文/劉曉 （南昌師范學(xué)院）

隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平逐漸提高，我國的旅游業(yè)發(fā)展也越來越快。隨著我國旅游行業(yè)的快速發(fā)展，酒店出現(xiàn)旅游化趨勢，因此，在現(xiàn)階段的酒店管理相關(guān)專業(yè)的教學(xué)中，也在逐漸向該趨勢靠攏，同時，該酒店運(yùn)營模式的建立，也給諸多酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生提供了更多的就業(yè)機(jī)會，但是，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我們發(fā)現(xiàn)，近些年來，學(xué)習(xí)酒店管理的畢業(yè)生從事酒店管理行業(yè)的就業(yè)率越來越低，酒店本身也存在明顯的專業(yè)人才緊缺和招工難的問題。這就直接反映出高校在進(jìn)行人才培養(yǎng)以及學(xué)生在專業(yè)選擇方面存在明顯的矛盾，酒店企業(yè)在運(yùn)營期間也缺乏吸引人才的管理機(jī)制。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）雇主品牌的概念

雇主品牌這一概念，最早是在二十世紀(jì)九十年代被提出的，并且得到了業(yè)內(nèi)人士的廣泛認(rèn)可。提出該概念的教授認(rèn)為雇主品牌可在一定程度上，體現(xiàn)出雇主與被雇傭員工的聯(lián)系關(guān)系，其經(jīng)濟(jì)功能、運(yùn)營理念等都有著很強(qiáng)的一致性。從品牌外部角度看待雇主品牌這個概念，其更容易在相關(guān)的區(qū)間內(nèi)建立起一個別致的運(yùn)營過程。綜上所述，雇主品牌是指在勞動市場當(dāng)中塑造出一種具有獨(dú)特性，可對消費(fèi)者產(chǎn)生吸引力的形象，而且與其他類型的企業(yè)相比，擁有雇主品牌的企業(yè)是最大的工作場所的訊息。

（二）雇主品牌的要素

影響雇主品牌的因素較為復(fù)雜。常見的營銷因素主要有一類資源管理制度、工作特征及企業(yè)形象等。早在1998年相關(guān)專業(yè)的學(xué)者進(jìn)行深入的研究和數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)、組織性質(zhì)以及組織的聲譽(yù)也有可能影響各種品牌的質(zhì)量。除此之外，經(jīng)過后期的研究和分析后發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值、社會價值、發(fā)展價值、興趣價值、應(yīng)用價值是雇主品牌吸引力的主要影響因素。在2008年，我國楊輝教授，我國研究該概念的教授學(xué)者，把我國相關(guān)的數(shù)十所高校作為研究對象，對品牌效應(yīng)進(jìn)行深入的研究，不同領(lǐng)域的品牌對該行業(yè)內(nèi)的相關(guān)產(chǎn)品有著很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)性與組織力，品牌能夠起到一種模范的作用，引領(lǐng)一個行業(yè)的發(fā)展，這也恰恰體現(xiàn)出雇主品牌的核心要義。

（三）雇主品牌的內(nèi)涵

雇主品牌關(guān)系的實(shí)質(zhì)其實(shí)是一種感情關(guān)系，聯(lián)系雇主與被雇傭者的感情紐帶就是品牌效應(yīng)，然后在實(shí)際的運(yùn)用工作中，可以將雙方的利益最大化。并且以一種潛在員工中的情感關(guān)系，將雙方的價值觀等聯(lián)系在一起，形成一個協(xié)同發(fā)展的有機(jī)整體，并且讓企業(yè)內(nèi)部和外部工作人員都可獲得相應(yīng)的利益。雇主品牌具有非常巨大的使用價值，是優(yōu)秀人才的蓄水池，它可以更好地留住企業(yè)的核心人員。雇主品牌的使用可以在一定程度上控制雇傭雙方的風(fēng)險。特別對于企業(yè)而言，在選擇應(yīng)聘者時，使用雇主品牌進(jìn)行招聘，可以對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行了解，保證對已經(jīng)達(dá)到企業(yè)基本勝任要求的員工進(jìn)行適配條件和適配風(fēng)險分析。

二、研究思路與研究方法

（一）研究對象與數(shù)據(jù)收集

本次研究過程的研究樣本是廣州市旅游管理學(xué)院的在校大學(xué)生，研究數(shù)量為250人，數(shù)據(jù)回收率為85.2%。在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的過程當(dāng)中，為了對個體差異等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比和分析，還需要研究個體的差異給雇主品牌帶來的諸多變量。在進(jìn)行研究的時候，我們需要收集與雇主品牌模型相聯(lián)系的影響要素之外，還需要收集研究對象的基本信息，最重要的就是要收集研究者是否有從事酒店行業(yè)的經(jīng)歷。

（二）研究方法

在本次研究中，我們采用的是問卷調(diào)查方式，問卷調(diào)查能夠更加直觀與客觀地反映出被調(diào)查者的諸多信息，能夠增加本次實(shí)驗(yàn)的合理性。同時，編制了具有針對性的酒店工作品牌研究問卷。通過對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)問卷主體部分只有較高的內(nèi)部一致性，而且樣本充足度相對較高，可進(jìn)行因子分析測量工具的結(jié)構(gòu)效度相對較好。

