姜鳳珍，張 潔，楊 倩，程 灝

（青島理工大學管理工程學院，山東青島 266520）

新經(jīng)濟以信息為基礎(chǔ)，可理解為知識經(jīng)濟、數(shù)字經(jīng)濟［1］。第四次工業(yè)革命帶來了新的經(jīng)濟業(yè)態(tài)，如他（她）經(jīng)濟、電競經(jīng)濟、二次元經(jīng)濟、網(wǎng)紅經(jīng)濟、粉絲經(jīng)濟等，由此，我們迎來了新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)、新模式蓬勃發(fā)展、新舊動能轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵時期［2］。在此背景下，考慮到部分單位如政府、高校等，具有工資保障性強，受金融、匯率等波動性影響小的特點，員工有固定底薪，很可能產(chǎn)生不作為思想，但組織卻需要員工不斷通過自身學習或與他人交互擴充知識的廣度和深度，進行知識的再造和創(chuàng)新［3］，這也有助于新經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標的達成。但創(chuàng)新過程中知識的隱藏現(xiàn)象會使創(chuàng)新進度受到影響。翟雪松等［4］通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型分析了在線學習中知識隱藏行為的影響機制；趙紅丹等［5］通過層級回歸探索了人際不信任、消極情感與知識隱藏之間的關(guān)系；一些學者通過使用截面數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)了很多影響知識隱藏行為的因素［6-9］。上述已有研究在方法、視角和影響因素多樣性等方面仍存在不少研究縫隙亟待填補，如在方法上，截面數(shù)據(jù)的采用不僅可以獲得變量與變量之間的潛在關(guān)系，更可以反映外在的現(xiàn)象，但卻存在一定的缺陷，如在問卷測量上不可避免地會有一些主觀因素影響測量結(jié)果；在研究結(jié)果上，部分學者會過度修改模型，使其擬合假設(shè)條件，并且不可以反映員工行為決策的內(nèi)部機制［10］。因此，本文從員工感知角度出發(fā)對員工知識隱藏行為進行博弈分析，與前景理論相結(jié)合，給出員工具體的行為選擇流程，以期提高員工進行知識共享的概率和效率，拓寬前景理論在知識隱藏方面的應(yīng)用，在方法上為知識隱藏行為相關(guān)研究進行擴充，并深入了解每個參數(shù)對員工行為的影響，通過在模型上對員工的行為調(diào)控分析為相關(guān)管理實踐提供對策建議。

1 相關(guān)理論

知識隱藏行為屬于消極的知識活動，與知識共享是相關(guān)但不同的構(gòu)念［11］。知識共享可以通俗解釋為將知識分享給他人、與對方共有知識［12］。知識隱藏主要指面對同事的知識請求故意隱瞞的行為［13］，這里的知識包括信息、觀點等。在不進行知識共享的情形中，知識隱藏行為是強調(diào)員工為主動隱匿知識的一種情形，不注重考慮員工沒有能力進行知識共享的情形。過多主動隱匿知識的行為會減緩團隊內(nèi)知識的存儲和流通速度，對新產(chǎn)品開發(fā)績效、知識管理產(chǎn)生不好的影響［14］。本文在進行分析時，考慮了員工沒有能力分享知識的可能性，設(shè)計參數(shù)ai表示員工i的知識擁有量［14-15］，因本文分析的單位中的員工需要較高知識水平才能勝任，故而這里 。

員工個體在決策之前，不僅會考慮自身行為所帶來的效益，還會參考周圍員工的選擇會帶來什么樣的結(jié)果，同時受自身特質(zhì)影響，如冒險精神、貪小便宜、保守等思想，最后進行行為的抉擇。為便于分析，本文將行動結(jié)果簡化為知識隱藏和知識共享。依據(jù)信息加工理論，構(gòu)建員工行為選擇的概念模型，如圖1 所示。

圖1 員工行為選擇概念模型

由于博弈主體均為有限理性，雙方對策略的選擇基于對該策略損益值的感知價值，而并非策略本身的直接損益，這種價值感知行為符合前景理論。前景理論中，決策者會進行參考點的確立，優(yōu)于參考點的行為被認為是“獲得”，低于參考點的行為被認為是“損失”，其常用的價值函數(shù)為Kahneman等［16］提出的代數(shù)形式：

