賈洲航 李義周

摘 要：本文嘗試利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的相關(guān)探索，一方面有助于提升人力資源管理的客觀性、直觀性，另一方面通過對人資管理的定量評估和定性預(yù)測優(yōu)化人力資源管理的前瞻決策能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;智慧型;大數(shù)據(jù)

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)開始越來越對人力資源管理層面給予關(guān)注。在經(jīng)濟學(xué)和人本主義思想下，企業(yè)通過自主招聘、選拔、培養(yǎng)等方式，對內(nèi)外部組織給予人力資源的有效運用，從而促成企業(yè)的發(fā)展要求，保障企業(yè)以最快的速度實現(xiàn)目標，而這一系列的過程，就被稱之為人力資源管理。

傳統(tǒng)意義上的人力資源管理，更多的是依靠人力資源部門進行統(tǒng)一的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管控、薪酬管理、勞動關(guān)系管理所達成的，以便對人力資源更好地獲得、整合和推進發(fā)展，在這一過程中，需要從以下三方面給予更多的關(guān)注。

第一，對人力資源的合理把控，也就是說，可以通過制定良好的規(guī)范流程，構(gòu)成完善有序的制度，從而高效地進行人事管理的運用。

第二，對人力資源的服務(wù)把握，也就是說，可以通過培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗的傳授等諸多方式，達成人力資源服務(wù)的優(yōu)化，以便提升人力資源的效率，促使效率最大化。

第三，對人力資源預(yù)測與決策。在這部分當中，就需要管理人員具有前瞻性的視角，以便更好地對未來可獲得的收益予以明確，并付諸行動。

因此，和傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比較來說，智能人力資源管理本身是更具優(yōu)勢的，智能人力資源管理是以大數(shù)據(jù)為總驅(qū)動力的，其優(yōu)勢主要有兩點。

第一，根據(jù)大數(shù)據(jù)方式進行感知，以達到對人力資本的客觀分析與直觀呈現(xiàn)，突出人本主義思想，達成對人力資源層面的合理管理。

第二，基于智能化為基礎(chǔ)，通過對人力資源層面給予定量和定性的評估，從宏觀、微觀兩個層面給予深入的分析，以便達成優(yōu)化人力資源管理的目的，而這種優(yōu)化的視角，本身應(yīng)當具有較強的前瞻性。

一、大數(shù)據(jù)驅(qū)動的智慧人力資源管理

當代社會中，由于信息系統(tǒng)開始逐步普及，比如：在人力資源管理中，以移動互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，對相關(guān)信息的積累已經(jīng)形成了大量的數(shù)據(jù)，而通過數(shù)據(jù)進行分析，可以獲知大量的有價值信息。此外，基于智能系統(tǒng)還可以進一步對現(xiàn)階段的圖像、傳感數(shù)據(jù)進行分析，以便利用大數(shù)據(jù)驅(qū)動下的智能系統(tǒng)，進一步對人力資源管理目前所存在的困境給予解決。

1.方案概述

基于大數(shù)據(jù)驅(qū)動下的智慧人力資源管理，本身是以“人工智能+”的指導(dǎo)思維模式所構(gòu)建的，具體按照“數(shù)據(jù)感知”、“智能分析”、“洞察決策”三部分為主要的設(shè)計思路規(guī)劃的。

在“數(shù)據(jù)感知”層面中，相關(guān)的數(shù)據(jù)是通過采集單元獲得的。而數(shù)據(jù)層面包含了企業(yè)本身的數(shù)據(jù)內(nèi)容，比如：EHR數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)等等。在傳感數(shù)據(jù)的過程中，會關(guān)聯(lián)考勤系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，獲得員工的其他運動軌跡?；ヂ?lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)則包含了業(yè)務(wù)流程中每個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)內(nèi)容?；跀?shù)據(jù)源層面，形成的數(shù)據(jù)管理能夠更好地體現(xiàn)以人為本的思想。采集單元部分不但要提升數(shù)據(jù)感知力，形成電子采集模式，還需要對已有經(jīng)驗激進型建模、識別。

“智能分析”可以以Hadoop和Spark平臺為基礎(chǔ)，采用機器學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式，達成實時分析和離線分析的模式，對人力資源模型予以探索。

