馬靜

[摘 要] “為官不為”是官員工作積極性不高，對工作不盡心的一種消極怠工行為?！盀楣俨粸椤毙袨榫売谛睦砥跫s的失衡，溝通不暢、理解歧義、期望偏差等都會(huì)引發(fā)心理契約違背。治理當(dāng)前基層干部“為官不為”現(xiàn)象，必須進(jìn)一步加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)與基層干部的溝通交流，提高組織管理水平，營造良好的工作氛圍，更好滿足基層干部的心理契約，提高干部工作積極性。

[關(guān)鍵詞] 為官不為；心理契約；基層干部；治理路徑

中圖分類號(hào)：D523 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、心理契約與基層干部“為官不為”關(guān)系研究

心理契約存在狹義和廣義之分。狹義上的心理契約是指雇傭雙方并未通過某種顯然的形式直接進(jìn)行表達(dá)，而是采用各種委婉的方法，如心理暗示，使雙方相互了解并認(rèn)可各自的期望，進(jìn)而形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。廣義上的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的，如書面的、口頭的等，對合作關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀認(rèn)知[1]。

在本文中心理契約是指政府機(jī)關(guān)與基層干部之間未成文的、隱性的心理認(rèn)知和期望，它有兩個(gè)方面：一是基層干部心理契約，即基層干部在付出勞動(dòng)后對政府機(jī)關(guān)應(yīng)給予回報(bào)的期望；二是政府機(jī)關(guān)心理契約，即政府機(jī)關(guān)在滿足基層干部的需求后，對基層干部應(yīng)給予回報(bào)的期望。

“為官不為”是心理契約失衡的具體表現(xiàn)，本質(zhì)上是一種消極的工作態(tài)度或者心理狀態(tài)。心理契約是基層干部與政府機(jī)關(guān)之間存在的隱性的，各自對雙方所懷有的各種期望。而當(dāng)基層官員感知到自己的期望與實(shí)際情況之間相差甚遠(yuǎn)時(shí)，就可能引發(fā)心理契約被違背的感知。當(dāng)基層官員感知到心理契約違背后，對待工作就可能熱情減退，進(jìn)而減少在工作中的付出，表現(xiàn)為能避免的工作就盡量避免，無法避免的工作則散漫對待，引發(fā)一系列“為官不為”的消極表現(xiàn)。

二、心理契約視角下基層干部“為官不為”的產(chǎn)生機(jī)制

心理契約是動(dòng)態(tài)變化的，個(gè)體會(huì)根據(jù)對方對自身期望的實(shí)現(xiàn)程度，加之主觀判斷而動(dòng)態(tài)調(diào)整心理契約。在心理契約的構(gòu)建和維護(hù)過程中，雙方對心理契約的理解和對對方履約的滿意度都很重要，一旦有一方主觀性的判斷處于消極狀態(tài)，就可能造成心理契約的破裂?！盀楣俨粸椤碑a(chǎn)生于心理契約的失衡，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

（一）雙方缺乏互動(dòng)，難以克服心理契約的內(nèi)隱性

心理契約具有內(nèi)隱性，是一種委婉的內(nèi)在心理情感聯(lián)結(jié)的過程，它沒有正式的文字記錄也沒有直接的口頭表達(dá)，很容易被雙方忽略。組織與個(gè)體雙方缺乏及時(shí)的互動(dòng)、溝通和交流，會(huì)使雙方之間難以建立牢固的感情紐帶，還可能造成雙方關(guān)系異化。由于政府機(jī)關(guān)管理的基層干部眾多，而政府機(jī)關(guān)的精力和資源有限，無法顧及所有基層干部。在這種情況下，政府管理者與基層干部很難進(jìn)行頻繁的交流與互動(dòng)。當(dāng)政府面臨工作任務(wù)時(shí)，干部被動(dòng)配合政府完成任務(wù)、處理繁雜事務(wù)；而從干部角度則認(rèn)為很難從上級領(lǐng)導(dǎo)那里獲得工作上的幫助和指導(dǎo)，對政府產(chǎn)生埋怨，導(dǎo)致干部心理契約失衡，雙方對彼此產(chǎn)生失落感，造成雙方關(guān)系惡化。

