徐麗芳

摘 要 高?？?jī)效管理和分配制度改革是人事分配制度改革的重要組成部分，對(duì)建立和完善高校管理機(jī)制具有重要的理論和實(shí)踐意義。研究高?？?jī)效管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效分配制度，可以穩(wěn)定高校人才隊(duì)伍，有效促進(jìn)高校高速穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 績(jī)效分配制度

中圖分類號(hào)：G471文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

績(jī)效管理作為現(xiàn)代管理工具的一種，起初在西方國(guó)家的企業(yè)管理實(shí)踐中廣泛應(yīng)用，其發(fā)展經(jīng)歷了由重視結(jié)果管理到側(cè)重于執(zhí)行過(guò)程管理的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)階段績(jī)效管理機(jī)制已經(jīng)能將兩者有機(jī)結(jié)合，有效提升員工個(gè)人素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的綜合目標(biāo)。然而，對(duì)于非營(yíng)利性的公共部門而言，績(jī)效管理的理論發(fā)展及應(yīng)用相對(duì)緩慢，研究高?？?jī)效管理機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效體系，提高人力資源管理水平，對(duì)于進(jìn)一步推進(jìn)高校改革具有重要的實(shí)踐意義。

1研究背景和理論依據(jù)

1.1研究背景

在我國(guó)的組織管理中，績(jī)效分配制度已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績(jī)效管理模式也日趨成熟，事業(yè)單位績(jī)效管理同樣起步于工資體系的改革。2006年，國(guó)家下發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，要求事業(yè)單位改變?cè)蟹峙渲贫?，?shí)行崗位績(jī)效工資制度。2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議要求公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度，義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施，其他事業(yè)單位從2010年1月1日起實(shí)施。2010年，國(guó)家頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，對(duì)高校的績(jī)效管理具有重要的指導(dǎo)意義?！毒V要》進(jìn)一步深化了高校績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延，并對(duì)高?？?jī)效管理提出具體要求?！毒V要》指出高校應(yīng)該“改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理”，強(qiáng)調(diào)高校要完善目標(biāo)管理和績(jī)效管理，是國(guó)家政策對(duì)于高校發(fā)展和分類改革的目標(biāo)。這表明，高校績(jī)效改革不僅等同于收入分配制度改革，而且是更深層次的管理模式和管理體制的改革，它已經(jīng)成為國(guó)家教育改革的重要組成部分，也是高校管理模式改革的必然趨勢(shì)。自相關(guān)文件頒布以來(lái)，以實(shí)行績(jī)效工資改革為表現(xiàn)形式，部分高校已經(jīng)開始了績(jī)效管理的探索。2016年，國(guó)務(wù)院、財(cái)政部與人社部聯(lián)合下發(fā)相關(guān)文件，要求事業(yè)單位在規(guī)范現(xiàn)有津補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，實(shí)施績(jī)效工資改革。此次改革的基本思路是國(guó)家決定各類各級(jí)人員的基本工資水平，同時(shí)，國(guó)家根據(jù)宏觀發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以及高校在實(shí)現(xiàn)宏觀發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)活動(dòng)中所扮演的角色，同時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平及收入幅度來(lái)核定高校初次績(jī)效工資總額及增長(zhǎng)額，由國(guó)家進(jìn)行宏觀指導(dǎo)并實(shí)行總量控制，高校對(duì)員工的績(jī)效工資具體調(diào)整和控制。這標(biāo)志著事業(yè)單位收入分配制度又一次大規(guī)模的改革，績(jī)效分配制度改革已經(jīng)日趨深入，為高校績(jī)效管理模式的建立奠定了基礎(chǔ)。

1.2研究理論依據(jù)