“洞察決策”層是利用多樣化的智能類型，從人資管理的需求著手，既提供定量的可視化服務(wù)，又形成定制化的決策服務(wù)支持。

2.主要功能

（1）智慧人力資源獲取服務(wù)

人力資源的內(nèi)容包含對員工的招聘、選拔、人力資源規(guī)劃。在人力資源規(guī)劃方面，主要是對不同層級、部門的員工進行數(shù)據(jù)分析，根據(jù)部門對人員質(zhì)量和數(shù)量的要求，以個性化、精準化的方式進行人力資源規(guī)劃。在員工的選拔招聘方面，可以深入地挖掘優(yōu)秀員工品質(zhì)需求，進而對當下的職業(yè)招聘平臺進行分析，形成精準的人才選聘。

（2）多粒度社交分析的員工整合

對于傳統(tǒng)的人力資源而言，可以通過企業(yè)文化、信息溝通等多種方式，凝聚企業(yè)內(nèi)部的合作性，有效提升企業(yè)的生產(chǎn)力。智慧人力資源本身就是采用社交網(wǎng)絡(luò)的方式，對企業(yè)內(nèi)部不同粒度的員工進行社交分析，其中分析的內(nèi)容包括對目標、行為、個人態(tài)度等內(nèi)容分析，以便能夠更好地達到企業(yè)內(nèi)部人力資源的多粒度整合和監(jiān)管。

（3）基于員工離職預(yù)測的員工保持

人力資源目前所保持的核心內(nèi)容是，如何更好地保留優(yōu)秀員工，避免他們離職，而智慧人力資源管理可以通過歷史員工的離職數(shù)據(jù)進行識別，明確其多變性，從而對員工形成個性化“挽留”政策，在政策上也可以提供一定的支持。

（4）基于員工畫像的員工評價體系

員工畫像分析強調(diào)員工的技能水平、績效評價等諸多因素，將員工進行不同標簽的設(shè)定，對員工形成個性化的評估，借助大數(shù)據(jù)的方式，形成高效的策略擬定，從而推動員工成長。并且，可以通過員工畫像的方式，有效識別優(yōu)秀員工，評估員工對企業(yè)的個人價值。

（5）員工發(fā)展規(guī)劃的決策支持

通過以上智能分析與決策模塊，可以更好地對職工未來的發(fā)展方向進行預(yù)測，從而對員工形成有針對性的培訓(xùn)計劃決策，通過個性化細粒度提升員工的發(fā)展?jié)摿?。此外，大?shù)據(jù)驅(qū)動下的人力資源管理，是可以通過對員工活動軌跡感知的方式對員工的情緒、生活規(guī)律做出分析的，從而對員工的個人發(fā)展、健康等諸多方面的內(nèi)容，形成良好的提升策略。

3.其他技術(shù)

智慧人力資源管理本身是需要進行多角度統(tǒng)計計量展示的，并且以傳統(tǒng)定量人資分析的方式，進行積極服務(wù)，其中包括對大數(shù)據(jù)驅(qū)動、回歸分析等內(nèi)容的借助。

二、智慧人力資源管理案例探索

1.二級公司人員引進標準問題

（1）問題提出

二級公司通常情況下是大型企業(yè)的規(guī)模和利潤增長點，那么如何更好地對二級公司予以推進發(fā)展，一直以來都是企業(yè)內(nèi)部所關(guān)注的問題。二級公司本身在人才方面比較匱乏，一般有經(jīng)驗、人脈的人才年齡集中在40-45歲左右，而這個年齡段本身是超過了公司的招聘標準的，因此，在人才引進方面是比較困難的?；谶@個問題，人力資源工作者如何合理處理，是現(xiàn)下需要思考的重要問題。

（2）數(shù)據(jù)整理與挖掘

為了能夠更好地對上述的問題進行回答，需要將各個分公司對客戶經(jīng)理的數(shù)據(jù)給予匯總、統(tǒng)計，針對一級、二級公司的客戶經(jīng)理特征予以明確，制定個性化的、有針對性的政策指標。

從對公客戶經(jīng)理的年齡分布可以看出，大部分的客戶經(jīng)理年齡段集中在25-35歲，并且對于二級公司來說，30歲以下的人員占比比較高。由此可見，二級公司的年輕人更多，但這本身并不能夠代表二級公司在人才引進方面存在困難，反而可以說明二級公司在人員年輕化層面做得較好。所以，不需要修改政策，應(yīng)當積極鼓勵二級公司吸納更多優(yōu)秀的年輕的對公客戶經(jīng)理。

