賀雨紅，肖紅波

(四川華新現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院，四川 成都 610107)

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大的成就。在這種背景下，各類企業(yè)迎來(lái)了大發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系越來(lái)越緊密，很多國(guó)外企業(yè)也紛紛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這就造成了國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)越來(lái)越激烈。眾多中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，在人才引進(jìn)、使用、薪資待遇、成長(zhǎng)空間上，都難以和大企業(yè)相抗衡，人才是企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，更屬于企業(yè)能夠生存的關(guān)鍵資源[1]。

一、中小企業(yè)人力資源管理

對(duì)中小企業(yè)而言，要想在競(jìng)爭(zhēng)程度持續(xù)提升的市場(chǎng)中贏得優(yōu)勢(shì)，必須要使企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要作用給予充分地重視，并對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃。而對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，構(gòu)建科學(xué)、適用的用人體系，既能夠使企業(yè)的未來(lái)發(fā)展得到保障，也使企業(yè)的發(fā)展更具可持續(xù)性。

(一)人力資源管理

人力資源管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求作為基礎(chǔ)，在對(duì)人力資源進(jìn)行配置的時(shí)候，有計(jì)劃地進(jìn)行合理配置，并利用對(duì)企業(yè)員工的招聘、考核、激勵(lì)等方面的措施，使員工的積極性能夠被有效地激發(fā)，從而使員工的潛能得以充分發(fā)揮，使企業(yè)更具活力和持久競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)人力資源管理的主要內(nèi)容

對(duì)于企業(yè)用人來(lái)說(shuō)，它可以被認(rèn)為是一個(gè)整體系統(tǒng)，并包含了所有的人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。在企業(yè)進(jìn)行用人管理的時(shí)候，第一，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況科學(xué)地制定人力資源管理戰(zhàn)略。通過(guò)把制定好的人力資源管理計(jì)劃作為行動(dòng)指導(dǎo)，然后對(duì)從事的工作進(jìn)行有效地分析，同時(shí)把工作描述做好。企業(yè)在進(jìn)行員工招聘以及員工配置的時(shí)候，要把工作分析作為基礎(chǔ)。

在按照需求進(jìn)行人力資源配置的時(shí)候，企業(yè)要對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，同時(shí)還要把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行融合，并使雙方形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，協(xié)同發(fā)展。在企業(yè)和員工協(xié)同發(fā)展的時(shí)候，雙方要進(jìn)行彼此之間持續(xù)的交流和溝通，從而使兩者之間的矛盾能夠得到化解，形成互相發(fā)展的動(dòng)力[2]。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)國(guó)家工商總局2016年公布的數(shù)據(jù)測(cè)算，在我國(guó)工商管理部門注冊(cè)登記的企業(yè)中，中小企業(yè)的數(shù)量約占30%，其產(chǎn)值約占60%利潤(rùn)占40%，中小企業(yè)為城鎮(zhèn)居民提供了大約75%的就業(yè)崗位。這些中小型企業(yè)在用人機(jī)制和技能培訓(xùn)方面非常靈活，能夠根據(jù)市場(chǎng)需求變化和自身行業(yè)特點(diǎn)，及時(shí)招募和聘用適崗人才，最大化地節(jié)約人力資源培訓(xùn)成本，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但是，囿于中小企業(yè)先天的劣勢(shì)和不足，在人力資源管理過(guò)程中仍然存在以下問(wèn)題：

(一)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性

對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)而言，公司的所有者同時(shí)也是公司的管理者，沒(méi)有專職的人力資源管理部門，許多人力資源管理工作都是由總經(jīng)理兼任，而負(fù)責(zé)管理其他工作的則是行政部經(jīng)理來(lái)進(jìn)行負(fù)責(zé)，同樣屬于兼任。總經(jīng)理困擾于日常企業(yè)員工招聘、企業(yè)員工培訓(xùn)、員工勞動(dòng)保險(xiǎn)管理這些日常行政事務(wù)，脫不開(kāi)身，難以騰出手來(lái)考慮人力資源戰(zhàn)略方面的事務(wù)。在中小企業(yè)中，他們的管理制度缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，在每個(gè)部門中，從它們所制定的管理規(guī)則來(lái)看，均只是與本部門存在著關(guān)系，并且在最終只有等總經(jīng)理批準(zhǔn)以后，才得以執(zhí)行。