1.2.1經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效分配制度的實(shí)質(zhì)是按勞分配。這里的按勞分配并非根據(jù)勞動(dòng)或者勞動(dòng)產(chǎn)品的總量而是按照合格勞動(dòng)產(chǎn)品的價(jià)值即生產(chǎn)這種合格勞動(dòng)產(chǎn)品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行價(jià)值分割的，因?yàn)樽鳛閮r(jià)值創(chuàng)造唯一源泉的一般人類勞動(dòng)本身并不是價(jià)值，它只有在商品經(jīng)濟(jì)關(guān)系下，在創(chuàng)造財(cái)富的過(guò)程中才能形成價(jià)值。只有勞動(dòng)的產(chǎn)品達(dá)到了財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)即具有使用價(jià)值才有價(jià)值，也才具備作為財(cái)富分配依據(jù)的前提條件。績(jī)效分配制度，實(shí)際上是通過(guò)評(píng)估勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為和勞動(dòng)成果，從而合理分配收入的機(jī)制。

1.2.2管理學(xué)理論

管理心理學(xué)認(rèn)為，動(dòng)機(jī)作為人的一種精神狀態(tài)和精神動(dòng)力，對(duì)人的行為有極大的影響，人的行為都是由某種動(dòng)機(jī)而引起的，而對(duì)人的行為起到推動(dòng)作用的是激勵(lì)。美國(guó)管理學(xué)家提出了期望理論，認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期某一種行為能帶來(lái)正面的結(jié)果時(shí)，個(gè)人將會(huì)采納這種行為。當(dāng)績(jī)效分配制度達(dá)到或者滿足個(gè)人預(yù)期時(shí)，在預(yù)期的驅(qū)動(dòng)下，個(gè)人將采取相應(yīng)的行為，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期?？?jī)效分配制度就是通過(guò)激勵(lì)的方式，鼓勵(lì)員工采取某種行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人預(yù)期和組織預(yù)期。

強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果刺激趨利，個(gè)人的行為就會(huì)反復(fù)被采納;如果刺激趨害，個(gè)人的行為就會(huì)減弱直至消失。管理者采取各種刺激手段，促進(jìn)員工的行為符合組織目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效?？?jī)效分配制度就是從正反兩個(gè)方面刺激員工的行為，從而達(dá)到強(qiáng)化目標(biāo)。

2高校收入分配制度現(xiàn)狀

1993年10月國(guó)家工資改革以后，高校實(shí)行國(guó)家檔案工資與各類津貼補(bǔ)貼相結(jié)合的工資分配制度，其中國(guó)家檔案工資由職務(wù)工資和30%津貼二部分組成，同時(shí)，各高校根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策和學(xué)校實(shí)際情況制定各類津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，自主發(fā)放。2006年7月事業(yè)單位實(shí)行收入分配制度改革，高校開始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，它由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。2014年10月、2016年7月及2018年7月，提高了崗位工資、薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

隨著高校分類改革逐漸深入，各項(xiàng)改革事業(yè)不斷推進(jìn)，人才在高校的穩(wěn)定發(fā)展中具有越來(lái)越重要的戰(zhàn)略意義，績(jī)效分配制度改革向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，是保障高校人才隊(duì)伍建設(shè)、人才資源合理流動(dòng)的重要一環(huán)。目前高校普遍實(shí)行的工資制度從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，是“身份決定收入”，即職級(jí)是決定收入高低的決定因素，績(jī)效工資，是薪酬體系中具有激勵(lì)功能的部分，本質(zhì)上是改變?cè)袉我坏摹吧矸輿Q定收入”機(jī)制，在職級(jí)分配因素的基礎(chǔ)上，將員工的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)納入分配體系，建立多維度的收入分配制度。

3高?？?jī)效分配制度改革的制度設(shè)計(jì)及基本框架

3.1制度設(shè)計(jì)

3.1.1成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組一般由校領(lǐng)導(dǎo)班子和相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，其職責(zé)主要是研究和審議績(jī)效管理目標(biāo)和績(jī)效分配制度改革方案、績(jī)效考核和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施方案，改革過(guò)程中遇到的重大問(wèn)題決策等。