深入地對優(yōu)秀客戶經(jīng)理的分布情況予以分析之后可以發(fā)現(xiàn)，二級公司中級及以上的對公客戶經(jīng)理大約在35-45歲之間，一級公司在25-35歲之間。這體現(xiàn)出，二級公司雖然覆蓋的對公客戶經(jīng)理年齡段較大，但真正有成績的是35-45歲之間的人員，相比較一級公司25-35歲人員的突出作用力，是不能比擬的，這究竟是何種原因所造成的？

因此，為了能夠進一步對公司的優(yōu)秀客戶經(jīng)理特點進行分析。筆者將學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)經(jīng)歷、入行經(jīng)歷作為自變量，進行回歸方程計算，最終得出，二級公司綜合得分=69.83+0.663 X專業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測程度）=0.213;一級公司綜合得分=50.07+3.34X學(xué)歷+0.371X行業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測程度）=0.0830。

由此可知，對于二級公司來說，在專業(yè)層面的經(jīng)歷會很大程度上的影響客戶經(jīng)理的綜合分，這本身也能夠體現(xiàn)出二級公司在當?shù)刈龅幂^好的客戶經(jīng)理，本身擁有較長時間的從業(yè)經(jīng)歷。但這種情況在一級公司則有所不同，在回歸方程中的影響要素是學(xué)歷和行業(yè)經(jīng)歷，這一情況說明，學(xué)歷較高且從業(yè)經(jīng)歷較長的客戶經(jīng)理，更容易獲得成功。

（3）結(jié)果解讀與政策建議

基于上述內(nèi)容可知，對于一級和二級公司來說，成為優(yōu)秀客戶經(jīng)理的成功條件是有差異性的，同時，二級公司還很可能更多地采用關(guān)系型的營銷方式進行產(chǎn)品推銷，而一級公司則開始逐步改革專業(yè)型的營銷方式，所以，在這一階段當中，可以擬定合理的招聘標準，由此形成差異化的設(shè)計。

①在二級公司中，對年齡進行彈性化要求。在公司中可以選擇95分為臨界點，同時，覆蓋大約95%比例的優(yōu)秀客戶經(jīng)理。通過測算，二級公司當中中級以上的客戶經(jīng)理，分數(shù)在95分以上的年齡段為41.35歲，一級公司為40.45歲。由此，可以將42歲和40歲作為主要招聘參考指標。

②在一級公司當中，需要進行現(xiàn)有學(xué)歷與年齡要求的規(guī)范。針對一級公司均值差異可以呈現(xiàn)出，碩士研究生的業(yè)績比本科和?？聘?，由此，可以積極引進高層次人才，將碩士以上的學(xué)歷人才進行重點培養(yǎng)，通過這一方式，來解決公司未來的人才缺口問題。

通過以上的內(nèi)容分析，筆者認為，最終的政策層面仍然需要結(jié)合企業(yè)未來的人才規(guī)劃，同時，綜合考慮多種因素后，合理制定。

2.專業(yè)技術(shù)人員離職問題

（1）問題提出

在近幾年中，同行業(yè)內(nèi)部的競爭比較激烈，核心人才正在不斷流失，而各個機構(gòu)也對剛剛培養(yǎng)出的人才倍加關(guān)注，但一部分剛培養(yǎng)好的人才就出現(xiàn)被“挖墻腳”、“跳槽”等情況。而這些情況在一定程度上阻礙了企業(yè)的不斷推進與發(fā)展。針對于這樣的情況，在人力資源管理層面，應(yīng)當以何種方式解決，是當下亟待思考的重要問題。

（2）數(shù)據(jù)整理與挖掘

針對已參與的專業(yè)技術(shù)序列評定人員的信息資料進行匯總和整理，發(fā)現(xiàn)其中離職率最高的應(yīng)當是C專業(yè)序列的人員，比例為8.89%，其他序列本身是在全行平均值上下浮動，所以，將C專業(yè)序列作為主要的分析主題。通過對C專業(yè)序列員工的信息進行全面搜集后，再將性別、年齡、評定等級等多樣化的因素進行錄入，采用Gini決策樹的方式進行計算，以便更好地探求C專業(yè)序列人員形成離職的原因。