式（1）中：V為前景值，由價值函數(shù)和權(quán)重函數(shù)共同確定；pi為事件i發(fā)生的客觀概率；為決策者對事件i中實際收益與參照點離差的主觀價值感受，表示決策者對該決策行為的心理感知為“收益”，則為“損失”；的價值函數(shù)，有損失規(guī)避、收益偏好的特征，且當時，函數(shù)的敏感性更強；表示決策對感知“收益”和“損失”的價值函數(shù)邊際遞減程度，其值越大，遞減程度越大；表示損失規(guī)避系數(shù)，其值越大，表明決策者對損失的敏感程度越高。決策權(quán)重有以下特征：當pi值較小時，當pi值較大時，即低概率事件通常被高估，高概率事件被低估，符合不確定條件下有限理性決策者的決策情景。

2 模型構(gòu)建

主觀方面，在面對同事的提問或?qū)で髱椭鷷r，部分員工會選擇口頭答應(yīng)但不付出行動；部分員工選擇只告訴一小部分知識，大部分或關(guān)鍵知識保留；部分員工會選擇以保密為由進行知識隱藏［17］?？陀^方面，顯性知識比較容易分享，但隱性知識較難抽象出來形成顯性的概念進而表達出來。因此，員工進行知識共享存在部分知識共享和全部知識共享的區(qū)別。為此，本研究中設(shè)置知識共享系數(shù)δi加以區(qū)分，表示員工i共享知識量的大小，取值區(qū)間為主要取決于共享者想要分享的知識量。

知識共享方的收益是員工進行知識共享獲得的收益，受知識分享量和被共享員工回饋的影響，物質(zhì)上的回饋有小禮物、咖啡等，非物質(zhì)上的回饋有友情、微笑、地位等［18-19］。本研究中不將員工設(shè)為完全利益人，加入員工因知識分享而得到快樂，bi為被共享員工i對于共享員工的回饋，即回饋的程度，主要取決于被共享者感知到的被分享的知識量，取值為同時設(shè)置成本ci為員工i進行知識共享的成本，如時間成本、知識權(quán)力損失成本等［20］。因知識共享不僅需要共享者具備良好的表達能力，以及對要共享的知識有充分見解，還需要被共享者對知識有良好的解讀能力，故成本ci與員工雙方均有關(guān)系，取值為當一方員工進行共享、一方員工選擇隱藏時，選擇共享的員工可以獲得對方根據(jù)知識的價值所給予的物質(zhì)性或者精神性回饋，但同時會付出成本ci；選擇知識隱藏的員工，即被共享的員工會獲得對方提供的知識或工作上的技巧δa，損失bi回報給知識共享者。

由此得到收益矩陣見表1，其中員工知識隱藏的策略是保持原有的狀態(tài)不變，不產(chǎn)生知識的交互，博弈主體不產(chǎn)生收益、也不產(chǎn)生損失。表1中，為員工1 對員工2 知識分享量的感知，為員工2 對于員工1 知識分享量的感知。因雙方均進行知識共享時會產(chǎn)生知識的碰撞和交互，因此雙方均進行知識共享和單方進行知識共享時，員工個體對于知識的獲得感會有區(qū)別，本研究采用區(qū)分兩種不同的感知，如就表示員工雙方均進行知識共享時員工1 對于知識的獲得感強于單方面得到知識時，且員工1 給予員工2 的回饋大于員工2 知識共享的成本。這里員工1 與員工2 是廣泛意義的員工，兩者之間的自身特質(zhì)沒有設(shè)定顯著的差異。

表1 員工知識共享收益感知矩陣

3 模型求解

3.1 模型求解

本研究借鑒復制動態(tài)機制，分析員工策略選擇的問題，分別用x、y表示員工1、員工2 知識隱藏的概率，1-x、1-y表示員工1、員工2知識共享的概率。

員工1 選擇知識隱藏的感知期望收益為：

員工1 選擇知識共享的感知期望收益為：

員工1 的混合感知收益為：

員工2 的知識隱藏感知期望收益為：

員工2 知識共享的感知期望收益為：

員工2 的混合感知收益為：

在該博弈中，博弈方均為有限理性，雙方在博弈中根據(jù)當時狀態(tài)、偏好和價值感知確定策略調(diào)整的參照點，其風險偏好與策略調(diào)整符合復制動態(tài)方程刻畫的基本特征。復制動態(tài)方程是用于描述決策者采用特定策略頻度的動態(tài)微分方程，通過該方程可以分析博弈雙方的策略演化路徑。