(二)人員招聘及培訓(xùn)不到位

中小企業(yè)人才招聘，以網(wǎng)上招聘和周期性人才市場(chǎng)招聘作為主要的招聘方式。公司的行政部經(jīng)理首先負(fù)責(zé)對(duì)招入的員工進(jìn)行面試，通過(guò)后再經(jīng)過(guò)每個(gè)部門經(jīng)理面試，而對(duì)錄用名單實(shí)行審核的工作則是由公司總經(jīng)理進(jìn)行。

很多中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀是當(dāng)新入職的員工進(jìn)入公司后，行政部經(jīng)理會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)他們實(shí)施一天的培訓(xùn)，把自家企業(yè)文化和管理制度講解給新員工。然后，所有新入職的員工都要去對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)，并且對(duì)公司的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行熟悉。最后，公司的老員工會(huì)每人帶一個(gè)新入職的員工工作，并對(duì)他們進(jìn)行基本技能培訓(xùn)。在這個(gè)時(shí)候，如果新入職的員工有一些地方不明白，他們只有向老員工進(jìn)行請(qǐng)教，但是一些老員工的表達(dá)能力存在著不足，因此導(dǎo)致新員工無(wú)法快速掌握相關(guān)技能[3]。

當(dāng)新員工試用期滿，然后行政經(jīng)理就會(huì)通過(guò)考試檢測(cè)他們的能力強(qiáng)弱。如果考試達(dá)標(biāo)就會(huì)正式錄用。可是考試所出的試題卻和員工的工作職責(zé)關(guān)聯(lián)程度不大，大多是入職培訓(xùn)時(shí)的內(nèi)容。從中小企業(yè)對(duì)員工日常管理來(lái)看，他們?nèi)鄙侔磿r(shí)給員工進(jìn)行培訓(xùn)的計(jì)劃，并且缺少專門的培訓(xùn)師來(lái)對(duì)公司的一些產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等方面的技巧和知識(shí)進(jìn)行講解和教授，這就使得有些員工只能依靠自己摸索學(xué)習(xí)，從而嚴(yán)重影響了員工潛能發(fā)揮。

(三)薪酬福利及績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

從中小企業(yè)的薪酬體系來(lái)看，他的薪酬制度在每一個(gè)部門都存在著差異，尤其是銷售部門，他們使用的是基本工資與提成相加的薪酬制度，對(duì)于行政人員則使用的是固定工資薪酬制度。同時(shí)，薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)中從總經(jīng)理到一般行政人員，他們的月薪存在著很大的差別。

在績(jī)效考核上，中小企業(yè)公司缺乏有效的績(jī)效考核制度，同時(shí)也缺少績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在中小企業(yè)的績(jī)效考核上，通過(guò)每個(gè)部門經(jīng)理按照季度把自己部門的員工工作狀況提供給公司總經(jīng)理，而總經(jīng)理會(huì)從所有員工中選取幾名作為優(yōu)秀員工，繼而對(duì)它們進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放，以激勵(lì)他們好好工作。

三、人力資源管理存在的問(wèn)題

在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展之后，中小企業(yè)取得了一定的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)規(guī)模也開(kāi)始擴(kuò)張。但是，中小企業(yè)人力資源管理還存在著不少的問(wèn)題，歸納起來(lái)主要包括以下幾方面：