基于各因素的計算，最終形成離職率影響系數(shù)，通過決策樹的設(shè)計，進行內(nèi)容分析。

（3）結(jié)果解讀與政策建議

基于以上內(nèi)容可以獲知，針對于不同類別的群體而言，本身是存在著不同的離職傾向的，這種離職傾向本身是有一定差異性的。而各個機構(gòu)需要對離職的高發(fā)群體給予關(guān)注，并且根據(jù)個體的差別，擬定差異化的留任計劃，制定不同的政策。并且，需要更多地關(guān)注員工自身所存在的諸多問題，對其中的一些問題，擬定相應(yīng)的政策制度，以便更適合企業(yè)和員工本身的需求，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)動力。

通過以上內(nèi)容的概述可以獲知，企業(yè)從前端是能夠盡可能減少人員離職的，能夠更好地防患于未然的。并且，還能夠針對其中的一些問題、矛盾等，不斷激發(fā)員工的工作熱情度，有效提升整體的績效，強化員工的積極性。

三、總結(jié)

本篇論文主要是基于大數(shù)據(jù)驅(qū)動下的智慧人力資源管理，這種管理方法不但能夠強化人力資源的客觀性，而且可以通過定量、定性評估的模式，不斷優(yōu)化人力資源管理當中的決策力。綜合以上內(nèi)容所述，對于智慧人力資源的管理層面而言，更需要考慮以下幾點內(nèi)容。第一，積極構(gòu)建數(shù)據(jù)意識，強化數(shù)據(jù)呈現(xiàn)事實的模式。第二，基于不同領(lǐng)域?qū)用妫o予有效的描述統(tǒng)計。第三，從描述統(tǒng)計逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥普摻y(tǒng)計的模式。第四，需要合理的形成預(yù)測，并且最終達到有效決策的目的。

參考文獻：

[1]雷棟，劉瑞.人力資源管理的企業(yè)決勝之道——《企業(yè)人力資源管理》述評[J].商業(yè)經(jīng)濟研究，2020（19）：193.

[2]朱小軍.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的思考[J].財經(jīng)界，2020（28）：249-250.

[3]朱瓊.中學(xué)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].中國科技信息，2020（19）：100-101.

[4]郭衛(wèi)霞.績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].技術(shù)與市場，2020，27（10）：164-165.

[5]侯永梅.激勵機制在人力資源管理中的優(yōu)化對策及建議[J].技術(shù)與市場，2020，27（10）：166+168.

[6]李文婷.試談企業(yè)人力資源管理及其經(jīng)濟效益[J].商訊，2020（27）：181-182.

[7]高喬喬.高校后勤社會化改革中人力資源管理問題及對策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2020（18）：117-118.

[8]于興國.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析及提升策略[J].經(jīng)濟管理文摘，2020（18）：85-86.

[9]Research and Markets; Human Resource Management Software Industry Report 2020：Trends & Developments， Competitive Landscape， Strategic Recommendations， Forecasts to 2025-ResearchAndMarkets.com[J].Computer Technology Journal，2020.

[10]Science-Management Science; Studies from Audencia Business School in the Area of Management Science Described （Tying the Acquirer's Human Resource Management Quality to Cross-Border Acquisition Divestment Probability：Curvilinear Connection with Slacklining）[J].Science Letter，2020.

[11]Sustainability Research;Researchers at Mahidol University Have Reported New Data on Sustainability Research （Science Mapping the Knowledge Base on Sustainable Human Resource Management，1982-2019）[J].Ecology， Environment &Conservation，2020.

[11]Jaemin Kim，Clay Dibrell，Ellen Kraft，David Marshall. Data analytics and performance： The moderating role of intuition-based HR management in major league baseball[J].Journal of Business Research，2021，122.

[12]Sustainability Research; University of Tartu Researchers Focus on Sustainability Research （Human Resource Management for Ghanaian Nurses： Job Satisfaction Versus Turnover Intentions）[J].Ecology Environment &Conservation，2020.

[13]Candace Blayney，Paulette Cormier-MacBurnie，Jeffrey D. Young. The devolution of human resource management to line managers： A preliminary examination of the hotel industry in Halifax， Canada[J].Journal of Human Resources in Hospitality &Tourism，2020，19（4）.