□陳春花

一直以來，中國企業(yè)的經(jīng)理人不斷學(xué)習(xí)各種管理的方法與新理論。 但是，我們在管理中耗費(fèi)了極大的精力， 也做出了極大的努力，成效卻不盡如人意。 難道是這些理論錯(cuò)了？ 不是。 難道是我們沒有學(xué)到真東西？ 也不是。 那些理論都是對的，也是真的。 問題在于，我們自己對于管理的理解只對了一半。

一、卓有成效的管理者具備什么特征？

在《卓有成效的管理者》這本書里，德魯克先生明確地指引了管理者的價(jià)值所在。 我尤為認(rèn)同他對于卓有成效的理解和判斷。

（一）傳統(tǒng)管理者的三個(gè)特征

我們先來看傳統(tǒng)管理者有什么特征。 在德魯克先生看來，傳統(tǒng)的管理者專注于繁瑣的事務(wù)，因?yàn)樗麄冎皇顷P(guān)心發(fā)生的事務(wù)，所以這些管理者所有的時(shí)間都在處理別人的事情上，簡單地說就是傳統(tǒng)的管理者的時(shí)間屬于別人，這是傳統(tǒng)管理者的第一個(gè)特征。

傳統(tǒng)管理者的第二個(gè)特征是：處在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導(dǎo)致部門之間的不合作， 導(dǎo)致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個(gè)系統(tǒng)所需要的條件是什么。

傳統(tǒng)管理者的第三個(gè)特征是只專注于事務(wù)， 忽略了對人的培養(yǎng)，他們總是認(rèn)為沒有人能夠成長起來，下屬總是不能夠很好地完成任務(wù)。 在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)的管理者的時(shí)候， 我很認(rèn)同，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不高的主要原因。

（二）有效管理者的四個(gè)特征

那么有效的管理者具有什么樣的特征呢？

1.有效管理者的第一個(gè)特征就是進(jìn)行時(shí)間管理

有效的管理其實(shí)是時(shí)間管理，他們能夠確定重要的事情，確定優(yōu)先順序，確定重要的事情一定會(huì)有合適的時(shí)間進(jìn)行安排，確定每一件事情都有時(shí)間的設(shè)定，都能夠合理地解決。 在有效管理者那里，不存在“忙”這個(gè)概念，所有的事情都會(huì)有序和合理，進(jìn)而也就有效。

如何進(jìn)行時(shí)間管理？ 第一，重要的事情要先做，如果重要的事情不安排時(shí)間， 這個(gè)時(shí)間就不會(huì)有效。 第二，把時(shí)間分段，一個(gè)時(shí)間段內(nèi)只做一件事情。 第三，不緊迫但是又重要的事情，一定要安排時(shí)間做。 舉個(gè)例子，對每個(gè)人來講，不緊迫又重要的事情就是鍛煉身體。 這不是特別緊迫，尤其是比較年輕的時(shí)候，但是它非常重要。 等到有一天， 它變成又緊迫又重要的時(shí)候，就很可怕了。

2.有效管理者的第二個(gè)特征是系統(tǒng)思考

對于每一個(gè)人而言，如何在組織里發(fā)揮作用，如何尋找到合適的位置，取決于如何思考。 如果不能夠認(rèn)識(shí)到個(gè)人和組織的關(guān)系，不能夠認(rèn)識(shí)到整體和局部的關(guān)系，無論這個(gè)人能力多強(qiáng)， 也無法發(fā)揮作用。 只有認(rèn)識(shí)到整體最大，局部和個(gè)人服從于整體的時(shí)候，借助于整體的力量，局部和個(gè)人才會(huì)發(fā)揮最大的效能。

3.有效管理者的第三個(gè)特征是培養(yǎng)人

對于人的培養(yǎng)是管理者最根本的職責(zé)所在，如果可以讓每一個(gè)成員成長起來，管理的績效就會(huì)得以發(fā)揮；如果可以讓每一個(gè)成員勝任職責(zé)， 組織的效率就會(huì)提升，因而培養(yǎng)人是有效管理者的特征。 如果不能培養(yǎng)人，在管理技能上是缺失的。