(一)用人規(guī)劃存在的問(wèn)題

中小企業(yè)在日常管理中，經(jīng)常會(huì)在缺乏員工時(shí)才對(duì)人員進(jìn)行招聘，這就造成了企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)混亂。而從企業(yè)人員編制未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略而言，企業(yè)要想在未來(lái)五年內(nèi)，希望在品牌、市場(chǎng)以及資本等方面行業(yè)名列前茅。鑒于此，對(duì)企業(yè)各部門人力資源配置也就提升了標(biāo)準(zhǔn)，但從實(shí)際情況來(lái)看，許多中小企業(yè)中層管理干部中，大部分都屬于公司元老，但是他們普遍教育水平不高、領(lǐng)悟能力較弱，這就導(dǎo)致了和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理層水平存在著較大的差距。公司領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)識(shí)到了這種弊端，試圖引進(jìn)高端人才，但囿于中小企業(yè)自身原因很難引進(jìn)到企業(yè)真正稀缺的人才。例如某企業(yè)生產(chǎn)車間需要10名高級(jí)技術(shù)工人，來(lái)對(duì)先進(jìn)的水泵制造設(shè)備進(jìn)行操作，但是因?yàn)楦呒?jí)的技術(shù)工人比一般的工人工資要高得多，所以公司不得不招聘10個(gè)普通工人，以至于企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備沒(méi)有得到有效應(yīng)用，這也影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[4]。

(二)人員招聘中存在的問(wèn)題

對(duì)于中小企業(yè)而言，它在進(jìn)行招聘的時(shí)候，流程過(guò)于簡(jiǎn)單。比如從面試的情況來(lái)看，在進(jìn)行招聘錄用的過(guò)程中，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清楚，亦或是能夠提供給應(yīng)聘者的選擇的崗位非常少，只能招入一些缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員到公司工作，因此造成了新入職員工在試用期就離職的情況較多。并且從員工招聘的流程來(lái)看，全由行政經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初試，之后的復(fù)試則是由人才需求部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，最后通過(guò)總經(jīng)理進(jìn)行審核。許多中小企業(yè)缺乏負(fù)責(zé)招聘工作的人資專員，并且公司的人力資源部門定位相對(duì)較低，使其應(yīng)該具有的職能得不到有效體現(xiàn)，進(jìn)而影響了招聘效果。

(三)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

從培訓(xùn)這一方面來(lái)看，在諸多中小企業(yè)中，不僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏系統(tǒng)設(shè)置，同時(shí)在培訓(xùn)方式上也過(guò)于簡(jiǎn)單。通常對(duì)本企業(yè)員工開(kāi)展相應(yīng)培訓(xùn)，應(yīng)該屬于非常系統(tǒng)的一個(gè)過(guò)程。然而許多中小企業(yè)缺乏有效培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅通過(guò)公司行政經(jīng)理對(duì)新入職員工開(kāi)展為期一天的公司管理制度的說(shuō)明和講解，影響了員工綜合能力的提升。對(duì)于中小企業(yè)而言，它的員工能力的提高和它自身的發(fā)展屬于互相促進(jìn)的關(guān)系，許多中小企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展給予充分引導(dǎo)，最終造成了公司優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才稀缺，導(dǎo)致了新入職員工看不到在公司的發(fā)展前途，綜合素質(zhì)也沒(méi)有得到提升，許多人工作還沒(méi)有滿一個(gè)月，就選擇離職，新員工的離職率在中小企業(yè)中普遍較高，這就極大地限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

(四)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題

從現(xiàn)階段來(lái)看，由于中小企業(yè)自身所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也異常激烈，直接導(dǎo)致了該行業(yè)員工薪酬持續(xù)提升。在整個(gè)行業(yè)紛紛提高薪酬待遇的情況下，那些很多年沒(méi)有對(duì)該公司的骨干人才工資進(jìn)行相應(yīng)提升的中小企業(yè)舉步維艱，留不住人才。另一方面，囿于人力資源管理的滯后性和人才短缺，導(dǎo)致在月底績(jī)效考核的時(shí)候，常常出現(xiàn)工作成果顯著的員工卻沒(méi)有工作成績(jī)一般的員工的工資水平高，這就使那些工作成果顯著的員工工作積極性大為降低，進(jìn)而影響了企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(五)企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊

眾多中小型企業(yè)對(duì)于沒(méi)有時(shí)間和精力開(kāi)展自身文化建設(shè)，沒(méi)有提煉出自身的核心價(jià)值觀，這些都限制了企業(yè)和員工的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的精神基礎(chǔ)，員工通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)、認(rèn)知，將企業(yè)精神賦予日常工作崗位和工作職責(zé)中，凝聚人心，重塑團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力和合作意識(shí)，開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。中小型企業(yè)正是因?yàn)椴蛔⒅刈陨砦幕ㄔO(shè)，缺乏具有鮮明特色的企業(yè)精神，企業(yè)精神模糊不清，導(dǎo)致很多中小型企業(yè)的凝聚力明顯不足。

四、中小型企業(yè)人力資源管理對(duì)策

(一)制定與公司戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要對(duì)自身的人力資源管理進(jìn)行科學(xué)管理，并制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，同時(shí)要保持柔性留有余地。由于眾多中小企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，中小企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候，要科學(xué)地對(duì)人員招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)控制，從而保證企業(yè)在招聘錄用員工的時(shí)候能夠在短時(shí)間內(nèi)完成，基地成本提高效率。除此之外，中小企業(yè)管理者要對(duì)人力資源管理給予充分地重視，并將企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃進(jìn)行溝通和交流，從而使人力資源管理者在開(kāi)展人才招聘與錄用時(shí)獲得更加優(yōu)秀的員工，制定出更加高效的人力資源規(guī)劃以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)解決人員招聘中存在問(wèn)題

中小企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)專門負(fù)責(zé)進(jìn)行招聘的人力資源管理部門，在對(duì)新員工進(jìn)行招聘時(shí)，要對(duì)公司的實(shí)際需求進(jìn)行充分地研究和分析，并有針對(duì)性地進(jìn)行人才選拔，同時(shí)在招聘時(shí)要注意招聘人才與崗位匹配度，從而使企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)能夠得到提升。同時(shí)在進(jìn)行招聘時(shí)，可以把以下兩種招聘方式綜合利用：

第一種是內(nèi)部招聘，也就是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)，這樣做可以降低企業(yè)成本，同時(shí)也使效率大幅度提升。中小企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘的時(shí)候，要努力建立一系列與自身內(nèi)部培養(yǎng)和選拔相適應(yīng)的體系。由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件限制，可供選拔的范圍比較小，存在著資金投入不足的情況，所以在中小企業(yè)內(nèi)部招聘的時(shí)候，在進(jìn)行培養(yǎng)和選拔工作的時(shí)候，要具有針對(duì)性。

第二種是外部招聘，它可供選擇的范圍非常廣泛，能夠較為容易地招聘到所需人才。中小企業(yè)在進(jìn)行外部招聘時(shí)，可以利用人才市場(chǎng)開(kāi)展招聘，也可以從其他企業(yè)進(jìn)行高薪聘請(qǐng)[5]。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，最好的方式就是把內(nèi)部招聘和外部招聘進(jìn)行有效結(jié)合，這樣才能使內(nèi)部員工更具工作熱情和積極性，同時(shí)還可以通過(guò)外部招聘使優(yōu)秀人才進(jìn)入本企業(yè)，從而使自身的綜合實(shí)力得到顯著提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(三)明確人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方向

在進(jìn)行中小企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的時(shí)候，要使它與企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相符合，員工通過(guò)一系列學(xué)習(xí)，使其知識(shí)和技能水平持續(xù)提升，并使員工技能能夠與其工作崗位相適應(yīng)，以提升員工工作效率。中小企業(yè)要根據(jù)自身狀況確定發(fā)展目標(biāo)，積極建設(shè)各種學(xué)習(xí)類組織，一方面不斷加強(qiáng)內(nèi)部員工培訓(xùn)，從而不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，中小企業(yè)高度重視員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并使它和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，從而使員工對(duì)自身素質(zhì)不斷提升的要求得到滿足，這樣才能使員工充滿工作動(dòng)力，并使企業(yè)的凝聚力大大增強(qiáng)。中小企業(yè)要建立并發(fā)展員工認(rèn)同的企業(yè)文化，以使公司和員工之間形成一股合力，使企業(yè)戰(zhàn)略得以順利實(shí)現(xiàn)。因此，在中小企業(yè)中明確人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向，不僅可以使員工對(duì)公司的向心力大幅增加，更能使企業(yè)的發(fā)展具有充分保障。