（三）探索性因素分析

在開展研究調(diào)查的過程當(dāng)中，我們對26個酒店企業(yè)雇主吸引力進(jìn)行了調(diào)查，并且以其作為題項(xiàng)進(jìn)行探索性的分析。通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)因子荷載均在0.4以上。從馬斯洛需求層次理論進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)影響因素主要有經(jīng)濟(jì)價值、安全價值、心理價值和發(fā)展價值。其中經(jīng)濟(jì)價值包括薪資具有競爭力，提供免費(fèi)食宿，薪資逐年按照比例增長，具有豐厚的福利。安全價值包括合理分工，生活與工作取得平衡，企業(yè)的綜合能力，工作的穩(wěn)定性，以及提供職業(yè)指導(dǎo)。心理價值包括企業(yè)具有科學(xué)完善的管理制度，和諧的人際關(guān)系，良好的企業(yè)文化與價值觀，良好的發(fā)展前景，被認(rèn)可與尊重的工作，公平的晉升機(jī)制，良好的工作環(huán)境和社會聲譽(yù)，公平合理的考核機(jī)制，個人才能得以發(fā)揮的工作。發(fā)展價值包括工作具有多樣性，企業(yè)具有創(chuàng)新精神與能力，工作具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)有機(jī)會將所學(xué)知識傳授他人，企業(yè)品牌影響力大有利于以后就業(yè)，提供培訓(xùn)機(jī)會。

三、實(shí)證研究結(jié)果

（一）要素評價總體

經(jīng)過本次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，大學(xué)期間學(xué)習(xí)旅游管理的學(xué)生，對問卷中的大半調(diào)查內(nèi)容采取的是肯定的態(tài)度，并且學(xué)習(xí)旅游管理的在校大學(xué)生，對于酒店的構(gòu)建意見給出的是更加重視精神上的享受，更加注重酒店給客人的第一感覺。在問卷問題中單項(xiàng)得分最高的是人際關(guān)系，由此我們可以分析出，學(xué)習(xí)旅游管理的大學(xué)生在人際關(guān)系方面有著更強(qiáng)的認(rèn)同感，這也與酒店雇主品牌內(nèi)容有著一定的耦合度，另外，這些學(xué)生認(rèn)為，人際關(guān)系的構(gòu)建能夠?yàn)槠鋾x升與提升個人能力有著很大的幫助。

（二）分析個體差異影響

但是，在調(diào)查的過程中我們也發(fā)現(xiàn)一定的差異化，經(jīng)過我們的仔細(xì)分析，學(xué)習(xí)旅游管理的學(xué)生的性別、年齡，或者是家庭環(huán)境的不同，對雇主品牌的評價都有著明顯的區(qū)別。首先，相比于旅游管理在校女大學(xué)生而言，旅游管理在校男大學(xué)生比較關(guān)注企業(yè)是否提供免費(fèi)住宿，工作是否具有穩(wěn)定性，工作是否具有挑戰(zhàn)性，工作是否提供職業(yè)指導(dǎo)，工作是否具有多樣性，這5個因素。從以上研究結(jié)果當(dāng)中，我們可以看出男性在日常工作期間更加傾向于突破和挑戰(zhàn)，因此他們更加希望工作具有挑戰(zhàn)性和多樣性，甚至希望企業(yè)能夠給予相關(guān)的職業(yè)指導(dǎo)。但是從提供免費(fèi)住宿和工作環(huán)境當(dāng)中，男性的評價卻明顯高于女性。之所以存在這一結(jié)果，其主要原因是女性在工作期間認(rèn)為隱私和環(huán)境更加重要，而一直以來酒店的免費(fèi)住宿環(huán)境相對較差，所以很多女性更加愿意選擇在外租房居住或回家住。此外，有部分女大學(xué)生不愿意長期在酒店就職，是因?yàn)榫频甑墓ぷ鲝?qiáng)度相對較高。

不同年齡階段的旅游管理專業(yè)的在校大學(xué)生，在針對工作住宿穩(wěn)定性、工作挑戰(zhàn)性和豐厚的福利這三個指標(biāo)，也存在一定的認(rèn)同差異，這也是由于學(xué)生所處的學(xué)習(xí)階段不同而造成的。之所以出現(xiàn)這一研究結(jié)果，首先是因?yàn)槟挲g的增長會讓大學(xué)生更加考慮現(xiàn)實(shí)因素，希望未來的雇主可以更好地解決現(xiàn)實(shí)性的問題。其次，高年級的學(xué)生，在校的時間更長，相關(guān)的專業(yè)能力積累水平更高，對自身有著更多的自信，因此，他們更希望將自己多年所學(xué)的內(nèi)容在今后的工作中展現(xiàn)出來，有一種表現(xiàn)自己或者是迎難而上的欲望。最后，臨近畢業(yè)的學(xué)生，在進(jìn)行過實(shí)際面試或找工作的經(jīng)歷后，他們對切實(shí)的利益更感興趣，例如穩(wěn)定的食宿安排，豐厚的利潤等，更是能夠打動他們的核心要素。造成以上差異的主要原因就是由于學(xué)生處于不同的學(xué)習(xí)階段，對待事物的認(rèn)識出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)不同，并不會對本次實(shí)驗(yàn)造成影響。

四、結(jié)論

對于在校大學(xué)生而言，希望酒店可以提供良好的人際關(guān)系氛圍，并且在日常工作期間可以對員工的工作給予相應(yīng)的認(rèn)可和尊重。對于男性而言，他們更希望工作具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性多樣性和穩(wěn)定性并且希望企業(yè)可以提供相應(yīng)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)會。對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，他們更希望工作具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性和較高的福利。從目前我國酒店雇主品牌的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)以下幾個明顯的問題：大部分酒店企業(yè)員工幸福感不強(qiáng)、大部分酒店雇主不是員工的理想選擇、酒店工作者與雇主的聯(lián)系度低。而這些問題的存在一定程度上影響酒店雇主品牌模型的構(gòu)建。針對這些存在的問題，要想真正提升酒店雇主品牌的對策，企業(yè)的管理人員就需要了解酒店人對酒店雇主的期望值，樹立員工滿意，顧客才滿意的理念，做好口碑宣傳。