很多人問我，一個(gè)高級管理者和一個(gè)普通的管理者，最大的區(qū)別是什么？ 最大的區(qū)別是有沒有辦法形成一個(gè)好的培養(yǎng)人的習(xí)慣，如果做不到這一點(diǎn)，他其實(shí)沒有辦法做高級管理者。

4.有效管理者的第四個(gè)特征是成長

包括管理者自己的成長、整個(gè)組織的成長、員工的成長。 幫助所有人真正成長起來，這對管理者是一個(gè)很高的要求。

二、如何檢驗(yàn)管理好壞？

管理檢驗(yàn)其實(shí)是結(jié)果檢驗(yàn)和外部評價(jià)，不由你自己評價(jià)。 你與你的同行比， 是不是利潤最高、增長最快、銷售額最高？ 如果是，那就是好的管理。

有的總經(jīng)理說， 前40 年我不懂管理，公司照樣發(fā)展很快。 那是因?yàn)橥獠凯h(huán)境一直在高速增長，你趕上了中國改革開放的好時(shí)機(jī)，供不應(yīng)求，你怎么做都行，不用多好的管理。 但是不要因此認(rèn)為管理不重要，也不要因此認(rèn)為自己懂得管理，很多時(shí)候是外部增長幫助了企業(yè)的增長。

現(xiàn)在，外部環(huán)境發(fā)生了巨大改變，甚至很多行業(yè)產(chǎn)能過剩，不再增長， 所以很多老板吐槽賺錢難，因?yàn)槭袌鰧ζ髽I(yè)的要求提高了，新常態(tài)的核心詞是產(chǎn)能過剩、顧客稀缺、供過于求。 企業(yè)如果再不好好管理，很難做下去。

三、管理的核心價(jià)值是激活人

對于管理本身而言，的確是處理有關(guān)人與事、人與資源之間的關(guān)系，而事或者資源都是由人來激發(fā)價(jià)值的，所以管理的核心價(jià)值是激活人，讓人與事、人與資源組合的時(shí)候，產(chǎn)出最大化。 所以德魯克先生認(rèn)為管理者必須卓有成效，我也這樣認(rèn)同。

在我看來， 管理具有三重價(jià)值。 第一重價(jià)值是發(fā)揮員工的價(jià)值。 讓管理產(chǎn)生績效，最終體現(xiàn)在下屬的成長中，因?yàn)槠髽I(yè)的績效是來自于員工，特別是來自于一線員工，他們完成定額，實(shí)現(xiàn)成本水平，保障產(chǎn)品質(zhì)量， 并直接與顧客溝通。 如果沒有他們，不會(huì)有企業(yè)的績效， 也就不可能產(chǎn)生管理的價(jià)值。 第二重價(jià)值是激發(fā)員工的潛力。 在我個(gè)人的管理實(shí)踐中，一直發(fā)現(xiàn)每個(gè)人所具有的潛能是超乎想象的， 不要認(rèn)為沒有合適的人，也不要簡單認(rèn)為一個(gè)人是否勝任，大部分情況下， 只要能夠激發(fā)，并配給相應(yīng)的資源，人們是可以產(chǎn)生績效并勝任崗位的。 也正是因?yàn)榇?，我一直認(rèn)為如果發(fā)現(xiàn)員工不勝任，或者做得不夠好，先要探討的是， 我們是否激發(fā)了他的潛能，是否可以給予他足夠幫助，并讓其找到發(fā)揮效能的途徑和方法，如果我們愿意這樣去努力， 會(huì)看到成效的。 第三重價(jià)值是激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛力。 在組織管理的核心價(jià)值中，就是讓本不能勝任的人可以勝任。

四、管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值

德魯克先生清晰地告訴我們什么是管理者：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)。 ”“管理的主要工作是幫助同事（包括上司與下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。 ”這正是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，管理者自身的績效也就表現(xiàn)出來；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個(gè)管理者就不能夠被稱為管理者。