(四)完善公司薪酬福利及績(jī)效考評(píng)機(jī)制

企業(yè)能夠留住人才的一個(gè)重要原因就是薪酬，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)它應(yīng)以員工實(shí)際工作能力作為基礎(chǔ)，科學(xué)地對(duì)員工薪酬待遇進(jìn)行設(shè)置，進(jìn)而使員工之間存在較大的工資差距得到降低。在中小企業(yè)中，還要積極地形成先進(jìn)的薪酬理念，放棄過(guò)去的工資管理制度，健全現(xiàn)代化的薪酬管理制度。國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而和高薪相比豐厚的福利待遇對(duì)員工更具有激勵(lì)作用。提高員工薪資，短期內(nèi)可以緩解企業(yè)人才短缺，但是從福利角度來(lái)看則是代表著企業(yè)對(duì)員工未來(lái)的一種持久保證。因此，中小企業(yè)在對(duì)福利制度進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，要充分做到和績(jī)效關(guān)聯(lián)，使員工努力獲得相應(yīng)福利，最終選拔和留住眾多優(yōu)秀員工。中小企業(yè)還可以通過(guò)開(kāi)展公正公平的員工績(jī)效評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使員工工作成就感、事業(yè)心得到充分調(diào)動(dòng)，進(jìn)而使員工的工作積極性得到極大提升，形成企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍。所以，健全中小企業(yè)薪酬福利和績(jī)效考評(píng)機(jī)制，可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵的促進(jìn)和推動(dòng)作用。

(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

對(duì)中小企業(yè)而言，要全員信守基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和契約精神。倡導(dǎo)文化創(chuàng)新，建立優(yōu)秀企業(yè)文化，以社會(huì)主義價(jià)值觀作為基礎(chǔ)，建立和完善具有自身特色的企業(yè)文化，提升全體企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揚(yáng)企業(yè)職工主人翁精神，顯著增強(qiáng)部門之間的凝聚力，最大限度地激發(fā)全體員工的工作潛能，使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化配置，整體效率最優(yōu)。要達(dá)到以上的效果，在開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，要將以下四種意識(shí)進(jìn)行有效地注入：第一，法治意識(shí)；第二，民主意識(shí)；第三，高效企業(yè)意識(shí)；第四，開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)。

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀、企業(yè)使命，它具有強(qiáng)大的凝聚力，并制約著企業(yè)的行為。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)、相對(duì)公平的內(nèi)部分配、人才使用的合理性、持久的職業(yè)保障等。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，在員工和企業(yè)之間建立起一種相互依存的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

五、總結(jié)

隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，只要中小型企業(yè)真正把人力資源管理問(wèn)題，提升到攸關(guān)企業(yè)興衰存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念、改革體制、營(yíng)造機(jī)制、增強(qiáng)憂患意識(shí)、激發(fā)起員工使命感和緊迫感，就一定能夠適應(yīng)市場(chǎng)變化，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)。

當(dāng)代中小企業(yè)諸多管理環(huán)節(jié)中，人力資源管理非常關(guān)鍵。當(dāng)前就我國(guó)眾多中小企業(yè)而言，其中大部分企業(yè)仍然沒(méi)有建立相對(duì)系統(tǒng)化的人力資源管理機(jī)制。中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要以員工職業(yè)生涯發(fā)展作為基礎(chǔ)。這就需要眾多中小企業(yè)充分重視人力資源開(kāi)發(fā)、規(guī)劃和管理，根據(jù)自身資源配置狀況，制定出具有自身特色的人力資源管理以及發(fā)展規(guī)劃，以期在未來(lái)激烈競(jìng)爭(zhēng)中永續(xù)發(fā)展。