基層干部心理契約是在自發(fā)自然的狀態(tài)下形成和發(fā)展的，若沒有得到作為契約另一方的政府的精心培育和引導(dǎo)，基層干部的基本需求并未得到滿足，當(dāng)基層干部心理受到?jīng)_擊時(shí)，這種自發(fā)并且脆弱的關(guān)系就更容易破裂和違背。政府機(jī)關(guān)和基層干部之間深入溝通和交流的缺乏無法滿足彼此的心理需求，會(huì)導(dǎo)致雙方產(chǎn)生誤解。

（二）理解歧義容易引發(fā)心理契約違背

理解歧義是指組織與員工雙方對心理契約的理解存在一定差異。而產(chǎn)生這種差異的根本原因在于，干部對于組織承諾和組織責(zé)任的理解與政府管理者的理解有所不同。心理契約是個(gè)體的主觀認(rèn)知和理解，人腦的認(rèn)知加工也并非完全理性。由于人腦對信息的加工水平有限，個(gè)體并不能把客觀世界的全部信息都記錄在冊，而是根據(jù)頭腦中已經(jīng)存在的基于所學(xué)知識(shí)和主觀經(jīng)驗(yàn)而形成的認(rèn)知圖式，對獲得的信息進(jìn)行有選擇地接收與處理[2]。政府管理者與基層干部經(jīng)歷不同，角色不同，所以在頭腦中形成的有關(guān)心理契約的認(rèn)知圖式也會(huì)存在差異，因而對承諾與責(zé)任相關(guān)的信息進(jìn)行接納、加工和解釋時(shí)也很可能出現(xiàn)差異。

當(dāng)實(shí)際情況或外部環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，政府可能無力履行承諾或延遲履行承諾，基層干部更易產(chǎn)生心理失衡感，進(jìn)而導(dǎo)致其強(qiáng)烈感知到心理契約的違背，對政府機(jī)關(guān)充滿憤怒和不滿。這時(shí)官員會(huì)采取相應(yīng)措施，通過改變態(tài)度和行為等方式去緩解內(nèi)心的矛盾，具體表現(xiàn)為在工作中消極怠工，出現(xiàn)遇事敷衍應(yīng)付、得過且過等消極行為。

（三）雙方期望存在偏差，易引發(fā)心理契約違背

個(gè)體的需求并不是固定不變的，它會(huì)隨著個(gè)體的發(fā)展而產(chǎn)生變化，組織同樣如此。從政府機(jī)關(guān)角度看，組織期望基層干部能完成上級交代的任務(wù)，做好分內(nèi)工作，處理好一方事務(wù)。但是基層干部的需求是不斷變化的，如剛?cè)肼毜母刹恳允煜I(yè)務(wù)、提高技能為主要目標(biāo)，而具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)的干部則更傾向于獲得晉升、接手有挑戰(zhàn)性的工作，期望取得更大的成就。如果政府機(jī)關(guān)不根據(jù)干部的發(fā)展需求進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，對所有基層干部采取相似的激勵(lì)模式，干部在自身需求得不到滿足后便會(huì)產(chǎn)生失落感。從基層干部角度看，很多官員缺乏解決問題的能力，期望獲得上級事無巨細(xì)的指導(dǎo)，上級說什么，就做什么，不結(jié)合實(shí)際解決問題，但是政府機(jī)關(guān)由于時(shí)間、經(jīng)歷有限不可能做到指導(dǎo)每一個(gè)基層干部，干部就會(huì)片面地認(rèn)為自己受到不公正的對待。雙方對對方期望的偏差，容易使雙方在合作上產(chǎn)生分歧，引發(fā)心理契約違背，基層干部出現(xiàn)不作為、不擔(dān)責(zé)的消極行為。