3.1.2建立院校二級(jí)管理機(jī)制

高校根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)和制定的中長(zhǎng)期發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，按照一定的規(guī)劃期與各二級(jí)機(jī)構(gòu)簽訂發(fā)展建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書。各二級(jí)機(jī)構(gòu)按照聘期與各類員工簽訂崗位任務(wù)書。在院校二級(jí)管理機(jī)制中，績(jī)效考核是重點(diǎn)和難點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)各二級(jí)機(jī)構(gòu)和員工個(gè)體績(jī)效任務(wù)完成情況，多維度進(jìn)行考核。學(xué)校根據(jù)與各二級(jí)機(jī)構(gòu)簽訂的目標(biāo)責(zé)任書，對(duì)其進(jìn)行整體考核，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理為核心，績(jī)效考核指標(biāo)與機(jī)構(gòu)職責(zé)、發(fā)展建設(shè)目標(biāo)相一致。各二級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)本機(jī)構(gòu)內(nèi)員工進(jìn)行考核，以崗位聘任為基礎(chǔ)，按崗考核，突出業(yè)績(jī)，根據(jù)員工個(gè)人簽訂的崗位任務(wù)書，核定員工績(jī)效情況。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)與員工溝通反饋，并與績(jī)效工資、干部選任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤。

這種制度設(shè)計(jì)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)是學(xué)校、二級(jí)機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理過(guò)程中角色發(fā)生轉(zhuǎn)變。學(xué)?？己硕?jí)機(jī)構(gòu)、二級(jí)機(jī)構(gòu)考核員工，這將學(xué)校和二級(jí)機(jī)構(gòu)在管理資源上的優(yōu)勢(shì)得到最大限度的發(fā)揮，減少以前學(xué)校直接管理員工，二級(jí)機(jī)構(gòu)不作為的現(xiàn)象的出現(xiàn)，將機(jī)構(gòu)作為考核對(duì)象，從側(cè)面有效激勵(lì)了員工的團(tuán)體性意識(shí)，實(shí)現(xiàn)二級(jí)機(jī)構(gòu)整體素質(zhì)的提高。

3.2基本框架

根據(jù)國(guó)家績(jī)效工資改革相關(guān)文件的要求，高校在國(guó)家核定的績(jī)效工資總量和增量范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效管理和分配制度改革，建立分配體系，制定分配規(guī)則，將國(guó)家工資及國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼之外的其他各類工資項(xiàng)目歸并，納入績(jī)效工資，一般分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。

3.2.1基礎(chǔ)性績(jī)效

員工完成所聘崗位的基本職責(zé)后獲得的績(jī)效分配，也是員工基本生活的重要保障。職級(jí)高低是影響基礎(chǔ)性績(jī)效收入的最重要的因素，它鼓勵(lì)員工通過(guò)晉升的途徑，來(lái)提高自身的收入水平。

3.2.2獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效包括考核績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效等。

考核績(jī)效是一個(gè)間接的過(guò)程，即學(xué)?？己瞬⒑硕ǘ?jí)單位的績(jī)效總量，二級(jí)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況與員工的考核結(jié)果相結(jié)合，發(fā)放個(gè)人考核績(jī)效。二級(jí)單位對(duì)于員工的管理和培養(yǎng)是直接且明確的，將考核績(jī)效的發(fā)放下放到二級(jí)單位，提高其管理的自主權(quán)，本質(zhì)上是將各二級(jí)單位的差異性納入到績(jī)效分配制度中，有利于公平性的體現(xiàn)。

獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效是指學(xué)校每年對(duì)于在教學(xué)、科研或管理方面做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)在某一領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的教學(xué)科研或者管理人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工深入提高自身能力，對(duì)于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。

4高校實(shí)行績(jī)效管理和分配制度改革的難點(diǎn)與挑戰(zhàn)

