)濟(jì)利益需要有所保留，則需要在集體協(xié)商的說(shuō)明會(huì)上介紹公司的改革前景、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等，然后根據(jù)公司的人力資本、經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)利潤(rùn)等因素制定改革方案，為即將實(shí)施的改革奠定基礎(chǔ)。

（三）建立良好的員工申訴渠道

組織內(nèi)部申訴通道的建立能有效降低勞資糾紛的發(fā)生率。改革期間，組織與勞動(dòng)者之間因信息不對(duì)稱或溝通不良易發(fā)生不必要的爭(zhēng)議，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)成立專職負(fù)責(zé)受理員工申訴的組織，擔(dān)任勞資溝通的橋梁來(lái)處理相關(guān)問(wèn)題。該組織的成員應(yīng)由企業(yè)管理層代表以及員工代表、工會(huì)成員共同組成。同時(shí)，為避免勞資雙方各說(shuō)各話，保證申訴機(jī)構(gòu)的公平公正，應(yīng)引進(jìn)第三方，如勞資關(guān)系顧問(wèn)、工會(huì)委員等。此外，企業(yè)內(nèi)部最終處理員工申訴的機(jī)構(gòu)應(yīng)是企業(yè)的最高決策層，其組成人員中還應(yīng)有職工代表，以減少員工的疑慮。