員工1 選擇知識隱藏的復制動態(tài)方程為：

員工2 選擇知識隱藏的復制動態(tài)方程為：

構(gòu)建模型的主要目的在于提升員工進行知識共享的積極性，故而是本研究的目標。為達到該目標，首先列出均衡點局部穩(wěn)定性分析常用數(shù)據(jù)，如表2 所示。

表2 員工知識共享策略演化局部穩(wěn)定性分析

3.2 結(jié)果分析

鑒于模型演化狀態(tài)及相對應(yīng)參數(shù)條件的復雜性與多樣性，本文采用表格的形式詳細列出會達到的6 種最終演化結(jié)果狀態(tài)，如表3 至表6 所示。其中，表3 為達到雙方均進行知識共享時的參數(shù)條件；表4 為達到單方選擇知識隱藏時的狀態(tài)，即{知識共享，知識隱藏}和{知識隱藏，知識共享}兩種狀態(tài)；表5 為達到雙方均選擇知識隱藏的參數(shù)條件；表6 為特殊情形的演化狀態(tài)參數(shù)條件。因員工1 與員工2的自身特質(zhì)都不具有特殊性，故其行為都以本文設(shè)計的收益矩陣為參考進行選擇，所以將員工1 記為員工1 類別的員工，員工2 記為員工2 類別的員工，將兩者相同狀態(tài)的狀況進行合并，共同來分析演化的結(jié)果。用表示一方在均進行知識共享狀態(tài)下所獲得知識的感知大于單方面知識共享的感知，表示雙方在均進行知識共享狀態(tài)下所獲得知識的感知大于單方面知識共享的感知；同理，表示一方收到的回饋大于其知識共享付出的成本，表示雙方收到的回饋大于其知識共享付出的成本。

3.2.1 員工雙方均演化為知識共享狀態(tài)

表3 所列出的5 種參數(shù)狀態(tài)下會演化為最理想的狀態(tài)，即員工演化為知識共享狀態(tài)，分別是：（1）雙方員工對均進行知識共享所獲得知識的感知大于單方面知識共享獲得的感知，員工雙方對知識共享者的回報大于其付出的成本，在雙方員工知識水平較高、將知識顯化的能力較強時容易達到此種狀態(tài)。（2）若有一方得到的回饋小于該方知識共享的成本，則需該方在均進行知識共享狀態(tài)下與單方面知識共享獲得知識的感知差值的絕對值大于該方得到的回饋與付出成本差值的絕對值，稍有不慎，就會使對方陷入只進行知識隱藏的狀態(tài)。（3）若有一方在均進行知識共享狀態(tài)下所獲得知識的感知小于單方面知識共享的感知，則需要該方在均進行知識共享狀態(tài)下與單方面知識共享獲得知識的感知差值的絕對值小于該方得到的回報值與成本差值的絕對值，否則就會使對方陷入只進行知識隱藏的狀態(tài)。（4）若一方得到的回饋小于其知識共享的成本，另一方在均進行知識共享狀態(tài)下所獲得知識的感知小于單方面知識共享的感知，則需要該方在均進行知識共享狀態(tài)下與單方面知識共享獲得知識的感知差值的絕對值小于該方得到的回報值與成本差值的絕對值，另一方則需要該方在均進行知識共享狀態(tài)下與單方面知識共享獲得知識的感知差值的絕對值大于該方得到的回報值與成本差值的絕對值。（5）若雙方在均進行知識共享狀態(tài)下所獲得知識的感知小于單方面知識共享的感知，則需要雙方在均進行知識共享狀態(tài)下與單方面知識共享獲得知識的感知差值的絕對值小于該方得到的回報值與成本差值的絕對值。