三、心理契約視角下基層干部“為官不為”的治理路徑

（一）充分溝通

建立一個(gè)獨(dú)立的部門以便于雙方進(jìn)行溝通交流。因?yàn)樾睦砥跫s具有一定的變化性，基層干部的心理期望也在不斷變化。組織要想建立一個(gè)有效的溝通橋梁，就必須了解基層干部的情況，使激勵(lì)內(nèi)容與干部心理契約緊密掛鉤，充分發(fā)揮激勵(lì)制度的作用。在充分了解基層干部對組織的期望后，通過溝通讓基層干部也能夠認(rèn)識(shí)到當(dāng)前組織的發(fā)展情況，對于工作中出現(xiàn)的期望偏差可以及時(shí)地溝通。首先，重視對干部的信息傳遞。管理者傳遞的信息應(yīng)該是全面的信息，既要凸顯優(yōu)勢，也要指明劣勢。其次，在組織內(nèi)部建立高效的問題反應(yīng)機(jī)制，搭建問題解決機(jī)制的快速通道。上下級溝通不暢、問題得不到及時(shí)有效的解決是心理契約關(guān)系難以穩(wěn)固的根源所在。因此，政府管理者要在第一時(shí)間對基層干部所反映的問題進(jìn)行溝通解決，樹立負(fù)責(zé)的政府形象，給予基層干部安全感。

（二）提升管理水平

政府管理者要深刻意識(shí)到人力資源的重要性，通過不斷提升自身的管理水平向基層干部傳遞負(fù)責(zé)任的組織契約關(guān)系。基層干部與政府機(jī)關(guān)是一種契約關(guān)系，這種關(guān)系不僅僅是經(jīng)濟(jì)契約，更是一種內(nèi)在的心理契約。第一，堅(jiān)持以人為本。管理者要強(qiáng)調(diào)人的因素，重視人的發(fā)展和需求。可以通過座談會(huì)、調(diào)查問卷、意見箱等方式對基層干部既有的心理契約和當(dāng)前行政改革所要求的心理契約進(jìn)行比較，找出差距，并制定相應(yīng)的解決方案。第二，定期開展基層干部工作滿意度的調(diào)查。可以采用線上與線下相結(jié)合的方式，掌握全面的信息。線下模式可以是政府在每個(gè)月設(shè)立交談日，每逢交談日，政府管理者就工作滿意度情況進(jìn)行調(diào)查。線上模式則可以通過微博、微信等新媒體工具了解干部對工作、生活的看法，盡可能及時(shí)解決基層干部面臨的問題。

（三）營造溫馨環(huán)境

首先，管理者要營造自由的情感交流環(huán)境。可以在政府內(nèi)部開展形式多樣的文化娛樂活動(dòng)，以緩解基層干部的心理壓力和消極情緒；還可以設(shè)置單位閱覽室、心理音樂廳、心理咨詢室等，聘請心理專家為干部提供咨詢和指導(dǎo)服務(wù)等。其次，管理者要對基層干部進(jìn)行情緒管理培訓(xùn)。再次，采用非正式溝通的方式縮短與基層干部的心理距離。非正式溝通就是指雙方處于平等的位置，在自由輕松的環(huán)境內(nèi)進(jìn)行溝通。政府管理者可以與基層干部在休息室、走廊等相對輕松的地方交談，盡量縮短與干部之間的心理距離，以最大限度降低基層干部產(chǎn)生心理契約違背感知的概率，控制消極行為的發(fā)生[3]。最后，管理者要積極引導(dǎo)基層干部樹立平等友愛的關(guān)系意識(shí)，正確處理其與單位同事、上級領(lǐng)導(dǎo)以及家庭成員之間的關(guān)系意識(shí)，形成相互尊重、團(tuán)結(jié)友愛、求同存異的溫馨氛圍，從而減少不良情緒的產(chǎn)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝利蘋.心理契約的博弈分析[M].北京：法律出版社，2016.

[2]李原.心理契約違背的理論模型及其應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006，82（04）：83.

[3]賈翼南，孔祥學(xué).心理契約違背情境下單位員工反生產(chǎn)行為的調(diào)適之策[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（14）：34-35.