4.1如何實(shí)現(xiàn)效率和公平的平衡

績(jī)效分配制度，效率和公平是一個(gè)相互博弈的過(guò)程。公平是基礎(chǔ)，效率是目標(biāo)。公平性對(duì)于績(jī)效分配制度建立具有極其重要的影響，也是績(jī)效管理的基石，要在公平原則的基礎(chǔ)上提升員工的利益，這與每一位員工的切身利益息息相關(guān)。建立一套科學(xué)公正、合理規(guī)范的績(jī)效分配方案至關(guān)重要。績(jī)效工資的發(fā)放主要以有效的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，本著公平和效率相結(jié)合的原則，不僅注重業(yè)績(jī)成果，更需關(guān)注整個(gè)過(guò)程?？?jī)效分配制度改革中逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和完善的分配激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人績(jī)效緊密相關(guān)，績(jī)效分配方案對(duì)個(gè)人績(jī)效的提升產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用。

以二級(jí)單位考核為例，優(yōu)勢(shì)學(xué)院與邊緣學(xué)科如何分配資源及績(jī)效額度。優(yōu)勢(shì)學(xué)院具有優(yōu)勢(shì)學(xué)科的競(jìng)爭(zhēng)力，起點(diǎn)較高，在教學(xué)、科研及學(xué)生素質(zhì)各方面具有優(yōu)勢(shì);而邊緣學(xué)科在人力、物力及生源素質(zhì)等方面處于劣勢(shì)。將公平與效率原則相結(jié)合，在實(shí)踐中科學(xué)合理地應(yīng)用，是高校建立并完善績(jī)效管理制度過(guò)程中將要長(zhǎng)期面對(duì)和探索的難題。

4.2如何實(shí)現(xiàn)個(gè)性員工與團(tuán)體的平衡

高校教師普遍是具有獨(dú)特個(gè)性的高級(jí)知識(shí)分子，在績(jī)效考核過(guò)程中，有些教師的科研能力突出，教學(xué)能力得到學(xué)生認(rèn)可，然而公共事務(wù)參與度較低。在實(shí)際管理中，這類教師可能遇到綜合評(píng)價(jià)不高，績(jī)效考核成績(jī)不理想，這將直接影響其收入水平的高低。在高校這個(gè)具有獨(dú)特性的組織環(huán)境中，如何提高個(gè)性員工與團(tuán)體的融合度，也是高校績(jī)效管理的重點(diǎn)之一。

4.3如何將定性因素與考核相結(jié)合

在績(jī)效管理制度實(shí)施的過(guò)程中，定性評(píng)價(jià)一直是困擾組織管理者的一個(gè)難題。在考核過(guò)程中，定性因素本質(zhì)上是一個(gè)主觀因素。學(xué)生對(duì)于教師的評(píng)價(jià)、員工對(duì)于二級(jí)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)等，這些都受到個(gè)人主觀想法的影響。尤其是對(duì)于管理或者輔助服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，定量考核因素?zé)o法完全核定其工作任務(wù)。如何將定性因素有效的轉(zhuǎn)化成定量因素、定性因素在整個(gè)考核評(píng)價(jià)體系中的占比等都直接影響高?？?jī)效考核制度的科學(xué)性及合理性。

高校實(shí)行績(jī)效管理和績(jī)效分配制度改革，是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)轉(zhuǎn)變管理制度的一個(gè)重要表現(xiàn)。將績(jī)效管理機(jī)制引入到高校管理中，建立科學(xué)合理的績(jī)效分配制度，改變傳統(tǒng)的管理模式，為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和與其投入相對(duì)等的回報(bào)，激發(fā)員工的工作熱情，可以加強(qiáng)高校決策的科學(xué)性，促進(jìn)資源的合理配置，提高管理效率，進(jìn)而提升高校的創(chuàng)新能力，有效發(fā)揮高校在社會(huì)發(fā)展中的重要作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊志兵.高?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)探析[J].華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（04）.

[2] 丁志同.高?？?jī)效工資制度的多維考量[J].求索，2011（04）.

[3] 吳新珍.高校教師績(jī)效工資模式與特點(diǎn)[J].江蘇高教，2010（01）.

[4] 袁本芳.關(guān)于高校績(jī)效工資分配公平性的思考[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2011（02）.