表3 員工雙方知識共享參數(shù)條件

3.2.2 單方員工選擇知識隱藏策略

表4 員工單方知識隱藏參數(shù)條件及規(guī)制目標

3.2.3 員工雙方均演化為知識隱藏狀態(tài)

表5 員工雙方知識隱藏參數(shù)條件及規(guī)制目標

3.2.4 其他演化結(jié)果

表6 員工雙方知識共享的其他狀態(tài)參數(shù)條件及規(guī)制目標

現(xiàn)實中，博弈主體僅具備有限理性，在決策過程中并不一定能夠最佳地利用已有信息，而是通過自身價值感知進行決策，這使得雙方容易產(chǎn)生認知偏差，尤其在能力較強和自我學習能力較強的員工與能力較弱和自我學習能力較差的員工進行知識共享時，容易使得能力較強的員工認為單方面知識共享的獲得感比雙方知識共享的獲得感要強，這時就需要額外滿足參數(shù)條件這意味著感知的差值小于回饋與成本的差值，表明感知的差值不應(yīng)該很大。

4 結(jié)論

本文針對知識隱藏行為展開研究，將前景理論和風險感知因素引入演化博弈分析過程，利用前景理論價值函數(shù)取代傳統(tǒng)支付矩陣中不確定的損益值，使整個決策過程貫徹有限理性假設(shè)，以此探究員工之間行為的演化機制，為組織設(shè)計相關(guān)策略提供理論指導。另外，本文的研究方法為知識隱藏行為相關(guān)研究提供不同的視角，從而使組織能夠有針對性地采取應(yīng)對措施。從研究結(jié)果分析可知：（1）在知識獲得的感知方面，當員工雙方都選擇知識共享狀態(tài)時的獲得感大于單個員工選擇知識共享狀態(tài)時的獲得感時；（2）在被共享者與共享者的利益關(guān)系方面，被共享者對知識共享者的回報大于其付出的成本時，在以上兩個情形下容易達到最優(yōu)狀態(tài)，即{知識共享，知識共享}，但若有任意一個條件不滿足，需要額外附加條件才可達到最優(yōu)演化狀態(tài)。下面將從以上兩個條件出發(fā)，結(jié)合模型及現(xiàn)實意義，提出兩點建議供參考：

（1）治理知識隱藏行為應(yīng)先摸清初始狀態(tài)，找到治理的癥結(jié)所在，然后有針對性地采取治理措施，如根據(jù)本文表4 至表6 中的有關(guān)規(guī)制目標進行治理。從模型出發(fā)，可以沿以下兩個角度減少員工的知識隱藏行為：一是部分員工由于知識水平較高，認為與知識水平低的員工進行知識分享沒有價值，因此應(yīng)該重視提高員工雙方在均進行知識共享狀態(tài)下的知識獲得感，借助云計算、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)，提高員工自身的學習能力與知識水平；二是部分員工在被共享知識后，缺少給予知識共享者回饋的意識，使得知識共享者認為其付出的時間、精力等成本沒有得到相應(yīng)的收益回報，因此組織應(yīng)當建立適當?shù)莫剳蜋C制，制定有效的管理規(guī)章，為知識共享創(chuàng)造良好的氛圍。

（2）企業(yè)應(yīng)該更加重視知識隱藏帶來的負面影響，采取多種方式為員工創(chuàng)造溝通交流的機會，增大員工與員工接觸的概率。企業(yè)可以在一定程度上提升非物質(zhì)方面的收益，使員工在相互接觸中逐漸收獲友情等非物質(zhì)的元素，從而提升知識共享的可能性。在模型設(shè)計時，本文中提到被共享知識的一方給予知識共享者的回饋不一定是物質(zhì)層面的，也可能是精神層面的回饋，被共享者對于知識共享者的友情及尊重感也是非常重要的回饋方式。

本研究運用基于前景理論的博弈模型，研究了知識隱藏行為策略選擇的互動機制，探討了員工個體層面知識隱藏行為的選擇，可為相關(guān)部門治理知識隱藏行為提供借鑒和參考；提出了（感知的差值小于回饋與成本的差值）這一想法與解決措施，以期進一步拓寬前景理論在知識隱藏方面的應(yīng)用范圍，推進知識隱藏相關(guān)理論的發(fā)展。